勞動(dòng)法的比較與反思

內(nèi)容概要

　　本書(shū)書(shū)以勞動(dòng)合同法的制定為背景，分析了我國(guó)勞動(dòng)合同法以及勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的進(jìn)步與不足。全書(shū)以比較的視野，通過(guò)對(duì)英國(guó)、美國(guó)和歐盟等國(guó)家和地區(qū)重要的勞動(dòng)立法、學(xué)說(shuō)和判例的評(píng)析，分析了我國(guó)勞動(dòng)法在觀念和制度上的發(fā)展與不足，并且在考察我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對(duì)如何在勞動(dòng)法領(lǐng)域更新觀念和完善制度提出了具體的對(duì)策建議。全書(shū)運(yùn)用了大量國(guó)外第一手資料，論述充分，有利于推進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)法的研究，特別是深化對(duì)國(guó)外勞動(dòng)法的研究。書(shū)中提出的一系列對(duì)策建議，對(duì)于我國(guó)進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同法及相關(guān)制度將起到積極的作用。

作者簡(jiǎn)介

謝增毅，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所副研究員，法學(xué)博士。兼任中國(guó)法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)副秘書(shū)長(zhǎng)、學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。主要研究領(lǐng)域?yàn)樯鐣?huì)法總論、勞動(dòng)法、社會(huì)保障法。2005年畢業(yè)于清華大學(xué)民商法專業(yè)，獲法學(xué)博士學(xué)位。曾赴英國(guó)牛津大學(xué)、英國(guó)學(xué)術(shù)院、美國(guó)哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)訪問(wèn)研究。出版?zhèn)€人專著1部，在《法學(xué)研究》、《環(huán)球法律評(píng)論》、《中外法學(xué)》、《比較法研究》、《法學(xué)家》、《法律科學(xué)》、《現(xiàn)代法學(xué)》等期刊上發(fā)表論文數(shù)十篇。

書(shū)籍目錄

第一章　勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份的認(rèn)定
 一　勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵：雇員的從屬性
 二　雇員(勞動(dòng)者)的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的比較考察
 三　雇主定義的比較考察
 四　我國(guó)雇員和雇主范圍的確定
 五　小結(jié)
第二章　勞動(dòng)合同當(dāng)事人的基本權(quán)利義務(wù)
 一　我國(guó)現(xiàn)行法的規(guī)定及學(xué)理解釋
 二　雇主和雇員義務(wù)的比較法考察
 三　雇主和雇員基本義務(wù)確立的因素及其內(nèi)容
 四　如何完善我國(guó)雇員和雇主義務(wù)的規(guī)定
第三章　雇主不當(dāng)解雇雇員的賠償責(zé)任
 一　不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來(lái)
 二　我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)則的檢討
 三　雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的比較考察
 四　雇主不當(dāng)解雇賠償責(zé)任的考量因素
 五　如何確立我國(guó)雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的規(guī)則
第四　章勞務(wù)派遣的法律規(guī)制：中美比較
 一　美國(guó)勞務(wù)派遣的概念和發(fā)展概況
 二　美國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的原因分析
 三　美國(guó)州法和聯(lián)邦法對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制
 四　美國(guó)成文法和判例對(duì)我國(guó)立法的啟示
第五章　工傷保險(xiǎn)制度的發(fā)展
　一　工傷保險(xiǎn)概述
　二　參保單位和工傷的范圍
　三　工傷賠償?shù)某绦?br />　四　工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)和工傷保險(xiǎn)基金
　五　工傷保險(xiǎn)待遇
第六章　最低工資制度：中英比較
 一　最低工資制度的理論基礎(chǔ)
 二　最低工資制度的主要內(nèi)容
 三　最低工資制度的執(zhí)行
 四　我國(guó)最低工資制度的完善
第七章　反就業(yè)歧視的立法框架
 一　反就業(yè)歧視法的必要性
 二　英國(guó)和歐盟就業(yè)歧視的概念、類型和法律規(guī)制
 三　英國(guó)反就業(yè)歧視法的法律救濟(jì)
 四　我國(guó)反就業(yè)歧視法的完善
第八章 就業(yè)歧視是什么：構(gòu)成要件及發(fā)展趨勢(shì)
 一　美國(guó)就業(yè)歧視構(gòu)成要件理論
 二　英國(guó)就業(yè)歧視構(gòu)成要件理論
 三　美英兩國(guó)就業(yè)歧視構(gòu)成要件差異的原因
　……

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：3.公司高管關(guān)于公司高管，各國(guó)一般并沒(méi)有將其排除在雇員的概念之外。盡管雇員概念的核心因素是處于從屬地位，公司高管大多處于管理或控制雇員的地位，但相對(duì)于雇主而言，公司高管也符合雇員的定義，因此，公司高管仍具有雇員的身份。但公司高管畢竟不同于一般的雇員，在一些國(guó)家，勞動(dòng)法的某些規(guī)定對(duì)其并不適用。例如，在美國(guó)，白領(lǐng)雇員不受有關(guān)最低工資和加班補(bǔ)償?shù)谋Ｗo(hù)。盡管公司高管仍具有雇員的身份，但在許多場(chǎng)合，其可能被認(rèn)定為雇主，承擔(dān)特殊的義務(wù)和責(zé)任，這是公司高管不同于一般雇員之處。從我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定看，勞動(dòng)者亦包括公司高管。例如，在競(jìng)業(yè)限制條款中規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，由此可以推定，我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)者包括公司高級(jí)管理人員。但我國(guó)對(duì)公司高管的特殊地位并未給予足夠的關(guān)注，并未制定有關(guān)公司高管的特殊規(guī)則，很有必要根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)的現(xiàn)實(shí)加以補(bǔ)充完善。在實(shí)務(wù)中，如果高管事實(shí)上處于控制和指揮他人的地位而不受公司其他高管之控制或指揮，則應(yīng)排除其雇員身份。4.家政服務(wù)人員根據(jù)司法解釋，家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。司法解釋的這一規(guī)定是合理的，盡管這一規(guī)定與我國(guó)將用人單位限定為“單位”有關(guān)。家政服務(wù)人員在不受雇于家政服務(wù)公司而直接為家庭或個(gè)人服務(wù)時(shí)，其服務(wù)對(duì)象為家庭或個(gè)人。由于家政服務(wù)者服務(wù)之家庭或個(gè)人與一般企業(yè)、事業(yè)單位或個(gè)體工商戶顯有不同，其不具備經(jīng)營(yíng)或從事其他業(yè)務(wù)的資格，也缺乏所謂的工作規(guī)則，且未經(jīng)登記，勞動(dòng)主管機(jī)構(gòu)亦無(wú)從監(jiān)督檢查其用工情形；且在組織上，

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《勞動(dòng)法的比較與反思》是由社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版的。

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