企業(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù)

內(nèi)容概要

本書內(nèi)容涵括人力資源管理的整個流程，從招聘到離職（甚至勞動爭議），涉及HR工作的每個工作環(huán)節(jié)。作者以法律和管理為坐標體系，對每個管理環(huán)節(jié)容易產(chǎn)生的法律風險都作出細致的分析，別且結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗與法律規(guī)范（包含地方規(guī)定），給出合理可行的管理方案。

作者簡介

石先廣，勞達集團(Laboroot)高級合伙人，上海勞達律師事務(wù)所副主任律師，上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員，企業(yè)用工管理風險防范專家，畢業(yè)于中國政法大學(xué)研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務(wù)操作，已出版勞動法律專著近20本。在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌、烏魯木齊等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程近300場，因課程實用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。石先廣律師在企業(yè)用工模式籌劃、員工招聘與勞動合同簽訂法律風險防范、薪酬管理、工時休假管理、加班費管理與控制技巧、勞動紀律的制定、企業(yè)留人方案的設(shè)計、員工離職管理法律風險防范與成本控制以及勞動爭議處理等方面具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，已為數(shù)百家企業(yè)提供勞動人事方面的顧問、專項服務(wù)以及仲裁、訴訟代理服務(wù)。

書籍目錄

第一編員工入職管理法律風險防范與操作實務(wù)
第一章員工招聘管理中的法律風險防控
第一節(jié)法律視角下招聘工作的重要性
一、員工辭職自由與招聘的重要性
二、企業(yè)解雇限制與招聘的重要性
第二節(jié)用人單位招聘時的義務(wù)
一、禁止使用童工
二、禁止就業(yè)歧視
三、禁止就業(yè)擔保
四、禁止欺詐
五、禁止泄露員工資料
第三節(jié)招聘環(huán)節(jié)風險節(jié)點分析與風險控制
一、招聘準備階段的法律風險控制
二、招聘階段的法律風險控制
三、錄用階段的法律風險控制
第二章勞動合同簽訂法律風險防范與操作實務(wù)
第一節(jié)勞動合同種類的選擇
一、固定期限勞動合同的利弊分析
二、無固定期限勞動合同的利弊分析
三、以完成一定的工作為期限勞動合同的利弊分析
四、三類勞動合同的搭配使用原則
第二節(jié)勞動合同簽訂時間的選擇
一、用工之前簽訂勞動合同
二、用工之日起1個月簽訂勞動合同
三、用工之日起1年內(nèi)簽訂勞動合同
四、用工之日起滿1年簽訂勞動合同
第三節(jié)勞動合同文本內(nèi)容設(shè)計
一、勞動合同的必備條款
二、勞動合同的可備條款
三、勞動合同的禁止條款
第三章試用期員工管理的法律風險防范與操作實務(wù)
第一節(jié)試用期概述
一、什么是試用期
二、試用期與見習期、學(xué)徒期、實習期的區(qū)別與聯(lián)系
三、試用期內(nèi)勞動關(guān)系的特殊性
第二節(jié)試用期勞動關(guān)系管理的誤區(qū)
一、試用期內(nèi)不簽勞動合同
二、試用期內(nèi)單獨簽訂試用期合同
三、自行設(shè)定試用期
四、試用期考察不合格延長試用期
五、續(xù)訂合同再次約定試用期
六、試用期工資不低于當?shù)刈畹凸べY即可
七、試用期內(nèi)不辦理社保
八、試用期離職要求支付培訓(xùn)費
九、試用期考核不合格可以辭退勞動者
第三節(jié)試用期員工管理中的法律風險防范
一、為什么要設(shè)計錄用條件
二、什么是錄用條件
三、如何設(shè)計錄用條件
四、如何運用錄用條件
第二編員工在職管理的法律風險防范與操作實務(wù)
第四章勞動合同變更（調(diào)崗調(diào)薪）法律風險防范與操作實務(wù)
第五章專項協(xié)議簽訂法律風險防范與操作實務(wù)
第六章薪酬管理的法律實務(wù)
第七章工時與加班管理的法律風險防范與操作實務(wù)
第八章休假管理中的法律風險防范與操作實務(wù)
第九章HR社會保險操作實務(wù)
第十章工傷事故處理法律實務(wù)
第三編員工離職管理的法律風險防范與操作實務(wù)
第四編勞動爭議處理實務(wù)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   1.防止部門私自用工，規(guī)范招聘流程 對于大的企業(yè)來說，用工權(quán)可能是分散的，部門甚至也有用工權(quán)，或者部門沒有用工權(quán)而擅自用工。因此，防范招聘準備階段的法律風險，用人單位需要將用工權(quán)集中，由熟悉勞動人事法律的人力資源管理部門負責掌管企業(yè)的用工權(quán)。同時，要規(guī)范企業(yè)的招聘流程，明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)部用工申請的提出、審批程序，使各部門各司其職，各負其責。 2.做好各類人員的用工風險及成本分析 在實踐中，用人單位用工除了選擇正常的勞動者外，還有可能會涉及其他特殊的對象，如實習學(xué)生、退休人員、協(xié)保人員（與單位協(xié)議保留社會保險關(guān)系的人員）、內(nèi)部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些特殊的用工對象在身份上或社會關(guān)系上與正常勞動者有很大的不同，用人單位在招用這些特殊對象時的權(quán)利義務(wù)也與招用正常勞動者有所區(qū)別。 就目前的實踐而言，用人單位招用實習學(xué)生的，一般是簽訂實習協(xié)議，而不是簽訂勞動合同，因此，用人單位可以不用為實習學(xué)生繳納社會保險，解除實習協(xié)議也無需支付經(jīng)濟補償金，甚至工資標準也可以不按照最低工資標準執(zhí)行。 用人單位招用退休人員的，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。所謂勞務(wù)關(guān)系，完全是民事法律關(guān)系的范疇，用人單位招用退休人員的，可以不受勞動法的勞動標準的約束，如最低工資、工作時間、休息休假、解雇保護等均可以不遵守，雙方之間的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)當事人的協(xié)議執(zhí)行。因此，用人單位在招用這些人員時，重點是要簽訂好退休返聘協(xié)議。由此可見，用人單位招用退休返聘人員，用工成本是相對低的，用工機制也是靈活的，但其中的因工作受到傷害風險是無法通工傷保險解決的。對此，用人單位應(yīng)引起注意。 對用人單位招用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、放長假人員的關(guān)系定性，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

編輯推薦

《企業(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù)》是石先廣數(shù)年來眾多外企咨詢顧問經(jīng)驗特別是《勞動合同法》出臺以來以及后金融危機時代企業(yè)應(yīng)對策略的高度總結(jié)，也是其近年來公開課培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的精要所在?！镀髽I(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù)》行文流暢，簡潔干練，適合不同層次的企業(yè)管理者、HR和法務(wù)人員閱讀和學(xué)習。

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    企業(yè)人力資源管理法律風險防范與操作實務(wù) PDF格式下載

---