轉(zhuǎn)型之道

前言

　　現(xiàn)在講人力資源管理，很多人都不再感到陌生，但是如果在20年以前，這絕對是一個新鮮的名詞。這也反映出在人力資源作為一門學(xué)科、一個專業(yè)，在中國得到了蓬勃的發(fā)展，我親身參與經(jīng)歷了這一過程，感受非常深刻。楊軍博士結(jié)合自己的學(xué)習(xí)實踐，編寫了《轉(zhuǎn)型之道——銀行人力資源管理變革的工具和方法》，請我作序，我看了這本關(guān)于人力資源的小冊子，印象非常深刻。從中可以看到，專業(yè)的人力資源管理思想和工具正在國內(nèi)大型銀行傳播和實踐，這是一個非常大的進步。要知道，國內(nèi)大型銀行員工眾多，傳統(tǒng)的人事管理的積淀非常深厚，要向現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的方向轉(zhuǎn)變，非常不容易。這本書介紹很多轉(zhuǎn)型的工具和方法，相信對國內(nèi)銀行的人力資源變革實踐非常有幫助。粗略看這本書，有幾個想法，借此與讀者分享：　　第一，人力資源管理是一個職業(yè)化專業(yè)化的領(lǐng)域。從國際上的情況看，人力資源管理不但有本科層面的教育，提供這方面的教育培訓(xùn)，同時在碩士層面，甚至博士層面都有這方面的教育。

內(nèi)容概要

曾湘泉，中國人民大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，勞動人事學(xué)院院長　  我看了這本人力資源的小冊子，印象非常深刻。從中可以看到，專業(yè)的人力資源管理思想和工具正在國內(nèi)大型銀行傳播和實踐，這是一個非常大的進步。這本書介紹很多轉(zhuǎn)型的工具和方法，相信對國內(nèi)銀行的人力資源變革實踐非常有幫助?！　±詈槪绹糁蝸喞砉ご髮W(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授，中央財經(jīng)大學(xué)中國人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心主任　  對世界絕大部分國家而言，百分之六十以上的社會財富來自人才資源。人力資源更是中國競爭力的根本，中國持續(xù)三十年的經(jīng)濟增長很大程度上得益于人力資源索質(zhì)的提高，而人力資本投資對于可持續(xù)發(fā)展及縮小區(qū)域差距也有著重要的作用。楊軍博士的這本書反映了中國銀行業(yè)在人力資源管理方面的探索和實踐，這對改善中國銀行業(yè)的人力資源配置和管理，提高銀行經(jīng)營效率和競爭力都很有幫助?！　∴崅?，美國紐約大學(xué)經(jīng)濟學(xué)博士，美世咨詢公司亞洲區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理　  如果你有興趣或希望通過自己努力，成功地幫助你的銀行實施人力資源管理改革，提升人力資源管理效率，從而有效地激勵員工為銀行的價值最大化努力，這是一本非常值得一讀的書。作者用了樸素、簡單易懂的語言，深入淺出地與大家分享了他在國內(nèi)一大型國有銀行參與一系列人力資源管理改革所獲得的經(jīng)驗和體會。認真閱讀本書可以幫助你解決（面對）你的銀行在人力資源管理改革中所遇到或?qū)龅降睦щy和挑戰(zhàn)。　　蘇永華，博士　  作者以自己實際參與的三個項目為基礎(chǔ)，結(jié)合自身對于實際問題的感悟和相關(guān)問題的學(xué)習(xí)成果，以實際工作開展過程中的經(jīng)驗總結(jié)向讀者展現(xiàn)了一個精彩的探索過程和這個艱苦的過程產(chǎn)生的喜人的成果，為仍在銀行改革探索中迷茫前行的同行指明了變革的方向、變革的思路和變革路上的心得。

作者簡介

楊軍，男，1972年出生，河南杞縣人，清華大學(xué)博士。曾先后在中國建設(shè)銀行總行信貸管理部、信貸經(jīng)營部、公司業(yè)務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險監(jiān)控部、風(fēng)險管理部工作。已出版的專著有《商業(yè)銀行客戶評價》（1999）、《銀行信用風(fēng)險管理：理論、模型和實證分析》（2004）、《服務(wù)業(yè)運作管理》（與劉麗文合著）等，在《金融研究》、《國際金融研究》、《管理工程學(xué)報》、《管理世界》、《投資研究》、《清華大學(xué)學(xué)報》、《金融時報》等核心財經(jīng)報刊發(fā)表論文數(shù)十篇，多篇論文獲獎。

書籍目錄

第一章 人力資源管理角色的再定位　一、傳統(tǒng)人力資源部門的角色　二、人力資源管理環(huán)境的變化　三、人力資源管理面臨的難題　四、人力資源管理的新角色　五、角色轉(zhuǎn)換中應(yīng)該堅持的原則　六、角色定位轉(zhuǎn)換中倡導(dǎo)的理念　七、人力資源管理的基本活動第二章 人力資源管理架構(gòu)的轉(zhuǎn)型與設(shè)計　一、設(shè)計管理架構(gòu)的側(cè)重點　二、管理架構(gòu)的設(shè)計思路　三、矩陣型的管理架構(gòu)第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃　一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容　二、人力資源規(guī)劃面臨的困境　三、強調(diào)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實背景與意義　四、制定人力資源規(guī)劃的一般步驟　五、人力資源規(guī)劃的工具　六、在制定人力資源規(guī)劃過程中要考慮的關(guān)系第四章 人力資源管理的基礎(chǔ)——崗位和職務(wù)　一、商業(yè)銀行的崗位規(guī)范　二、崗位分析　三、信息收集　四、職責(zé)澄清　五、績效指標(biāo)與任職條件　六、職務(wù)　七、因人設(shè)崗與因事設(shè)崗　八、專業(yè)技術(shù)崗位第五章 人力資源管理的難點突破——崗位評估　一、要素評分法舉例　二、M公司評估方法詳細介紹　三、崗位評估的方式　四、評估會議的組織　五、崗位評估結(jié)果的整理與反饋　六、崗位評估在實施中的難點第六章 人才選拔培養(yǎng)的標(biāo)準——素質(zhì)模型　一、素質(zhì)模型的基本內(nèi)涵　二、素質(zhì)模型在銀行戰(zhàn)略實施中的作用　三、建立素質(zhì)模型的方法　四、行為事件訪談法操作詳解　五、銀行管理人員素質(zhì)模型示例第七章 選拔人才的方法工具——素質(zhì)測評　一、中國傳統(tǒng)的識人術(shù)　二、素質(zhì)測評的基本概念　三、素質(zhì)測評的主要技術(shù)和方法概述　四、應(yīng)用評價中心法的方法和技巧　五、素質(zhì)測評報告示例　六、素質(zhì)測評應(yīng)該注意的問題第八章 人力資源管理的明珠——績效管理　一、為什么要進行績效管理　二、考核與績效管理的區(qū)別　三、績效管理的四個環(huán)節(jié)　四、績效管理的示例（綜合管理部門指標(biāo)的設(shè)置）　五、績效合同模板　六、績效管理中應(yīng)該重點關(guān)注的問題第九章 激勵與約束有效平衡的薪酬體系　一、薪酬的概念　二、薪酬的經(jīng)濟學(xué)解釋　三、銀行薪酬管理的歷史回顧　四、薪酬策略和理念　五、員工薪酬的確定　六、崗位間的薪酬關(guān)系描述　七、長期激勵計劃　八、旅行獎勵　九、長期激勵計劃的設(shè)計第十章 平衡和諧的員工關(guān)系　一、用工制度的變化　二、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別　三、勞動合同的解除和減員增效　四、社會保險　五、員工滿意度管理　六、員工援助計劃（EAP）第十一章 人力資本開發(fā)與管理　一、核心能力與知識資本　二、知識資本的構(gòu)成　三、人力資本與組織資本的關(guān)系　四、人力資本管理與人才培養(yǎng)　五、基于戰(zhàn)略和能力開發(fā)培訓(xùn)課程　六、職業(yè)生涯規(guī)劃　七、人才培養(yǎng)的組織管理　八、提升人才培養(yǎng)的供給能力第十二章 培養(yǎng)持續(xù)性的卓越領(lǐng)導(dǎo)力　一、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基本方法　二、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與實施　三、領(lǐng)導(dǎo)力項目開發(fā)　四、繼任者計劃參考文獻

章節(jié)摘錄

　　從管理流程來看，一般認為銀行配置的基本要素是資金（包括債權(quán)人和投資者的資金）、勞動、企業(yè)家、信息等四種要素。因為管理流程中大量的崗位是管理崗位，因此在管理流程中主要設(shè)置管理崗位職務(wù)，在管理崗位覆蓋不到的專業(yè)技術(shù)崗位才考慮設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)。資源綜合管理和配置的核心工作是戰(zhàn)略管理、規(guī)劃、分析，可設(shè)置研究分析員系列?！　≠Y金資源管理中的專業(yè)崗位主要是財務(wù)資源的配置和資金的保值增值，可設(shè)立財務(wù)師系列?！　∑髽I(yè)家資源屬于管理崗位，不再設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)。非企業(yè)家員工的管理只要體現(xiàn)在人才的培訓(xùn)和識別環(huán)節(jié)，可設(shè)立培訓(xùn)師系列?！　⌒畔①Y源配置涉及軟件與硬件兩個大專業(yè)，可設(shè)立信息工程師、會計師兩個系列?！　。ㄈ┰O(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位時要注意的問題　　1.在進行崗位設(shè)置時，既要考慮當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要，也要充分考慮未來的業(yè)務(wù)管理架構(gòu)和發(fā)展規(guī)劃。在有效激勵現(xiàn)有業(yè)務(wù)崗位專業(yè)技術(shù)人員，拓寬他們的發(fā)展空間和晉升通道的同時，也要充分考慮未來相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人員隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)，保證專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)系列設(shè)置能夠滿足當(dāng)前和未來一定時期內(nèi)銀行經(jīng)營管理的需要?！　?.專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的系列設(shè)置要打破部門主義。崗位不是以某個部門為單位，而是依據(jù)銀行業(yè)務(wù)特點和市場發(fā)展需要，按照崗位特點來設(shè)置，要打破部門的界限。如客戶經(jīng)理，可以橫跨公司業(yè)務(wù)、機構(gòu)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、個人銀行業(yè)務(wù)等多個部門。

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