比較管理

內(nèi)容概要

　　20世紀(jì)初，當(dāng)茅以升先生在美國加州理工學(xué)院讀到泰羅的《科學(xué)管理原理》（F.W.Taylor，1911）時(shí)，“管理”還只是象牙塔尖里的學(xué)問。今天，時(shí)隔不到百年，它已經(jīng)成為人們使用最多的一個(gè)詞匯了。而且，人們還把管理同技術(shù)一起并稱為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的“兩個(gè)車輪”。更重要的是，在跨國界、跨文化的研究中，人們發(fā)現(xiàn)，國家間在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距并非只是由于技術(shù)的原因，而更可能是管理或其他因素出了問題。為此，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，在歐洲大陸還曾展開過一場(chǎng)激烈的論戰(zhàn)：歐洲的科學(xué)技術(shù)并不比美國落后，可經(jīng)濟(jì)發(fā)展為什么落在美國后面?于是，人們?cè)噲D從比較研究的視角去“揭示工業(yè)增長過程與管理間的密切聯(lián)系”，并形成了比較管理分析的最初范式，其代表作就是《工業(yè)世界的管理：國際分析》（F.Harbfson和A.Meyers，1959），由此正式拉開了比較管理分析的序幕。美國紐約大學(xué)在1970年舉辦的比較管理學(xué)學(xué)術(shù)研討會(huì)，被認(rèn)為是比較管理學(xué)形成的重要標(biāo)志。比較管理研究初期的特點(diǎn)是注重建立概念體系、分析框架，探討管理是否具有可移植性，而20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的“管理新潮流的四重奏”則采用案例研究方法比較日美企業(yè)管理的異同，更具有實(shí)證性特點(diǎn)。90年代以后，“硅谷模式”舉世矚目，比較研究的論著層出不窮，從最初的文化比較（Anna Lee Saxenian，1994）到后來的比較制度分析（Masahfko Aoki，1999），研究不斷深入，越來越深刻、精細(xì)。這期間，福山先生的專著《信任——社會(huì)美德與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)繁榮》（Francis Fukuyama，1995）研究了信任結(jié)構(gòu)與企業(yè)模式的關(guān)系，令人耳目一新，堪稱比較文化管理研究的典范。

書籍目錄

文化與管理方式　超越集體與個(gè)體主義之爭(zhēng)——基于社會(huì)網(wǎng)理論對(duì)中國組織文化的分析　東亞企業(yè)文化比較研究中的缺失　面子預(yù)期、自己人感知對(duì)組織成員合作傾向的影響研究　知識(shí)管理的東西方理論流派的比較　裁員與雇傭：對(duì)日本企業(yè)員工心理的影響分析公司治理與管制　日本公司治理結(jié)構(gòu)：對(duì)美國模式的偏離與回歸？　基于制度視角的中德家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的對(duì)比分析　企業(yè)集群治理結(jié)構(gòu)的類型、特征及演化——基于信息體制的一種解釋　公司治理模式：一個(gè)比較制度分析的視角　管制理論的跨文化研究：源起、爭(zhēng)論與啟示　德國政府援助中小企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的研究管理范式與方法　管理理論范式的比較分析　探尋美日管理模式交融的經(jīng)典著作——《Z理論》評(píng)析

章節(jié)摘錄

【文化與管理方式】超越集體與個(gè)體主義之爭(zhēng)——基于社會(huì)網(wǎng)理論對(duì)中國組織文化的分析羅家德王競(jìng)（清華大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京100084）[摘要]社會(huì)網(wǎng)理論的理想即在溝通個(gè)體-集體以及結(jié)構(gòu)-行動(dòng)的二分法，指出鑲嵌于人際網(wǎng)絡(luò)中的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)是超越于二元對(duì)立的，而是二元間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)。中國是一個(gè)“人情社會(huì)”或“關(guān)系社會(huì)”，所以在我們的管理實(shí)踐中就已超越了這樣的二元對(duì)立。一方面，長期以來西方的學(xué)者總以為中國人是集體主義的；但另一方面一些本土學(xué)者如費(fèi)孝通、余英時(shí)與許烺光卻指出中國人不是集體主義，引發(fā)了所謂的“泥沙之爭(zhēng)”。基于許烺光以為的中國人的集體主義行為是情境性的，以及黃光國、何友暉及翟學(xué)偉等人以為的個(gè)體主義-集體主義之分不適用于中國社會(huì)，本文提出了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)觀點(diǎn)，指出：①中國人完成個(gè)人目標(biāo)需要透過人脈，所以需要展現(xiàn)“和”的特質(zhì)；②中國人的人脈建立是長期性思考的，在長期中不確定性太高了，所以會(huì)以服從社會(huì)規(guī)范取代理性算計(jì)，但行為動(dòng)機(jī)卻不是集體目標(biāo)而是個(gè)人長期利益，所以中國人會(huì)有“集體主義”的行為表征，但卻不符合集體主義的定義；③中國人在“家”之中，就是真正的集體主義，所以當(dāng)他(她)對(duì)一個(gè)組織有歸屬感時(shí)，也會(huì)展現(xiàn)集體主義傾向。[關(guān)鍵詞]集體主義；個(gè)體主義；企業(yè)文化；關(guān)系中國人集體性與個(gè)體性的爭(zhēng)論通常被稱為“泥沙之爭(zhēng)”。在組織研究領(lǐng)域，致力于國別文化與組織文化研究的荷蘭人類學(xué)家霍夫斯坦德（1997）最早把中國文化透過組織行為研究放置到個(gè)人-集體的分析維度之中。本文在回顧霍夫斯坦德的文化理論與中國文化的個(gè)體主義-集體主義屬性爭(zhēng)論之后，提出一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下的觀點(diǎn)：基于費(fèi)孝通的差序格局、許烺光的“情境中心”概念以及黃光國與何友暉的關(guān)系主義等理論，我們以為中國人的組織行為仍是以達(dá)成個(gè)人目標(biāo)為主，最主要的行為是社會(huì)交換，透過交換擴(kuò)大自我中心人脈網(wǎng)絡(luò)，人脈是動(dòng)員資源的基礎(chǔ)，所以中國人完成個(gè)人目標(biāo)不只需要個(gè)人的努力，更要依靠一個(gè)群體，只是這個(gè)群體不是一個(gè)集體，而是一個(gè)自我中心社會(huì)網(wǎng)，在建立與維護(hù)此網(wǎng)絡(luò)的長期關(guān)系中，中國人不能展現(xiàn)個(gè)體主義的行為，否則很難得到別人的合作，而需要照顧別人的利益，想辦法設(shè)定群體的目標(biāo)，借著達(dá)成維護(hù)群體利益來達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)或組織內(nèi)的派系領(lǐng)袖能將一個(gè)群體營造成擬似的“家”時(shí)，個(gè)人在此特殊情境下基于中國人家本位的人倫思想，也會(huì)放棄個(gè)人利益，而自愿地完成集體目標(biāo)，展現(xiàn)出集體主義的行為。所以，中國人的集體主義是情境性的。

編輯推薦

《比較管理(2009年第1期)》：超越集體與個(gè)體主義之爭(zhēng)  ——基于社會(huì)網(wǎng)理論對(duì)中國組織文化的分析羅家德 王競(jìng)?cè)毡竟局卫斫Y(jié)構(gòu)：  對(duì)美國模式的偏離與回歸莽景石探尋美日管理模式交融的經(jīng)典著作——《Z理論》評(píng)析   劉文瑞管理理論范式的比較分析羅珉    德國政府援助中小企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的研究李好好 歐民輝 申正

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