招聘中的心理測量

內(nèi)容概要

　　有些人力資源管理人員認(rèn)為心理測量過于專業(yè)，在人力資源管理工作中應(yīng)用極為有限，對(duì)人力資源管理的整體工作無關(guān)緊要。但事實(shí)上，如果不通曉心理測量學(xué)知識(shí)，任何人想要在人力資源管理中達(dá)到相當(dāng)職業(yè)水準(zhǔn)，只能祈禱自己是個(gè)天才。在每一項(xiàng)任務(wù)中，“現(xiàn)成的”測量工具要么不合適，要么根本不能用。如果外包測量專家，采用過于理想化的測量可能會(huì)無法體現(xiàn)實(shí)際工作的現(xiàn)實(shí)需要；如果尊重自己的直覺，測量方法又過于通俗、隨意，無法滿足專業(yè)要求；要想獲得理想的效果，人力資源管理者學(xué)習(xí)心理測量勢在必行。

作者簡介

　　張杉杉，北京師范大學(xué)心理學(xué)院博士畢業(yè)，主修心理統(tǒng)計(jì)與測量。現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，主講心理測量、員工招聘、人力資源管理心理學(xué)及組織行為學(xué)等專業(yè)課程，具有豐富的心理測量與人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，校級(jí)精品課程主持人，在國家級(jí)核心期刊發(fā)表多篇學(xué)術(shù)論文，研究報(bào)告曾獲2009年北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)論文一等獎(jiǎng)及原宣武區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)論文一等獎(jiǎng)，出版《人力資源管理心理學(xué)》、《勞動(dòng)心理學(xué)》等教材，主持或參與多項(xiàng)省部級(jí)課題、市級(jí)課題和橫向課題。
　　魏華穎，中國人民大學(xué)在讀博士，現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師，主講員工招聘和人力資源管理學(xué)等專業(yè)課程，具有豐富的人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表過多篇論文，多次參與省部級(jí)和市級(jí)課題。

書籍目錄

第一章　心理測量概述
　一、測量對(duì)象
　二、測量數(shù)字
　三、測量法則
　四、對(duì)心理測量的基本態(tài)度
　五、本章案例：“國考”試題的測量質(zhì)量評(píng)估
第二章　潛變量和因素分析
　一、經(jīng)典測量理論的測量原理
　二、因素分析
　三、本章案例：香滿園勝任力結(jié)構(gòu)的確定
第三章　信度和效度
　一、信度
　二、效度
　三、概化理論
　四、本章案例：自編溝通能力問卷的信度、效度檢驗(yàn)
第四章　項(xiàng)目分析
　一、難度
　二、區(qū)分度
　三、難度與區(qū)分度的關(guān)系
　四、項(xiàng)目分析和信效度的關(guān)系
　五、本章案例1：托福的加試題
　六、本章案例2：題目的項(xiàng)目分析舉例
第五章　項(xiàng)目反應(yīng)理論
　一、項(xiàng)目反應(yīng)理論的簡單歷史回顧
　二、項(xiàng)目反應(yīng)理論的基本理論體系
　三、項(xiàng)目反應(yīng)理論的應(yīng)用
　四、對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論的評(píng)價(jià)
　五、本章閱讀材料：計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測驗(yàn)
第六章　心理測驗(yàn)
　一、確定測量目的
　二、選擇測量的方式、方法
　三、明確測驗(yàn)項(xiàng)目
　四、收集數(shù)據(jù)
　五、確定主題和項(xiàng)目
　六、測量模型的試測和分析
　七、驗(yàn)證、完善模型
　八、本章案例：ETS如何編制其測驗(yàn)題目與問卷
第七章　招聘流程
　一、招聘的一般流程
　二、招聘流程的測量學(xué)意義
　三、本章招聘案例
第八章　校園招聘
　一、校園招聘簡介
　二、校園招聘的特點(diǎn)
　三、校園招聘的具體形式
　四、校園招聘形式的測量學(xué)意義
　五、本章案例——聯(lián)合利華的“商業(yè)夏令營計(jì)劃
第九章　網(wǎng)絡(luò)招聘
　一、網(wǎng)絡(luò)招聘簡介
　二、網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)
　三、網(wǎng)絡(luò)招聘的測量學(xué)意義
　四、本章招聘案例：歐萊雅的“全球在線商業(yè)策略競賽
第十章　面試及其發(fā)展
　一、面試的基本概念
　二、面試的類型
　三、影響信度的要素
　四、對(duì)主考官的培訓(xùn)
　五、面試的發(fā)展趨勢
　六、本章招聘案例：寶潔面試的“經(jīng)典八問

章節(jié)摘錄

　　即對(duì)所有被試施以同樣的測驗(yàn)內(nèi)容。測驗(yàn)內(nèi)容就像心理實(shí)驗(yàn)中創(chuàng)設(shè)的實(shí)驗(yàn)條件（刺激），通過同樣的刺激作用而引發(fā)被試不同的反應(yīng)。測驗(yàn)內(nèi)容在一張?jiān)嚲恚勘恚┥先匡@示出來，包括同樣的指導(dǎo)語、同樣的答題要求和同樣的測題。另外，測驗(yàn)內(nèi)容的印刷要統(tǒng)一、工整，沒有錯(cuò)誤和遺漏?！　。ǘy量實(shí)施過程的標(biāo)準(zhǔn)化　　指測驗(yàn)實(shí)施中一切作用于被試的外界條件都應(yīng)該相同，如主試、指導(dǎo)語、測驗(yàn)的時(shí)限、外部環(huán)境等。①主試。主試的年齡、性別、態(tài)度等因素都可能對(duì)被試產(chǎn)生重要的影響。有的主試能使被試產(chǎn)生輕松和安定的情緒，有的主試卻會(huì)使被試感到緊張、焦慮。測驗(yàn)實(shí)施時(shí)，主試的各方面條件要保持一致，主試也要盡量創(chuàng)造一個(gè)寬松的氣氛。主試的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)也是必須考慮的因素，對(duì)于一般的學(xué)科成就測驗(yàn)，主試只要具備本學(xué)科的知識(shí)就行了；而對(duì)于智力測驗(yàn)和人格測驗(yàn)，主試則需要由受過心理測量學(xué)專業(yè)訓(xùn)練的人來擔(dān)任，而投射測驗(yàn)的主試必須是使用投射測驗(yàn)的專家。②指導(dǎo)語。指導(dǎo)語分兩種，一是給主試的，一是給被試的。給主試的指導(dǎo)語就是要告訴主試如何實(shí)施測驗(yàn)，包括測驗(yàn)要求、測驗(yàn)時(shí)限及對(duì)出現(xiàn)的意外情況如何處理等。測驗(yàn)開始前和測驗(yàn)實(shí)施的過程中，主試要用簡明的、平和的語言介紹測驗(yàn)的情況，說明答題的要求，解釋被試可能產(chǎn)生的疑問，以便被試迅速掌握答題的方法和要求。主試應(yīng)說哪些話、不應(yīng)說哪些話，都應(yīng)有明確的規(guī)定。給被試的指導(dǎo)語應(yīng)介紹測驗(yàn)?zāi)康?、答題要求等內(nèi)容，以指導(dǎo)被試完成測驗(yàn)。③測驗(yàn)實(shí)施的外部環(huán)境。測驗(yàn)實(shí)施的外部環(huán)境條件也應(yīng)該相同，這要求測驗(yàn)應(yīng)在同一時(shí)刻和相同環(huán)境條件下施測。在測驗(yàn)實(shí)施時(shí)，要求環(huán)境完全相同是不可能的，但要保證將環(huán)境的變異對(duì)測驗(yàn)結(jié)果的影響控制到最小限度。④測驗(yàn)的時(shí)限。　　……

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