勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解

前言

自2005年勞動(dòng)合同立法重新提上議事日程以后，這部足以影響企業(yè)人力資源管理的《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)由十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并在2008年1月1日正式施行。與此同時(shí)，在當(dāng)年伴隨《勞動(dòng)合同法》一起出臺(tái)的法律法規(guī)還有《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及《職工帶薪年休假條例》等等。也即自2007年始，國家最高決策層推動(dòng)了自1994年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來最為大規(guī)模和體系化的勞動(dòng)立法。正是基于此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多來，大部分企業(yè)依據(jù)新的勞動(dòng)法律規(guī)定對(duì)人力資源管理進(jìn)行了相應(yīng)的評(píng)估和調(diào)整，中國企業(yè)的人力資源管理法制化水平也有大幅度的提高。但是客觀講，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)及實(shí)施過程中，也遇到了很多的新問題和新挑戰(zhàn)，比如實(shí)施當(dāng)年的下半年就遭遇全球金融危機(jī)，導(dǎo)致中國企業(yè)特別是制造型企業(yè)生存受到影響?；诶婧馄降目紤]，政府為了“保就業(yè)”的大方向，在很大程度上放寬了《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行力度。在2008和2009這兩年的時(shí)間里，各地也紛紛出臺(tái)各種各具特色的地方性執(zhí)法甚至是司法口徑，①以緩解出口型企業(yè)特別是中小企業(yè)的壓力。

內(nèi)容概要

　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多來，大部分企業(yè)依據(jù)新的勞動(dòng)法律規(guī)定對(duì)人力資源管理進(jìn)行了相應(yīng)的評(píng)估和調(diào)整，中國企業(yè)的人力資源管理法制化水平也有大幅度的提高。但是客觀講，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)及實(shí)施過程中，也遇到了很多的新問題和新挑戰(zhàn)，比如實(shí)施當(dāng)年的下半年就遭遇全球金融危機(jī)，導(dǎo)致中國企業(yè)特別是制造型企業(yè)生存受到影響?；诶婧馄降目紤]，政府為了“保就業(yè)”的大方向，在很大程度上放寬了《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行力度。

作者簡(jiǎn)介

王樺宇，國內(nèi)頂尖的勞動(dòng)關(guān)系與用工管理專家之一，著名培訓(xùn)講師。資深執(zhí)業(yè)律師。勞動(dòng)法／上海持萬管理咨詢公司／上海持萬律師事務(wù)所創(chuàng)始人、首席咨詢顧問，《勞資關(guān)系》總策劃、總編輯、總主筆。上海市勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)委員，上海市法學(xué)會(huì)財(cái)稅法研究會(huì)干事?！吨袊鴦趧?dòng)保障報(bào)》、《中國青年報(bào)》、《工人日?qǐng)?bào)》、《環(huán)球時(shí)報(bào)》、《人力資源》、《HR經(jīng)理人》、《人才市場(chǎng)報(bào)》、《勞動(dòng)報(bào)》等多家中央和地方媒體的特約點(diǎn)評(píng)嘉賓和專欄供稿人。在企業(yè)勞資關(guān)系管理、用工規(guī)劃、規(guī)章制度設(shè)計(jì)、裁員、改制重組、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面有著獨(dú)特的才華和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任數(shù)十家知名企業(yè)集團(tuán)總部勞動(dòng)法顧問、人力資源管理顧問和勞動(dòng)法常年特聘講師，在企業(yè)人力資源管理合規(guī)化、規(guī)章制度法律審查、用工籌劃、改制重組、裁員、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等方面有著獨(dú)特的才能和豐富的經(jīng)驗(yàn)，主持企業(yè)并購、改制、重組、裁員、勞動(dòng)合同法應(yīng)對(duì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等重大咨詢項(xiàng)目數(shù)十起。在中國內(nèi)地主講超過500天次的勞動(dòng)法與勞資關(guān)系管理公開課程，數(shù)萬名人力資源經(jīng)理與企業(yè)管理者聆聽過其勞動(dòng)法和勞資關(guān)系管理課程。參加世界銀行、全國人大財(cái)經(jīng)委、國務(wù)院法制辦、教育部等各級(jí)政府和機(jī)構(gòu)委托企業(yè)及商事立法研究課題多項(xiàng)。先后出版勞動(dòng)法律、勞動(dòng)關(guān)系和用工管理實(shí)務(wù)著作多部：《勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解》、（中國法制出版社2008年版、2010年增訂版）、《人力資源管理實(shí)務(wù)必備工具箱.rar》（中國法制出版社2009年版、2010年增訂版）、《企業(yè)用工成本控制與法律風(fēng)險(xiǎn)防范》（中國法律出版社2010年版）、《勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引》（中國法制出版社2008年版）、《勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例解讀與應(yīng)對(duì)策略》（中國法律出版社2008年版）。

書籍目錄

增訂版自序第一版序一第一版序二第一版自序第一章 員工的入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立一、員工錄用知情權(quán)運(yùn)用與職前調(diào)查(一)招聘錄用條件的規(guī)范設(shè)計(jì)案例1：錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能案例2：試用期以不能勝任工作為由解除合同(二)知情權(quán)的運(yùn)用與入職調(diào)查案例3：公司有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工案例4：高級(jí)人才承諾對(duì)原雇主自行承擔(dān)責(zé)任的聲明無效二、勞動(dòng)合同訂立時(shí)點(diǎn)、種類與效力(一)勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立案例5：三方協(xié)議訂立不等于勞動(dòng)關(guān)系建立(二)無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)案例6：固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動(dòng)合同案例7：兩次續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同(三)勞動(dòng)合同訂立與錄用通知書操作案例8：聘用律師、實(shí)習(xí)律師和律師助理是否需要訂立勞動(dòng)合同?案例9：不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例10：Offer Letter的法律效力三、勞動(dòng)合同內(nèi)容的設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防(一)勞動(dòng)合同的法定必備條款案例11：薪資約定為不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律后果(二)勞動(dòng)合同有效與無效判定案例12：沒有法定必備條款是否意味著勞動(dòng)合同無效?案例13：勞動(dòng)合同中約定自主調(diào)整工作地點(diǎn)無效?案例14：勞動(dòng)合同中的禁止結(jié)婚約定無效?四、試用期條款的約定與試用期考核(一)試用期約定的誤區(qū)分析案例15：先簽試用期合同再簽勞動(dòng)合同?案例16：調(diào)整工作崗位能否再次約定試用期?案例17：企業(yè)可以隨時(shí)延長(zhǎng)或縮短試用期嗎? (二)試用期考核與解除要件案例18：試用期考核不合格可以隨時(shí)解除合同?(三)試用期解除的法定程序案例19：違反法定程序的試用期解除無效五、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的防治與證據(jù)保全(一)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任案例20：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的判定案例21：上海某汽車公司清潔工要求補(bǔ)償案(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防案例22：?jiǎn)T工本人不愿意訂立書面合同處理案例23：勞務(wù)派遣協(xié)議引致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系第二章 員工的管理與規(guī)章制度的制定一、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的協(xié)調(diào)與補(bǔ)充(一)規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)組成和主要內(nèi)容案例24：企業(yè)有勞動(dòng)合同就不需要規(guī)章制度?(二)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的相互關(guān)系案例25：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理?(三)規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的適用案例26：規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的作用案例27：違法的規(guī)章制度無效及其處理二、新法下的規(guī)章制度之績(jī)效考核規(guī)則(一)試用期的考核制度案例28：試用期考核不合格辭退敗訴案(二)正式合同期間的考核制度案例29：對(duì)不能勝任工作員工的認(rèn)定與管理案例30：定性化考核能認(rèn)定員工不勝任工作嗎?案例31：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職案例32：?jiǎn)T工被末位淘汰制度淘汰無效三、新法下的規(guī)章制度之薪資崗位規(guī)則(一)薪資管理制度案例33：試用期可以支付半薪工資并不用支付社保費(fèi)嗎?案例34：如何理解各地規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?案例35：?jiǎn)T工加班加點(diǎn)的薪資計(jì)算基數(shù)可以自行約定嗎?案例36：依照規(guī)章制度扣除員工工資合法嗎?案例37：?jiǎn)T工休病假情形下的工資支付案例38：銷售人員款到提成制度是否有效?案例39：女職工“三期”薪資支付管理案例40：?jiǎn)T工離職仍有權(quán)要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)嗎?案例41：依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪與勞動(dòng)合同的變更(二)崗位管理制度案例42：崗位設(shè)定不明確導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)四、新法下的規(guī)章制度之休假福利規(guī)則(一)休假管理制度案例43：?jiǎn)T工申請(qǐng)法定帶薪年假就必須許可?案例44：公司規(guī)定員工指定醫(yī)院就醫(yī)方可認(rèn)定病假?(二)特殊福利待遇設(shè)計(jì)案例45：住房、汽車等特殊福利待遇的安排五、規(guī)章制度之制訂與修改的法定程序(一)規(guī)章制度的法定制定程序案例46：規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示程序不生效(二)規(guī)章制度的法定修改程序案例47：職工提出規(guī)章制度修改動(dòng)議應(yīng)予支持第三章 特殊員工處理與專項(xiàng)協(xié)議簽訂一、特殊員工的分類與特殊員工管理思路(一)未成年員工管理思路與操作案例48：未成年工可以享受成年工待遇而無需承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)?(二)女職工管理思路與操作實(shí)務(wù)案例49：女職工對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的特別應(yīng)對(duì)(三)軍人員工管理思路與操作實(shí)務(wù)案例50：?jiǎn)T工應(yīng)征入伍后勞動(dòng)關(guān)系的處理(四)外國人就業(yè)的管理思路案例51：非法聘用外國人從事培訓(xùn)遭受行政處罰案例52：外籍高管與某跨國企業(yè)在華公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案二、特殊勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法(一)特殊勞動(dòng)關(guān)系的法律定位案例53：聘用內(nèi)退人員建立特殊勞動(dòng)關(guān)系(二)特殊勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別對(duì)待案例54：退休返聘員工超時(shí)工作有無加班費(fèi)?(三)特殊勞動(dòng)關(guān)系的特別管理案例55：上海首例退休人員工傷認(rèn)定案三、特殊工時(shí)制度選擇與法定程序要件(一)綜合計(jì)算工時(shí)制案例56：綜合計(jì)算工時(shí)制大量節(jié)省加班費(fèi)開支?(二)不定時(shí)工時(shí)制案例57：不定時(shí)工時(shí)制只需在規(guī)章制度中規(guī)定嗎?(三)計(jì)件工時(shí)制案例58：計(jì)件工時(shí)制就沒有加班費(fèi)之說嗎?四、人力資本投入與培訓(xùn)及服務(wù)期協(xié)議(一)試用期與培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議案例59：試用期內(nèi)簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議無效?(二)服務(wù)期內(nèi)員工與企業(yè)的法定及約定義務(wù)案例60：?jiǎn)T工在服務(wù)期內(nèi)被違紀(jì)解除是否需要支付違約金?(三)出資培訓(xùn)及費(fèi)用與違約金的法律約束案例61：對(duì)培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對(duì)應(yīng)關(guān)系五、商業(yè)秘密保護(hù)與保密競(jìng)業(yè)限制協(xié)議(一)商業(yè)秘密保護(hù)的法律手段。案例62：沒有保密協(xié)議是否就意味著員工不存在保密義務(wù)?(二)商業(yè)秘密保護(hù)與保密竟業(yè)限制協(xié)議案例63：企業(yè)能否在勞動(dòng)合同期間提前支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金?(三)違反保密競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的責(zé)任追究案例64：違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工可能會(huì)被追究刑事責(zé)任?一、員工的離職分類與法律風(fēng)險(xiǎn)分析(一)員工離職的法律分析分類案例65：?jiǎn)T工辭職單位批準(zhǔn)是協(xié)商解除還是單方解除?(二)員工離職的程序事項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)案例66：?jiǎn)T工離職程序瑕疵導(dǎo)致?lián)p害賠償責(zé)任二、員工主動(dòng)辭職權(quán)利的擴(kuò)大與泛化(一)員工行使任意解除權(quán)案例67：高級(jí)管理人員提前30天就可以離職?案例68：?jiǎn)T工在提交書面辭職書以后能否撤銷?(二)員工行使法定解除權(quán)案例69：企業(yè)不支付獎(jiǎng)金和津貼員工可以解除合同?案例70：企業(yè)違法在先員工就免除服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)?(三)員工違法解除勞動(dòng)合同之應(yīng)對(duì)案例71：?jiǎn)T工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究三、企業(yè)合法辭退員工的法律路徑(一)企業(yè)行使法定解除權(quán)之過失性解除案例72：與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系能否解除勞動(dòng)合同?(二)企業(yè)行使法定解除權(quán)之非過失性解除案例73：何謂客觀情況發(fā)生變化時(shí)企業(yè)可以解除合同?(三)經(jīng)濟(jì)性裁員之法律風(fēng)險(xiǎn)控制案例74：經(jīng)濟(jì)性裁員與通常集體解除合同之差異(四)解雇保護(hù)原則與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略案例75：農(nóng)民工工傷后患病遭遇解除是否合法?四、柔性化策略與協(xié)商解除勞動(dòng)合同(一)柔性化策略與企業(yè)勞動(dòng)人事管理案例76：企業(yè)人文關(guān)懷與勞動(dòng)法違法成本對(duì)比(二)柔性化操作與協(xié)商解除勞動(dòng)合同案例77：柔性化協(xié)商解除人事經(jīng)理勞動(dòng)合同五、跳槽預(yù)防及合同終止之風(fēng)險(xiǎn)控制(一)員工跳槽離職法律風(fēng)險(xiǎn)防范案例78：米果公司核心員工集體跳槽案……第四章 員工的離職與法律風(fēng)險(xiǎn)的防范第五章 勞資利益平衡管控與法律責(zé)任第六章 集體合同制與三方協(xié)商的實(shí)施第七章 勞務(wù)派遣與用工模式的選擇第八章 非全日制工與用工風(fēng)險(xiǎn)的控制第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與調(diào)解仲裁實(shí)務(wù)第十章 勞動(dòng)合同與專項(xiàng)協(xié)議示例與解讀第十一章 常用勞動(dòng)人事表單指引及示例

章節(jié)摘錄

插圖：實(shí)務(wù)指南《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，之前企業(yè)很多的錯(cuò)誤觀念和認(rèn)識(shí)亟需轉(zhuǎn)變。比如說，限多企業(yè)認(rèn)為，臨時(shí)工不需要簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期不用簽訂書面勞動(dòng)合同，等等。事實(shí)上，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。否則，遲延或未與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，將面臨法律上的嚴(yán)格責(zé)任。1.及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。即使是從企業(yè)的角度來看，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同也是利大于弊。企業(yè)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，除了要承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》上明確規(guī)定的雙倍工資責(zé)任外，在預(yù)防員工解除勞動(dòng)合同以及有效控制用工成本上同樣陷于被動(dòng)。按照勞動(dòng)法法理，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而如果是勞資雙方存在勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者必須提前30天通知用人單位才可以懈除勞動(dòng)合同。另外，終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，無論是何種原因，也無論是何方終止，均需要按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而對(duì)于存在勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系而言，合同到期如果是員工主動(dòng)不續(xù)簽而終止，則企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2.員工本人不愿意簽訂合同之應(yīng)對(duì)。很多時(shí)候，并非是企業(yè)的原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能簽訂。比如在案例9中，勞動(dòng)者主動(dòng)選擇不簽訂勞動(dòng)合同，這種情形也相當(dāng)多。特別是在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前的一段時(shí)間，在很多企業(yè)甚至是勞動(dòng)者聯(lián)合起來抵制不簽訂書面勞動(dòng)合同，以求得新法實(shí)施以后法律對(duì)用人單位的懲罰。至于部分員工不簽訂書面勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，可以通過以下幾種方式進(jìn)行緩解：一是在員工入職的時(shí)候，明確要求員工同時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，不簽訂書面勞動(dòng)合同的不予錄用。這主要是從源頭上預(yù)防后期爭(zhēng)議發(fā)生。從合理性上講，在招聘面試等環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者已基本了解企業(yè)的基本情況以及相對(duì)詳細(xì)的勞動(dòng)待遇，此時(shí)簽訂勞動(dòng)合同也是比較科學(xué)的。即使發(fā)生雙方虛假陳述導(dǎo)致合同訂立的，也可以通過行使法定解除權(quán)予以解除。二是在入職須知中明確，入職后一個(gè)月內(nèi)無特殊理由不簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為不符合錄用條件。由于種種客觀原因，不是所有的應(yīng)聘者都能在錄用時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，特別是需要辦理相關(guān)認(rèn)證審核等前置性程序時(shí)，勞動(dòng)合同可能確實(shí)需要延后簽訂。但是，企業(yè)可以在入職須知中特別明確1個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，否則視為試用期不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。三是在確實(shí)出現(xiàn)1個(gè)月內(nèi)員工自身原因不能簽訂書面勞動(dòng)合同的，企業(yè)可以在獲得員工自身原因不簽的證相關(guān)據(jù)后，依法終止勞動(dòng)合同，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

后記

《勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解》自2008年5月在中國法制出版社首次出版以來，受到了國內(nèi)人力資源管理業(yè)界和勞動(dòng)法業(yè)界的廣泛關(guān)注和熱切好評(píng)，銷售狀態(tài)持續(xù)良好。北京地區(qū)最大的兩家實(shí)體綜合性大型書城——西單書城和王府井書城都曾在很長(zhǎng)一段時(shí)間里將此書作為勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作類的暢銷書進(jìn)行碼堆單行銷售；新華文化（北京新華書店系統(tǒng)）購書指南的網(wǎng)上實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)也顯示，此書在2008年和2009年連續(xù)兩年的時(shí)間里一直高居勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)類同類書籍暢銷榜；另根據(jù)當(dāng)當(dāng)網(wǎng)和卓越網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，該書在網(wǎng)上購買的月度購買量和年度購買數(shù)量也在同類實(shí)務(wù)圖書中名列前茅。作為相對(duì)小眾的專業(yè)法律類圖書，在如此眾多的同類實(shí)務(wù)圖書中，此書能取得這樣的市場(chǎng)認(rèn)可度和銷售業(yè)績(jī)，充分說明了業(yè)內(nèi)同仁和專業(yè)讀者們對(duì)此書的關(guān)注和喜愛。當(dāng)然，就我本人而言，此書也是我在全國各地進(jìn)行實(shí)務(wù)培訓(xùn)的特別指定用書。

媒體關(guān)注與評(píng)論

在法學(xué)理論與實(shí)踐脫節(jié)比較嚴(yán)重的當(dāng)下，能將理論與實(shí)務(wù)有機(jī)地結(jié)合在一起，并非容易之舉。讀者能在這些案例解讀里面找到清晰的學(xué)理分析的脈路，汲取理論營(yíng)養(yǎng)。我相信這本書對(duì)廣大從事企業(yè)人力資源和法務(wù)工作的管理人員是不可多得的一本理論指導(dǎo)書和工具書，特予推薦。　　——武漢大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 馮果我自己也對(duì)勞動(dòng)合同法以及其對(duì)中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響非常感興趣，拿到書稿后我認(rèn)真通讀，覺得寫得非常實(shí)務(wù)化。這本書給了我不少啟發(fā)，我也在此鄭重地推薦給各位企業(yè)家和人力資源從業(yè)者，希望大家能從中有所受益，解決人力資源管理實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的各種法律問題。　　——《HR經(jīng)理人》雜志執(zhí)行總編 歐陽暉隨著人力資源管理意識(shí)的進(jìn)一步強(qiáng)化，培訓(xùn)越來越受到企業(yè)更多的關(guān)注與青睞。樺宇老師將從業(yè)以來為不同企業(yè)提供咨詢服務(wù)過程中積累的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和操作智慧，進(jìn)一步提煉和總結(jié)為126個(gè)典型案例，為企業(yè)在新勞動(dòng)法律框架內(nèi)進(jìn)行實(shí)務(wù)操作提供了有益參考?！　　氯A日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)《培訓(xùn)》雜志社主編 朱偉正在中國內(nèi)地發(fā)展的新時(shí)期，人力資源將成為大到國家、小到企業(yè)的非常重要的戰(zhàn)略資源。在勞動(dòng)合同法背景下，人力資源如何實(shí)現(xiàn)法制化是一個(gè)非常重要的問題。樺宇老師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，他這本書建構(gòu)在一定的理論基礎(chǔ)上，但更多針對(duì)的是具體的實(shí)務(wù)問題，通俗易懂，操作性強(qiáng)?！　　⒏瘳敚ㄖ袊┯邢薰径麻L(zhǎng) 莊志隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，如何構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系成為在華跨國公司必須面對(duì)的課題。樺宇憑著扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，結(jié)合多年為各類企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)積累，有針對(duì)性地對(duì)許多具體實(shí)務(wù)問題進(jìn)行了深入淺出的闡述，無論是對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者，都有很好的參考意義?！　　⒌线_(dá)斯體育（中國）有限公司總法律顧問 舒海實(shí)用！擁有具體的案例，有具體的操作指導(dǎo)，有法律條文的引用，對(duì)于實(shí)際的工作是有用的。將原本枯燥的法律條文和政策用清晰的語言和分析表述出來，有很好的指導(dǎo)作用。好比請(qǐng)了一個(gè)勞動(dòng)法方面的專家，免除了很多后顧之憂。　　——筱筱雯兒好書！不像其他書籍那樣只是就《勞動(dòng)合同法》而論《勞動(dòng)合同法》，他的視野更加開闊，深入到整個(gè)勞動(dòng)法，外延涵蓋其他勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章條例?；旧鲜且匀肆Y源管理為主線展開的，是就人力資源管理日常遇到的實(shí)際問題進(jìn)行法律上的考量，簡(jiǎn)單而言即就實(shí)踐法！　　——網(wǎng)友Iaw6668看了一遍覺得書非常棒，有很多實(shí)例，讓人很容易把那種條條款款的東西記住，很棒，而且越讀越有意思，非常推薦的一本書！　　——卓越網(wǎng)網(wǎng)友 郭靜萍

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《勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解(增訂版)》：企業(yè)人力資源培訓(xùn)最佳參考，管理人員實(shí)務(wù)操作最細(xì)指南，涵蓋三部勞動(dòng)立法最新內(nèi)容，列舉勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防最全對(duì)策，通俗化解讀、案例化論述、對(duì)策化分析、實(shí)戰(zhàn)化操作?！秳谫Y關(guān)系》雜志、勞動(dòng)法在線聯(lián)合強(qiáng)力推薦。

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