經(jīng)理報酬中的權(quán)力理論及其效應(yīng)研究

前言

　　20世紀90年代中期，公司治理還是一個較為新鮮的話題，國內(nèi)學(xué)術(shù)界從那個時候起開始逐漸接受并展開相關(guān)研究。到今天，國內(nèi)包括管理學(xué)及經(jīng)濟學(xué)在內(nèi)的多學(xué)科頂尖期刊上都在關(guān)注公司治理領(lǐng)域研究的進展，這方面的學(xué)術(shù)文獻可以說是汗牛充棟了。即便如此，圍繞著公司治理仍然存在著許多未解之謎，等待學(xué)者們?nèi)ヌ剿?。　　邵劍兵博士從最初攻讀碩士開始，就一直關(guān)注經(jīng)理報酬領(lǐng)域。后來攻讀博士期間，也繼續(xù)在這個領(lǐng)域開展研究。他是一個十分勤奮的人，也具有很強的研究能力。我們合作在《經(jīng)濟管理》、《管理世界》、《經(jīng)濟比較體制》等刊物上相繼發(fā)表了多篇關(guān)于公司治理和企業(yè)競爭力的文章，他也參與了我主持的多項國家自然科學(xué)基金、國家社科基金以及教育部人文社科的項目，并發(fā)揮了十分重要的作用。　　經(jīng)理報酬是公司治理領(lǐng)域中的一個重要課題。對經(jīng)理報酬機制的研究常常出現(xiàn)在各種文獻當中，國內(nèi)外的許多學(xué)者從不同的角度提出了各自的見解，無論從經(jīng)濟學(xué)還是管理學(xué)的角度都已經(jīng)有了比較豐富的成果。當前圍繞著經(jīng)理報酬問題，主要有兩個分析思路：第一，認為經(jīng)理報酬是解決公司治理機制中代理問題的有效工具。目前經(jīng)理報酬中存在的種種不足之處都不過是沒有找到最優(yōu)的經(jīng)理報酬合約而已，而這種最優(yōu)報酬合約具有很大的環(huán)境依賴性。從這個思路出發(fā)，一系列的研究主要分析造成各種代理問題的原因，以及相應(yīng)的解決辦法，最終總能夠?qū)ふ业侥軌蚪鉀Q代理問題的報酬合約。第二，認為經(jīng)理報酬就是代理問題的直接結(jié)果，而且就是由經(jīng)理權(quán)力所掌控的。由于經(jīng)理在公司治理結(jié)構(gòu)中所處的特殊地位，他們不可避免地擁有各種權(quán)力，可以對公司的不同資源加以支配。

內(nèi)容概要

對經(jīng)理報酬機制的研究常常出現(xiàn)在各種文獻當中，國內(nèi)的許多學(xué)者都從不同的角度提出了各自的見解。無論從經(jīng)濟學(xué)還是管理學(xué)的角度都已經(jīng)有比較豐碩的成果。經(jīng)理權(quán)力理論認為，由于經(jīng)理在公司治理結(jié)構(gòu)中所處的特殊地位，他們不可避免地擁有各種權(quán)力，可以對公司內(nèi)的資源加以支配，這勢必會使他們對公司的報酬決定機制以及報酬基準因素有很大的影響力。從而令經(jīng)理可以獲得滿意但對股東而言并非最優(yōu)的報酬合約。本書利用經(jīng)理權(quán)力理論對我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)展開分析。力圖發(fā)現(xiàn)經(jīng)理權(quán)力的實際分布情況以及經(jīng)理權(quán)力作用于報酬決定機制的程度，試圖揭示報酬機制中經(jīng)理權(quán)力的作用機制和內(nèi)在機理。最終目的為。指出解決經(jīng)理報酬問題的關(guān)鍵在于尋找到有效抑制經(jīng)理權(quán)力的約束與激勵機制。提出我國現(xiàn)階段完善公司治理結(jié)構(gòu)過程中的一些思路與辦法。以及具體可操作性的建議。

作者簡介

邵劍兵。1973年出生，遼寧省盤錦市人。畢業(yè)于遼寧大學(xué)，獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位?，F(xiàn)為遼寧大學(xué)新華國際商學(xué)院副院長、副教授。研究方向為公司治理、人力資源管理及企業(yè)戰(zhàn)略管理等。獨立或與他人合作在《經(jīng)濟管理》、《管理廿界》、《經(jīng)濟體制比較》、《中國人力資源開發(fā)》等期刊上發(fā)表論文20余篇，參與國家級基金項目5項，主持省級基金項目10余項。

書籍目錄

緒論  一、問題的提出  二、研究意義  三、研究的思路和方法  四、創(chuàng)新點和有待深入探討的內(nèi)容第一章　經(jīng)理報酬機制決定因素的相關(guān)理論  第一節(jié)　代理理論  第二節(jié)　管理激勵理論  第三節(jié)　治理機制理論第二章　經(jīng)理報酬的內(nèi)容與決定　第一節(jié)　報酬機制的構(gòu)成　第二節(jié)　經(jīng)理報酬的有效性分析　第三節(jié)　經(jīng)理報酬的設(shè)定與調(diào)整　第四節(jié)　不同報酬機制的差異與效率分析第三章　經(jīng)理權(quán)力理論　第一節(jié)　經(jīng)理權(quán)力的理論基礎(chǔ)　第二節(jié)　經(jīng)理權(quán)力理論　第三節(jié)　反對聲音　第四節(jié)　對經(jīng)理權(quán)力的再認識第四章　報酬機制動態(tài)演進模型中的權(quán)力變遷　第一節(jié)　組織的生命周期理論與總裁管理生命五季節(jié)　模型　第二節(jié)　組織變遷中的權(quán)力類型　第三節(jié)　報酬機制演進模型中的權(quán)力變遷　第四節(jié)　組織生命周期、經(jīng)理生命周期和報酬機制變化：第五章　經(jīng)理報酬權(quán)力效應(yīng)的經(jīng)驗分析　第一節(jié)　兩職合一與經(jīng)理報酬　第二節(jié)　經(jīng)理特質(zhì)與報酬　第三節(jié)　經(jīng)理任期、年齡對經(jīng)理報酬的影響　第四節(jié)　經(jīng)理財務(wù)控制與報酬　第五節(jié)　董事會特征與經(jīng)理報酬第六章　高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)理權(quán)力與報酬機制　第一節(jié)　基于人力資本與非人力資本的制度變遷模型　第二節(jié)　人力資本與非人力資本的談判力分析　第三節(jié)　高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展階段與控制權(quán)變化　第四節(jié)　案例研究：用友軟件的經(jīng)理報酬機制演變第七章　  國有企業(yè)的經(jīng)理權(quán)力與報酬機制　第一節(jié)　國有資本退出與制度變遷　第二節(jié)　控制權(quán)收益與經(jīng)理報酬機制變化　第三節(jié)　樂山電力案例研究　第四節(jié)　小結(jié)第八章　經(jīng)理權(quán)力效應(yīng)的實證研究　第一節(jié)　我國上市公司經(jīng)理報酬決定機制的現(xiàn)狀及特點　第二節(jié)　經(jīng)理權(quán)力的變量選取、模型設(shè)計與樣本篩選　第三節(jié)　經(jīng)理權(quán)力效應(yīng)的實證研究第九章　經(jīng)理權(quán)力與報酬關(guān)系的討論　第一節(jié)　相關(guān)性分析結(jié)果　第二節(jié)　深入討論及最終回歸方程第十章　經(jīng)理權(quán)力效應(yīng)的進一步討論　第一節(jié)　關(guān)于“隱藏”的討論　第二節(jié)　關(guān)于“權(quán)力”的討論　第三節(jié)　關(guān)于“權(quán)力約束”的討論第十一章　格拉索操縱報酬事件分析　第一節(jié)　經(jīng)常性收入：呈快速上升的趨勢　第二節(jié)　其他收入　第三節(jié)　尾聲第十二章　建議與對策參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　假設(shè)經(jīng)理具有自利動機且擁有操縱權(quán)力的話，那么經(jīng)理針對上述四種類型指標的最優(yōu)策略是：　?。?）策略1：控制策略。經(jīng)理針對類型4的變量的最佳策略是進行有力的控制，通過緊密控制實現(xiàn)對個人報酬水平的操縱，在短期內(nèi)不用擔心受到公眾的關(guān)注和壓力。　?。?）策略2：隱蔽策略。經(jīng)理針對類型2的變量的最佳策略是采用措施進行隱藏，努力令這些指標更符合公眾的口味，或者不讓這些指標過于引人注目?！　。?）策略3：放任策略。經(jīng)理針對類型3的變量的最佳策略是放任不管，畢竟這類變量難以被控制，也很難受到公眾的重視。　?。?）策略4：干擾策略。經(jīng)理針對類型1的變量的最佳策略是采取干擾措施，盡管這類變量難以被控制，但由于受到公眾的關(guān)注，如果這些指標過于明顯勢必會引起較大的壓力，經(jīng)理會試圖去影響或者進行干擾，比如影響公眾的判斷標準和價值規(guī)范等?！　∵@里將主要探討經(jīng)理可能采取的策略2，即針對變量類型2采取的隱藏措施，其他三種策略將放在本章其他部分中分析。這里對變量類型2進行了適當?shù)姆诸?，按照公眾理解該變量對?jīng)理權(quán)力和報酬水平是否有制約作用，可以區(qū)分出兩種隱藏行為，分別定義為隱藏行為1和隱藏行為2?！　。?）隱藏行為1。變量類型2的主要特點是外顯性強，即更容易或更廣泛地受到外界和公眾的關(guān)注。這里的“容易”主要指外界容易獲得，或是在上市公司對外公布的資料中更顯而易見，比如某些直接而不需要進一步計算就可以得到的指標等；“更廣泛”意味著這種類型的指標更為外界所關(guān)注，通常是報紙媒體和學(xué)術(shù)研究所重視的內(nèi)容，通常是在某個階段顯得更為重要一些。兩職合一就屬于變量類型2，在監(jiān)管機構(gòu)、學(xué)術(shù)研究人員以及媒體的多種作用下，這個指標幾乎被認為是衡量經(jīng)理在上市公司中進行報酬操縱能力的等價指標，當出現(xiàn)兩職合一的時候，絕大多數(shù)人都會不由地懷疑存在著報酬操縱行為。實際情況的確如此嗎？本書中通過對大量上市公司研究后得出的結(jié)論與通常的感受并不一樣，即兩職合一與經(jīng)理報酬之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，或者說兩職合一并沒有令經(jīng)理報酬水平產(chǎn)生顯著性差異。究竟該如何解釋這種似乎匪夷所思的現(xiàn)象呢？在深入闡述這個問題之前，還需要從第二個維度來分析“兩職合一”的另一個特征，即可控性強。從兩職合一的形成過程看，很少有人能夠被同時任命為公司的

編輯推薦

　　國內(nèi)的許多學(xué)者都從不同的角度提出了各自的見解，最終目的為，指出解決經(jīng)理報酬問題的關(guān)鍵在于尋找到有效抑制經(jīng)理權(quán)力的約束與激勵機制，提出我國現(xiàn)階段完善公司治理結(jié)構(gòu)過程中的一些思路與辦法，以及具有可操作性的建議。

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