在華合資企業(yè)核心員工跨文化管理研究

內(nèi)容概要

　　《中國管理創(chuàng)新前沿系列（第2輯）：在華合資企業(yè)核心員工跨文化管理研究》對中外合資企業(yè)在我國發(fā)展的基本情況及其管理現(xiàn)狀進行了深入剖析，同時以國內(nèi)外專家在此方面的研究為理論基礎(chǔ)，找出了合資企業(yè)因跨文化問題而產(chǎn)生的管理困惑根源，并全面闡述了中外合資企業(yè)核心人才因文化差異而帶來的管理問題，據(jù)此建立相關(guān)研究模型?！吨袊芾韯?chuàng)新前沿系列（第2輯）：在華合資企業(yè)核心員工跨文化管理研究》采用的研究方法為文化差異人力資源管理實踐研究，并通過調(diào)查問卷對十家中外合資企業(yè)進行了調(diào)查。同時，以相關(guān)問題統(tǒng)計的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運用統(tǒng)計軟件進行分析，進而構(gòu)建了TCHRM企業(yè)核心人才管理模型，即解決跨文化問題—建立統(tǒng)一的企業(yè)管理制度—從而建立統(tǒng)一的合資企業(yè)文化，對核心人才進行有效而合理的配置。

作者簡介

　　張廣寧，遼寧省沈陽市人。2008年5月畢業(yè)于遼寧大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，獲企業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)為遼寧大學(xué)商學(xué)院工商管理系教師，授課注重理論聯(lián)系實際，方式靈活，深受學(xué)生好評。主講課程：《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》、《管理學(xué)》、《管理溝通》、《人事測評理論與方法》、《商務(wù)英語》等。研究方向：組織行為、人力資源管理、心理學(xué)。發(fā)表國家級CSSCI來源期刊論文及省級論文8篇，翻譯《人力資源管理》譯著1部，作為第一負責(zé)入主持省級科研項目及遼寧大學(xué)“211工程”三期項目3項，參與國家級及省級科研項目4項，參編國家級精品課程配套教材《管理學(xué)》1部。

書籍目錄

第一章 緒論
　第一節(jié) 問題提出及研究價值
　　一、問題研究背景
　　二、問題研究意義
　第二節(jié) 文獻綜述
　　一、國外學(xué)者的理論研究綜述
　　二、國內(nèi)學(xué)者的理論研究綜述
　第三節(jié) 研究方法、創(chuàng)新要點及結(jié)構(gòu)安排
　　一、研究方法
　　二、創(chuàng)新要點
　　三、研究框架及章節(jié)安排
第二章 合資企業(yè)核心員工跨文化管理特征
　第一節(jié) 合資企業(yè)的概念界定、主要形式及其演進和現(xiàn)狀
　　一、合資企業(yè)的概念界定及主要形式
　　二、合資企業(yè)在中國的發(fā)展階段
　　三、合資企業(yè)的發(fā)展狀況及對中國的影響
　第二節(jié) 核心員工管理特征
　　一、核心員工的含義
　　二、核心員工的構(gòu)成及特征
　　三、核心員工的作用及管理現(xiàn)狀
　第三節(jié) 跨文化管理概述
　　一、跨文化管理的概念
　　二、跨文化管理的發(fā)展
　　三、中外合資企業(yè)進行跨文化管理的必要性
　第四節(jié) 合資企業(yè)核心員工管理面臨的文化差異特征
　　一、文化及文化差異比較（以中、美、日為例）
　　二、企業(yè)文化的層面及在管理中的體現(xiàn)
　　三、合資企業(yè)的文化特征
第三章 合資企業(yè)核心員工跨文化管理問題的三維分析框架
　第一節(jié) 霍夫斯坦德的民族文化維度理論評析
　　一、霍夫斯坦德民族文化維度理論
　　二、霍氏理論適用性及局限性評析
　第二節(jié) 組織承諾理論及其評析
　　一、組織承諾概念的演進
　　二、組織承諾的理論模式
　　三、組織承諾理論對企業(yè)核心員工管理的意義
　第三節(jié) X效率理論及其意義
　　一、X效率理論的基本內(nèi)涵
　　二、X效率理論對核心員工人力資源管理的意義
　第四節(jié) 合資企業(yè)核心員工跨文化管理問題的三維分析框架構(gòu)建
　　一、三維分析框架的形成
　　二、三維分析框架的特點
第四章 基于4Px活動的跨文化管理問題分析
　第一節(jié) 合資企業(yè)核心員工文化差異和文化沖突調(diào)查
　　一、調(diào)查研究背景及調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計
　　二、合資企業(yè)核心員工跨文化管理調(diào)查結(jié)果
　第二節(jié) 合資企業(yè)核心員工跨文化4Ps管理活動分析
　　一、合資企業(yè)核心員工招聘錄用POSITION管理活動
　　二、合資企業(yè)核心員工培訓(xùn)開發(fā)PROMOTION管理活動
　　三、合資企業(yè)核心員工薪酬P(guān)AYMENT管理活動
　　四、合資企業(yè)核心員工績效考評PERFORMANCE管理活動
　第三節(jié) 合資企業(yè)核心員工面臨的跨文化管理問題
　　一、合資企業(yè)的文化差異表現(xiàn)
　……
第五章 合資企業(yè)核心員工TCHRM跨文化管理模型設(shè)計
第六章 合資企業(yè)核心員工TCHRM跨文化管理模型檢驗與實施
第七章 結(jié)論與展望
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第三，英雄主義。美國文化價值公認英雄永遠是個人主義的代表。在美國人心目中崇拜的英雄是可以白手起家、獨立創(chuàng)業(yè)的人，因為他們這個國家就是依靠眾多先驅(qū)者們承擔(dān)著各種不確定性和風(fēng)險，一寸寸土地開拓出來的。因此，這些素質(zhì)就是美國英雄必備的，美國的文化價值觀和社會取向要求個人在社會生活中充分實現(xiàn)自我價值，這種觀點也為美國大企業(yè)造就了各類開拓型英雄的出現(xiàn)，他們成為企業(yè)發(fā)展的真正的要素。　　第四，能力主義。美國精神的另一種體現(xiàn)在于其追求卓越的特性。在于不斷地強調(diào)人們過去的奮斗和自我價值的實現(xiàn)。在美國鼓勵個人能力充分發(fā)揮的環(huán)境下，企業(yè)對員工工作績效的評估自然堅持能力導(dǎo)向原則。這種以能力和實績作為重點考察對象的方法使員工的個人才能和創(chuàng)造力都得到了充分的發(fā)揮。對職工采取能力論成敗，并且是以個人能力間的差別價值為前提的，并把考核結(jié)果與薪酬掛鉤，一般都堅持“以投入定產(chǎn)出”的原則，依靠其工作行為與能力水平對職工進行考核和晉升并拉開檔次?！　〉谖?，追求民主與平等。從1776年美國頒布的《獨立宣言》、1791年的《權(quán)利法案》以及1862年的《解放黑人奴隸宣言》等中可以看出美國人有追求民主自由的傳統(tǒng)。美國人的生活和思維的每一個角落都滲透著平等的思想。這種對人對物平等的態(tài)度和觀念，以及控制自我努力生活的精神和面貌，都是美國文化價值觀的主基調(diào)。個人對國家團體是分子對全體的關(guān)系，個人則是全體中獨立的分子，這種個人主義中的平等觀念把同一群體中的各個成員看做是地位對等權(quán)利均等的，個人不能侵犯全體的權(quán)利，全體也不能侵犯個人的權(quán)利。由于個人主義中自我保護意識的影響，美國公民具有很強的憲法觀念，這種共同明確的關(guān)系成為人與人之間客觀的、沒有感情色彩的紐帶?！　〉诹?，勇于創(chuàng)新。勇敢地接受挑戰(zhàn)，無論成功或者失敗都由個人承擔(dān)是美國傳統(tǒng)文化價值觀的另一個特點。他們這種崇尚拼搏和挑戰(zhàn)、不畏困難勇于開拓的精神使他們懷有即使遭受挫折也比茍且偷安強。美國企業(yè)文化中允許失敗，但不允許不創(chuàng)新的精神，使美國企業(yè)尤其注重對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，著重扶植那些對企業(yè)的科技進步和技術(shù)創(chuàng)新極為有利的，并能夠堅持自己的理想又善于實現(xiàn)理想的創(chuàng)造性人才。企業(yè)也會出臺各種政策敦促他們?nèi)ゲ粩嗟貏?chuàng)新、突破、開拓?！　　?/pre>








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