企業(yè)裁員管理

內(nèi)容概要

由曹大友博士撰寫(xiě)、中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社出版的《企業(yè)裁員管理》一書(shū)，從“最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)績(jī)效”這一基本認(rèn)識(shí)出發(fā)，把企業(yè)裁員視作組織內(nèi)部的一種人力資源調(diào)配活動(dòng)，從而確立了企業(yè)裁員管理研究的實(shí)質(zhì)就是“探尋企業(yè)裁員政策與實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的過(guò)程與方式”這樣一個(gè)基本觀點(diǎn)。在這一指導(dǎo)思想下，作者以戰(zhàn)略人力資源管理思想為理論支撐，把裁員活動(dòng)作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，通過(guò)分析企業(yè)裁員管理活動(dòng)的一般性構(gòu)成和影響企業(yè)裁員管理行為的主要因素，構(gòu)建出一個(gè)有效管理企業(yè)裁員活動(dòng)的基本分析框架，并形成一些對(duì)企業(yè)裁員管理有著重要指導(dǎo)意義的觀點(diǎn)，如企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略選擇、制度特征、能力構(gòu)成以及人力資源管理體系的特點(diǎn)決定是否實(shí)施裁員行為；企業(yè)裁員活動(dòng)，或者直接影響組織績(jī)效水平，或者通過(guò)組織能力構(gòu)成及人員行為特征的變化而間接影響到組織績(jī)效，企業(yè)要有效裁員，就必須保證其管理行為同時(shí)具有內(nèi)部一致性和外部一致性的特征。

作者簡(jiǎn)介

曹大友，男，1967年生于重慶市沙坪壩區(qū)，管理學(xué)博士，副教授，西南政法大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)，西南政法大學(xué)人力資源與勞動(dòng)法制研究中心負(fù)責(zé)人。長(zhǎng)期從事企業(yè)人力資源管理的教學(xué)與研究，主要為本科和研究生講授《人力資源管理》、《管理研究方法》等課程。先后主持了3項(xiàng)省部級(jí)課題和5項(xiàng)橫向合作課題，在《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》、《社會(huì)科學(xué)輯刊》《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》等期刊發(fā)表論文20余篇，合作出版了《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、《薪酬管理》等教材。

書(shū)籍目錄

0 導(dǎo)言：企業(yè)裁員管理——一個(gè)世界性難題  0.1  問(wèn)題的提出    0.2  研究視角、方法思路及主要觀點(diǎn)  0.3  研究意義  0.4  主要理論創(chuàng)新1 企業(yè)裁員問(wèn)題研究的現(xiàn)狀與趨勢(shì)  1.1  企業(yè)裁員問(wèn)題研究概述  1.2  人事管理流派的研究  1.3  組織衰退流派的研究  1.4  戰(zhàn)略變革流派的研究2 企業(yè)裁員行為概述  2.1  企業(yè)裁員行為的本質(zhì)內(nèi)涵  2.2  企業(yè)裁員行為的產(chǎn)生  2.3  企業(yè)裁員活動(dòng)的目標(biāo)體系  2.4  企業(yè)裁員活動(dòng)的主要類(lèi)別及特征3 企業(yè)裁員管理的綜合框架  31  人力資源管理與組織績(jī)效  3.2  企業(yè)裁員管理活動(dòng)的構(gòu)成  3.3  影響企業(yè)裁員管理的主要因素  3.4  有效管理企業(yè)裁員的綜合框架4 成本節(jié)約型裁員的管理行為分析  41  成本節(jié)約型裁員的模式設(shè)計(jì)與選擇  42  成本節(jié)約型裁員的過(guò)渡管理行為  43  成本節(jié)約型裁員的組織整合過(guò)程  44  案例研究：上海貝爾阿爾卡特公司(ASB)的  “自愿離職計(jì)劃”5 變革型裁員的管理行為分析  5.1  變革型裁員的模式設(shè)計(jì)與選擇  5.2  變革型裁員的過(guò)渡管理行為  5.3  變革型裁員的組織整合過(guò)程  5.4  個(gè)案研究：合肥美菱股份有限公司的裁員管理——兼論中國(guó)國(guó)有企業(yè)的減員增效企業(yè)裁員的管理策略分析  6.1  企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償策略  ……7  企員裁員效評(píng)的評(píng)價(jià)8 金企載員的法律陰制分析第9章 危融危機(jī)背景下的企業(yè)人力資源管理策略結(jié)束語(yǔ)主要參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　比較和思考上面介紹的關(guān)于組織規(guī)模收縮戰(zhàn)略與模式的三種主張可以發(fā)現(xiàn)：首先，此處所謂的戰(zhàn)略和路徑實(shí)際上是可以相互替換的術(shù)語(yǔ)，都是指實(shí)施組織規(guī)模收縮行動(dòng)的一般模式。其次，無(wú)論是從組織演進(jìn)角度還是從戰(zhàn)略變革角度看，組織規(guī)模收縮的實(shí)施都存在著多種可供選擇的有效模式。盡管前面所提及到的三位專(zhuān)家對(duì)規(guī)模收縮戰(zhàn)略或者路徑的劃分不同，但是，都是以大量實(shí)證研究結(jié)果或者邏輯嚴(yán)密的理論為基礎(chǔ)的，都具有科學(xué)性。關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)組織如何根據(jù)自身的情況來(lái)選擇正確的組織規(guī)模收縮模式。再次，組織規(guī)模收縮模式的選擇過(guò)程依然是未來(lái)研究的重點(diǎn)。凱麥隆教授和弗勒曼教授的理論都沒(méi)有對(duì)組織規(guī)模收縮模式的選擇過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的探討，洛克-李·第威特博士的研究雖然對(duì)此進(jìn)行了深人的分析，但是其視角畢竟只局限在企業(yè)組織的戰(zhàn)略退卻方面。如果企業(yè)組織在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略維持不變的前提下進(jìn)行組織規(guī)模收縮，又應(yīng)該考慮哪些因素并如何進(jìn)行選擇呢？總而言之，盡管學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)組織規(guī)模收縮方式進(jìn)行了探索并取得了突破，但是仍然存在著許多有待進(jìn)一步深入研究的問(wèn)題，這將是未來(lái)理論研究的重點(diǎn)所在?！　〗M織規(guī)模收縮行動(dòng)對(duì)組織的影響、組織的干預(yù)措施以及組織的重新整合應(yīng)該是組織或戰(zhàn)略層面研究中不可缺少的問(wèn)題。在此方面，關(guān)于組織規(guī)模收縮行動(dòng)對(duì)離崗人員和留任人員的影響以及組織如何幫助離崗人員等問(wèn)題已經(jīng)得到了深入具體的研究。但是，學(xué)術(shù)界對(duì)如何管理留任人員并重新整合組織的問(wèn)題卻關(guān)注不多。其中具有開(kāi)創(chuàng)性意義的成果的當(dāng)數(shù)布羅克爾教授（Joel Brockner）。他將組織規(guī)模收縮行動(dòng)中的留任人員稱(chēng)為“幸存者（Survivors）”，并發(fā)表專(zhuān)文論述了有效管理“幸存者”的問(wèn)題。在他看來(lái)，幸存者所感受到的公平性和工作條件的變化是影響幸存者反應(yīng)的主要因素。為了縮小和消除幸存者對(duì)企業(yè)裁員行為的消極反應(yīng)，在采取裁員行動(dòng)之前，組織應(yīng)該評(píng)估裁員行為與公司文化和公司戰(zhàn)略的關(guān)系，提前公布裁員政策，識(shí)別關(guān)鍵人員并懇求他們?yōu)樾陆M織的建立作出努力，讓執(zhí)行裁員行為的經(jīng)理人員作好準(zhǔn)備；在裁員過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該充分掌握信息，進(jìn)行大量溝通，提供必要的幫助，用自尊自愛(ài)來(lái)教育被裁員工，提高經(jīng)理人員的可接近性，舉行隆重的儀式來(lái)讓被減人員離開(kāi)組織；在裁員后，組織應(yīng)該要求幸存者充分發(fā)揮作用，應(yīng)該維持合理的規(guī)模，盡量使工作豐富化并保證給予幸存者更多的機(jī)會(huì)①。此外，美國(guó)南卡羅林拉大學(xué)管理系教授、著名組織行為研究專(zhuān)家丹涅爾·弗里德曼（DanielC.Feldman）對(duì)規(guī)模收縮后組織整合問(wèn)題的研究也具有重大的學(xué)術(shù)意義和影響。他從人力資源生涯管理的角度提出了整合組織的系列建議。在他看來(lái)，既然組織的規(guī)?？s減和人員削減是未來(lái)組織經(jīng)常使用的戰(zhàn)略，那么，組織應(yīng)該重新設(shè)計(jì)其生涯管理方式。他為此提出了8個(gè)方面的建議：首先，組織應(yīng)該開(kāi)發(fā)一種長(zhǎng)期的生涯管理規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)規(guī)?？s減的需要；其次，組織應(yīng)該努力控制其核心人力資源；其三，組織應(yīng)該將生涯管理的重心從提拔變?yōu)閭€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展；其四，企業(yè)應(yīng)該盡量通過(guò)職位和團(tuán)隊(duì)來(lái)保持幸存者對(duì)組織的忠誠(chéng)；第五，組織應(yīng)該改變對(duì)員工生涯發(fā)展的指導(dǎo)方式，逐步過(guò)渡到一種個(gè)別的、非正式的和咨詢式的生涯指導(dǎo)；第六，組織應(yīng)該更多采用以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬體制；第七，組織應(yīng)該盡量采用非金錢(qián)激勵(lì)方式；最后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)環(huán)境的變化作出積極的、創(chuàng)新式的反應(yīng)②。毫無(wú)疑問(wèn)，無(wú)論是布羅克爾的見(jiàn)解還是弗里德曼的建議，都在一定程度上對(duì)組織規(guī)模收縮后的組織整合實(shí)踐具有指導(dǎo)作用，然而，從實(shí)踐發(fā)展的需要和理論的完善看，學(xué)者們還應(yīng)該進(jìn)一步從整體上來(lái)考慮規(guī)模收縮后的組織整合問(wèn)題。大量的理論研究和管理實(shí)踐都已經(jīng)證明，無(wú)論是裁員行為還是組織規(guī)模收縮行動(dòng)，本質(zhì)上都是一把“雙刃劍”，它既可能促進(jìn)組織的變革和完善，同時(shí)也對(duì)組織氛圍和組織文化造成破壞。從理論推測(cè)，不同的規(guī)模收縮戰(zhàn)略或路徑對(duì)組織的負(fù)面影響應(yīng)該是不同的，與之相適應(yīng)的組織重新整合對(duì)策也應(yīng)該有差異。如何從整體角度來(lái)發(fā)展組織整合戰(zhàn)略應(yīng)該是未來(lái)理論發(fā)展的重點(diǎn)之一。　　總而言之，目前仍然盛行于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的組織規(guī)模收縮問(wèn)題是一個(gè)十分復(fù)雜的研究領(lǐng)域。從該問(wèn)題的組織或戰(zhàn)略層面的研究成果看，首先，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)組織規(guī)模收縮行為的內(nèi)涵和本質(zhì)特征存在著不同看法，但是，幾乎都相信，裁員行動(dòng)是規(guī)模收縮過(guò)程中的主要表現(xiàn)形式。因此，回顧和評(píng)析有關(guān)組織規(guī)模收縮的不同定義，能夠加深我們對(duì)企業(yè)裁員行為本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)。其次，從西方學(xué)者對(duì)企業(yè)組織規(guī)模收縮過(guò)程和戰(zhàn)略模式的研究中，我們可以借鑒和學(xué)習(xí)他們的分析框架和研究視角，深人剖析企業(yè)裁員行為的過(guò)程，探討有效裁員的基本路徑和戰(zhàn)略模式。此外，和組織規(guī)模收縮一樣，企業(yè)裁員行為也對(duì)企業(yè)組織帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響。他們對(duì)于規(guī)模收縮行動(dòng)負(fù)面影響及其規(guī)避方式的研究可以提醒我們?cè)诓脝T行為研究中注意和解決這個(gè)問(wèn)題?！　【C上所述，由于企業(yè)裁員行為自身的發(fā)展和演變，理論界對(duì)裁員問(wèn)題的研究視角也發(fā)生了兩次轉(zhuǎn)移：即從人事管理角度轉(zhuǎn)向組織衰退角度，再?gòu)慕M織衰退角度轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略變革角度。縱觀不同視角的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界雖然已經(jīng)對(duì)裁員過(guò)程及裁員管理行為進(jìn)行過(guò)不少研究，但是，仍然有許多問(wèn)題值得進(jìn)一步思考和探索：第一，企業(yè)裁員行為的本質(zhì)特征是什么？人事管理流派的學(xué)者雖然給出了明確的定義，但是，他們的定義與我們通常所指的裁員行為存在差異。戰(zhàn)略變革流派的學(xué)者也給出了定義，但是，他們定義的不是企業(yè)裁員行為，而是組織規(guī)模收縮。這兩個(gè)概念雖然有相似之處，但是，畢竟相互之間存在本質(zhì)差異，不能等同對(duì)待。不僅如此，不管是人員削減的定義還是組織規(guī)模收縮的定義，都基本是一種描述性定義，沒(méi)有指明這種行為的本質(zhì)特征。

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