企業(yè)裁員管理

內容概要

由曹大友博士撰寫、中國財政經(jīng)濟出版社出版的《企業(yè)裁員管理》一書，從“最終檢驗管理的是企業(yè)績效”這一基本認識出發(fā)，把企業(yè)裁員視作組織內部的一種人力資源調配活動，從而確立了企業(yè)裁員管理研究的實質就是“探尋企業(yè)裁員政策與實踐影響企業(yè)績效的過程與方式”這樣一個基本觀點。在這一指導思想下，作者以戰(zhàn)略人力資源管理思想為理論支撐，把裁員活動作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，通過分析企業(yè)裁員管理活動的一般性構成和影響企業(yè)裁員管理行為的主要因素，構建出一個有效管理企業(yè)裁員活動的基本分析框架，并形成一些對企業(yè)裁員管理有著重要指導意義的觀點，如企業(yè)應當根據(jù)自身的戰(zhàn)略選擇、制度特征、能力構成以及人力資源管理體系的特點決定是否實施裁員行為；企業(yè)裁員活動，或者直接影響組織績效水平，或者通過組織能力構成及人員行為特征的變化而間接影響到組織績效，企業(yè)要有效裁員，就必須保證其管理行為同時具有內部一致性和外部一致性的特征。

作者簡介

曹大友，男，1967年生于重慶市沙坪壩區(qū)，管理學博士，副教授，西南政法大學管理學院院長，西南政法大學人力資源與勞動法制研究中心負責人。長期從事企業(yè)人力資源管理的教學與研究，主要為本科和研究生講授《人力資源管理》、《管理研究方法》等課程。先后主持了3項省部級課題和5項橫向合作課題，在《中國人力資源開發(fā)》、《社會科學輯刊》《外國經(jīng)濟與管理》等期刊發(fā)表論文20余篇，合作出版了《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》、《薪酬管理》等教材。

書籍目錄

0 導言：企業(yè)裁員管理——一個世界性難題  0.1  問題的提出    0.2  研究視角、方法思路及主要觀點  0.3  研究意義  0.4  主要理論創(chuàng)新1 企業(yè)裁員問題研究的現(xiàn)狀與趨勢  1.1  企業(yè)裁員問題研究概述  1.2  人事管理流派的研究  1.3  組織衰退流派的研究  1.4  戰(zhàn)略變革流派的研究2 企業(yè)裁員行為概述  2.1  企業(yè)裁員行為的本質內涵  2.2  企業(yè)裁員行為的產(chǎn)生  2.3  企業(yè)裁員活動的目標體系  2.4  企業(yè)裁員活動的主要類別及特征3 企業(yè)裁員管理的綜合框架  31  人力資源管理與組織績效  3.2  企業(yè)裁員管理活動的構成  3.3  影響企業(yè)裁員管理的主要因素  3.4  有效管理企業(yè)裁員的綜合框架4 成本節(jié)約型裁員的管理行為分析  41  成本節(jié)約型裁員的模式設計與選擇  42  成本節(jié)約型裁員的過渡管理行為  43  成本節(jié)約型裁員的組織整合過程  44  案例研究：上海貝爾阿爾卡特公司(ASB)的  “自愿離職計劃”5 變革型裁員的管理行為分析  5.1  變革型裁員的模式設計與選擇  5.2  變革型裁員的過渡管理行為  5.3  變革型裁員的組織整合過程  5.4  個案研究：合肥美菱股份有限公司的裁員管理——兼論中國國有企業(yè)的減員增效企業(yè)裁員的管理策略分析  6.1  企業(yè)裁員的經(jīng)濟補償策略  ……7  企員裁員效評的評價8 金企載員的法律陰制分析第9章 危融危機背景下的企業(yè)人力資源管理策略結束語主要參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　比較和思考上面介紹的關于組織規(guī)模收縮戰(zhàn)略與模式的三種主張可以發(fā)現(xiàn)：首先，此處所謂的戰(zhàn)略和路徑實際上是可以相互替換的術語，都是指實施組織規(guī)模收縮行動的一般模式。其次，無論是從組織演進角度還是從戰(zhàn)略變革角度看，組織規(guī)模收縮的實施都存在著多種可供選擇的有效模式。盡管前面所提及到的三位專家對規(guī)模收縮戰(zhàn)略或者路徑的劃分不同，但是，都是以大量實證研究結果或者邏輯嚴密的理論為基礎的，都具有科學性。關鍵問題是企業(yè)組織如何根據(jù)自身的情況來選擇正確的組織規(guī)模收縮模式。再次，組織規(guī)模收縮模式的選擇過程依然是未來研究的重點。凱麥隆教授和弗勒曼教授的理論都沒有對組織規(guī)模收縮模式的選擇過程進行詳細的探討，洛克-李·第威特博士的研究雖然對此進行了深人的分析，但是其視角畢竟只局限在企業(yè)組織的戰(zhàn)略退卻方面。如果企業(yè)組織在競爭戰(zhàn)略維持不變的前提下進行組織規(guī)模收縮，又應該考慮哪些因素并如何進行選擇呢？總而言之，盡管學術界已經(jīng)對組織規(guī)模收縮方式進行了探索并取得了突破，但是仍然存在著許多有待進一步深入研究的問題，這將是未來理論研究的重點所在?！　〗M織規(guī)模收縮行動對組織的影響、組織的干預措施以及組織的重新整合應該是組織或戰(zhàn)略層面研究中不可缺少的問題。在此方面，關于組織規(guī)模收縮行動對離崗人員和留任人員的影響以及組織如何幫助離崗人員等問題已經(jīng)得到了深入具體的研究。但是，學術界對如何管理留任人員并重新整合組織的問題卻關注不多。其中具有開創(chuàng)性意義的成果的當數(shù)布羅克爾教授（Joel Brockner）。他將組織規(guī)模收縮行動中的留任人員稱為“幸存者（Survivors）”，并發(fā)表專文論述了有效管理“幸存者”的問題。在他看來，幸存者所感受到的公平性和工作條件的變化是影響幸存者反應的主要因素。為了縮小和消除幸存者對企業(yè)裁員行為的消極反應，在采取裁員行動之前，組織應該評估裁員行為與公司文化和公司戰(zhàn)略的關系，提前公布裁員政策，識別關鍵人員并懇求他們?yōu)樾陆M織的建立作出努力，讓執(zhí)行裁員行為的經(jīng)理人員作好準備；在裁員過程中，企業(yè)應該充分掌握信息，進行大量溝通，提供必要的幫助，用自尊自愛來教育被裁員工，提高經(jīng)理人員的可接近性，舉行隆重的儀式來讓被減人員離開組織；在裁員后，組織應該要求幸存者充分發(fā)揮作用，應該維持合理的規(guī)模，盡量使工作豐富化并保證給予幸存者更多的機會①。此外，美國南卡羅林拉大學管理系教授、著名組織行為研究專家丹涅爾·弗里德曼（DanielC.Feldman）對規(guī)模收縮后組織整合問題的研究也具有重大的學術意義和影響。他從人力資源生涯管理的角度提出了整合組織的系列建議。在他看來，既然組織的規(guī)?？s減和人員削減是未來組織經(jīng)常使用的戰(zhàn)略，那么，組織應該重新設計其生涯管理方式。他為此提出了8個方面的建議：首先，組織應該開發(fā)一種長期的生涯管理規(guī)劃，以適應企業(yè)規(guī)?？s減的需要；其次，組織應該努力控制其核心人力資源；其三，組織應該將生涯管理的重心從提拔變?yōu)閭€人的成長和發(fā)展；其四，企業(yè)應該盡量通過職位和團隊來保持幸存者對組織的忠誠；第五，組織應該改變對員工生涯發(fā)展的指導方式，逐步過渡到一種個別的、非正式的和咨詢式的生涯指導；第六，組織應該更多采用以業(yè)績?yōu)榛A的報酬體制；第七，組織應該盡量采用非金錢激勵方式；最后，企業(yè)應該對環(huán)境的變化作出積極的、創(chuàng)新式的反應②。毫無疑問，無論是布羅克爾的見解還是弗里德曼的建議，都在一定程度上對組織規(guī)模收縮后的組織整合實踐具有指導作用，然而，從實踐發(fā)展的需要和理論的完善看，學者們還應該進一步從整體上來考慮規(guī)模收縮后的組織整合問題。大量的理論研究和管理實踐都已經(jīng)證明，無論是裁員行為還是組織規(guī)模收縮行動，本質上都是一把“雙刃劍”，它既可能促進組織的變革和完善，同時也對組織氛圍和組織文化造成破壞。從理論推測，不同的規(guī)模收縮戰(zhàn)略或路徑對組織的負面影響應該是不同的，與之相適應的組織重新整合對策也應該有差異。如何從整體角度來發(fā)展組織整合戰(zhàn)略應該是未來理論發(fā)展的重點之一。　　總而言之，目前仍然盛行于西方發(fā)達國家的組織規(guī)模收縮問題是一個十分復雜的研究領域。從該問題的組織或戰(zhàn)略層面的研究成果看，首先，雖然學術界對組織規(guī)模收縮行為的內涵和本質特征存在著不同看法，但是，幾乎都相信，裁員行動是規(guī)模收縮過程中的主要表現(xiàn)形式。因此，回顧和評析有關組織規(guī)模收縮的不同定義，能夠加深我們對企業(yè)裁員行為本質特征的認識。其次，從西方學者對企業(yè)組織規(guī)模收縮過程和戰(zhàn)略模式的研究中，我們可以借鑒和學習他們的分析框架和研究視角，深人剖析企業(yè)裁員行為的過程，探討有效裁員的基本路徑和戰(zhàn)略模式。此外，和組織規(guī)模收縮一樣，企業(yè)裁員行為也對企業(yè)組織帶來了巨大的負面影響。他們對于規(guī)模收縮行動負面影響及其規(guī)避方式的研究可以提醒我們在裁員行為研究中注意和解決這個問題?！　【C上所述，由于企業(yè)裁員行為自身的發(fā)展和演變，理論界對裁員問題的研究視角也發(fā)生了兩次轉移：即從人事管理角度轉向組織衰退角度，再從組織衰退角度轉向戰(zhàn)略變革角度?？v觀不同視角的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，學術界雖然已經(jīng)對裁員過程及裁員管理行為進行過不少研究，但是，仍然有許多問題值得進一步思考和探索：第一，企業(yè)裁員行為的本質特征是什么？人事管理流派的學者雖然給出了明確的定義，但是，他們的定義與我們通常所指的裁員行為存在差異。戰(zhàn)略變革流派的學者也給出了定義，但是，他們定義的不是企業(yè)裁員行為，而是組織規(guī)模收縮。這兩個概念雖然有相似之處，但是，畢竟相互之間存在本質差異，不能等同對待。不僅如此，不管是人員削減的定義還是組織規(guī)模收縮的定義，都基本是一種描述性定義，沒有指明這種行為的本質特征。

圖書封面

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