勞動合同法案例精解與評析

前言

經(jīng)過一年多艱苦的資料收集、研討與撰寫工作，本書終于在上海世博會召開期間付梓。上海世博會是中華文明五千年的博覽會，是向全世界展示中華文明的一次難得的機遇。作為勞動關系領域的研究者，我們關注的目光，不應僅僅停留在普通人的普通行為規(guī)范是否體現(xiàn)了中華文明的風范，我們更加注重的是在勞動關系、勞動用工領域的文明程度、文明水平。2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式開始實施，因為勞動合同法的諸多條款、規(guī)定與原有的勞動法以及許多的地方法規(guī)多有沖突與不一致之處，這一方面迫使企業(yè)的管理層必須改變觀念、轉變方法、調(diào)整思路，才能適應《勞動合同法》的要求。但是這一轉變過程對于很多的管理者來說是不情愿的過程，是利益損失的過程，因此他們多多少少在抵制著這個過程。但另一方面，勞動者的維權意識，因為勞動合同法草案的全國大討論，因為《勞動合同法》頒布后的勞動行政部門和工會的大力宣傳，因為媒體的鋪天蓋地的報道，有了極大的提高。不過，這種維權意識的提高，在對《勞動合同法》的理解中，有正確的理解，也有錯誤的理解。這兩個方面激烈的碰撞，導致的結果就是勞動爭議仲裁、訴訟案件的井噴，如上海各區(qū)縣的勞動爭議仲裁辦公場所門庭若市，勞動爭議仲裁庭的案件堆積如山，很多案件從受理到開庭甚至需要半年以上。但是，是否所有勞動爭議都一定需要對簿公堂？我們覺得未必。如果我們的企業(yè)管理層能夠更多地了解相關的法律規(guī)定，充分知悉勞動爭議敗訴的法律風險，做好事先的防范措施，也許我們就不會看到那么多的勞動爭議案件。來自勞動爭議仲裁部門的數(shù)據(jù)顯示，80％的案件是用人單位（多是企業(yè)）敗訴。同時，如果我們的勞動者能夠?qū)趧臃捎懈嗟牧私猓瑒t可以更加充分全面地維護自己的勞動權力與利益，可以增加對于勞動法律的正確理解，減少對于勞動法律的誤解，避免勞動爭議敗訴的情況出現(xiàn)，可以更加有效地節(jié)省自己的時間與精力。

內(nèi)容概要

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式開始實施，因為勞動合同法的諸多條款、規(guī)定與原有的勞動法以及許多的地方法規(guī)多有沖突與不一致之處，這一方面迫使企業(yè)的管理層必須改變觀念、轉變方法、調(diào)整思路，才能適應《勞動合同法》的要求，這種維權意識的提高，在對《勞動合同法》的理解中，有正確的理解，也有錯誤的理解。這兩個方面激烈的碰撞，導致的結果就是勞動爭議仲裁、訴訟案件的井噴，為此，編者編寫了本書。全書介紹了勞動關系確立糾紛、勞動合同糾紛、勞動報酬糾紛等內(nèi)容。

書籍目錄

第一章 勞動關系確立糾紛  第一節(jié) 雇傭關系糾紛    案例一 如何區(qū)別事實勞動關系與勞務關系    案例二 雇員權利受損，如何確認各方責任    案例三 鄧小姐與公司是否形成勞動關系    案例四 以公司名義招用，勞動關系應成立    案例五 境外公司派駐，他們之間是雇傭關系還是勞動關系  第二節(jié) 事實勞動關系糾紛    案例一 未簽訂勞動合同，企業(yè)應否承擔責任    案例二 人事經(jīng)理未簽訂勞動合同，是否可獲得二倍工資    案例三 承包人招用人員，未簽勞動合同如何處理    案例四 “合同過期”，發(fā)生勞動爭議如何處理    案例五 應簽未簽勞動合同，經(jīng)濟補償如何算    案例六 事實勞動關系的二倍工資是否成立第二章 勞動合同糾紛  第一節(jié) 勞動合同訂立糾紛    案例一 欺詐訂立的勞動合同無效    案例二 試用期轉正是否需要PK    案例三 只單獨約定試用期合同是否有效    案例四 試用期可否延長    案例五 調(diào)整崗位后可否重新約定試用期    案例六 連簽兩次固定期限勞動合同后，是否應簽訂無固定期限合同    案例七 “連續(xù)工作滿十年”是否包含《勞動合同法》施行前的年限    案例八 電郵往來是否構成勞動合同    案例九 勞動合同被宣布無效，是否應支付二倍工資  第二節(jié) 勞動合同的履行與變更糾紛    案例一 勞動合同主體什么情況下可以變更    案例二 單位能否變更工作崗位    案例三 勞動合同可否約定變更終止期限    案例四 默認履行可否視為“協(xié)商一致    案例五 企業(yè)合并后原勞動合同繼續(xù)有效  第三節(jié) 勞動合同解除糾紛    案例一 程序顛倒，公司如此解雇是否有效    案例二 職工兼職被解除合同，是否有效    案例三 試用期考試不合格，合同能否被解除    案例四 口頭解雇，單位應否承擔責任    案例五 女職工“未婚先孕”，公司是否可以解除她的勞動合同    案例六 協(xié)商一致解除，協(xié)議約定需謹慎    案例七 解除合同與提前通知    案例八 工傷未達傷殘等級，單位可不可以解除勞動合同    案例九 用人單位辦理退工手續(xù)的法定責任    案例十 錯填婚姻狀況是否構成欺詐  第四節(jié) 勞動合同終止糾紛    案例一 公司可否要求李女士辦退休    案例二 合同是法定順延還是約定續(xù)延    案例三 因法定順延導致勞動者工作滿十年，單位可否終止勞動合同    案例四 勞動者拒絕續(xù)訂勞動合同，用人單位可否依法終止    案例五 醫(yī)療期內(nèi)，單位能否終止勞動關系    案例六 婦女在懷孕期內(nèi)企業(yè)不能終止其勞動合同    案例七 未做離崗前身體健康檢查，合同可否終止    案例八 降薪續(xù)簽遭拒絕，單位應否付補償金第三章 勞動報酬糾紛  第一節(jié)工資確認糾紛    案例一 工資標準應以哪份合同為準    案例二 工資該由誰來承擔    案例三 員工提出辭職，單位可否免職降薪    案例四 拒絕競聘終待崗，討要工資可有依據(jù)    案例五 因過失給單位造成損失，如何賠付    案例六 拒付銷售提成，單位依據(jù)是否合理  第二節(jié) 加班費糾紛    案例一 要求加班費能否獲得支持    案例二 企業(yè)制度如此規(guī)定加班程序是否有效    案例三 實行計件工資制，是否有加班工資    案例四 值班和加班有什么區(qū)別    案例五 加班工資計算基數(shù)，能否低于最低工資標準  第三節(jié) 病假工資糾紛    案例一 從病假工資看規(guī)章制度效力    案例二 未到指定醫(yī)院就診，病假可否不予認可    案例三 病假工資怎么定  第四節(jié) 女職工“三期”期間工資糾紛    案例一 外來女職工產(chǎn)假期間，工資如何發(fā)放    案例二 單位可否對孕期女職工調(diào)崗調(diào)薪    案例三 女職工要請產(chǎn)前假，工資應該怎么發(fā)  第五節(jié) 年終獎糾紛    案例一 離職員工是否應得年終獎    案例二 年終績效獎可否因缺勤扣發(fā)    案例三 是否該得到“十三月薪    案例四 新進職工當年能否領取年終獎第四章 工傷保險糾紛  第一節(jié) 工傷認定糾紛    案例一 非必經(jīng)回家路途中發(fā)生的機動車事故傷害能否認定為工傷    案例二 工作時間未請假提前下班，發(fā)生機動車事故能否認定為工傷    案例三 上下班途中發(fā)生的非機動車事故傷害能否認定為工傷    案例四 下班途中發(fā)生車禍，無證駕駛能否算工傷  第二節(jié) 工傷待遇糾紛    案例一 工傷六級無合適崗位，企業(yè)應否支付傷殘津貼    案例二 一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金是否該獲得    案例三 替夫上班，能否享受工傷保險待遇    案例四 認定前的補償是否是工傷待遇第五章 勞動仲裁與訴訟糾紛    案例一 單位處分是否屬于勞動爭議處理范圍    案例二 非正規(guī)就業(yè)組織是否屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍    案例三 多個仲裁委有管轄權，究竟該由誰來管    案例四 勞動仲裁可否撤銷第六章 特殊用工糾紛  第一節(jié) 勞務派遣糾紛    案例一 員工因工傷死亡，用人單位與  派遣公司如何承擔責任    案例二 如此解除勞務派遣關系，勞動者能否討要補償金    案例三 勞務派遣公司收取員工中介費是否合法    案例四 簽勞務派遣合同，停工期間應否給生活費  第二節(jié) 非全日制用工糾紛    案例一 什么是非全日制用工    案例二 非全日制用工是否可以不簽書面勞動合同    案例三 非全日制用工是否可以約定試用期    案例四 非全日制用工是否可以與多家單位建立勞動關系    案例五 解除勞動關系是否需支付經(jīng)濟補償金    案例六 非全日制用工合同可隨時終止嗎  第三節(jié) 特殊勞動關系糾紛    案例一 退休返聘人員有無病假工資    案例二 退休人員在現(xiàn)工作單位發(fā)生事故，是否屬于工傷第七章 其他  第一節(jié)服務期糾紛    案例一 參加展會，可否約定服務期    案例二 單位幫助落戶，能否約定服務期    案例三 如何界定專業(yè)技術培訓    案例四 勞動合同期限屆滿還需繼續(xù)“服役”嗎  第二節(jié) 保密及競業(yè)限制糾紛    案例一 “清潔工”被判支付競業(yè)限制違約金    案例二 保密費能不能代替競業(yè)限制補償金    案例三 對于辭職的員工可否調(diào)崗“脫密    案例四 單位不支付競業(yè)限制補償金，勞動者的競業(yè)限制義務是否可免除  第三節(jié) 帶薪年休假糾紛    案例一 員工離職，未休年休假補償如何算    案例二 有合同約定，可否享受15天的帶薪年假    案例三 職工未提過休假申請，公司可否不安排休假    案例四 申請跨年享受年休假，企業(yè)應否批準附錄  附錄一 基本名詞解釋  附錄二 勞動關系管理與福利保險待遇速查  附錄三 相關法律法規(guī)

章節(jié)摘錄

插圖：由此可知，只要辦理相應工商登記的個體工商戶，均屬于個體經(jīng)濟組織范疇，即《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的用人單位，其與雇工之間即便是未簽訂任何合同，也屬于事實勞動關系。而非個體雇傭關系。本案例中吳某屬于辦理了工商登記、取得營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，其與雇工閔某、陳某之間雖然沒有簽訂勞動用工合同，但屬于事實勞動關系，不屬于個體雇傭，應屬于單位勞動用工。二、閔某、陳某是否只能按照工傷相關法律規(guī)定受償在工傷案件中，存在與一般人身損害法律關系競合及法律責任競合的情況，如同一用工單位的甲雇工在履行職責的時候，過失造成同樣在履行職責的乙雇員人身損害，這里既有工傷賠償，適用工傷方面的法律法規(guī)，又有侵權損害賠償，適用一般人身損害賠償法律法規(guī)。如果是單位之外的第三者實施的侵權行為，造成用人單位履行職責的雇工人身受損，則存在法律關系的競合而責任主體不競合。對于工傷和一般人身侵權損害競合之下如何處置的問題，有以下幾種模式：（1）取代模式。即雇員遭受工傷事故后，雇員只能請求工傷給付，不得依據(jù)侵權行為法的規(guī)定，向加害人請求侵權損害賠償。不排除用人單位或工傷保險機構承擔賠償后向加害人追償。（2）擇一模式。即受害雇員可在侵權行為損害賠償與工傷給付之間，選擇其中之一。（3）兼得模式。指允許受害雇員接受侵權行為法上的賠償救濟，同時接受工傷給付，即獲得雙份利益。（4）補充模式。受害雇工對于侵權損害賠償和工傷均可主張，但全部所得不得超過其實際所受損害。

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《勞動合同法案例精解與評析》是由經(jīng)濟管理出版社出版的。

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