績效力

前言

公司的終極問題就是“如何提高績效?”本書將會對這個問題作出解答。    行為驅(qū)動績效，而非個性。權(quán)威研究表明，在一個人的行為中，只有不到10％的差異性可以用個性來解釋。本書探討的正是行為，以及如何將行為和創(chuàng)造頂級績效聯(lián)系起來。    詹姆斯·索羅維基在他的著作《群眾的智慧》中闡述了這樣一個觀點：如果你就某一個問題征求一個群體的意見，只要這個群體基數(shù)足夠龐大、足夠多樣化，那么得到的答案將勝過任何一個個體所能給出的答案，不管這么個體是多么的智慧。通過30多年間與超過5000名管理者的對話，我們揭開了增進績效的秘密。而且最重要的是，我們聽到了這些管理者的心聲。    索羅維基認為在4種情況下，會讓一個群體顯得智慧：意見多樣、獨立(意味著群體成員的意見不會被該群體中他人的意見所左右)、分散(意味著群體成員擁有不同的背景和情況)和集中(意味著有辦法使大家的意見和決策集中起來，達到大同)。這5000名被訪者來自北美、歐洲、亞洲、非洲和澳大利亞，身處的公司大相徑庭——商業(yè)和非營利、職業(yè)和工業(yè)、服務業(yè)和制造業(yè)；他們的看法各異，意見不同，直言不諱。我們將他們的每一句話都記錄下來，看著一致的意見逐步達成。    本書是關(guān)于成功行為的科學研究成果。很不幸的是，“科學”這個詞對某些人來說，聽起來很是嚇人——喚起的是一幅身穿白大褂的人和寫滿晦澀艱深的數(shù)學公式和等式的圖畫。但科學其實非常簡單，正如((牛津字典》所說，“科學”是“對于物理和自然世界的結(jié)構(gòu)和行為的系統(tǒng)研究”。沒有什么可怕的。因此可以這么理解：我們所做的只不過是對企業(yè)組織中現(xiàn)象的系統(tǒng)研究，并且分析這些現(xiàn)象是如何提高、維持或阻礙績效的。這并非從頭到尾都很困難，只不過要耗費很長時間。但是我們認為，你們一定會覺得得到的結(jié)果是物有所值的。    對于單純關(guān)注在企業(yè)組織環(huán)境中的行為改變和績效提高尚沒有明確的研究。從一系列社會科學范疇(經(jīng)濟、心理、社會學和人類學)中的書籍、文章、案例和研究提取出來的理論和研究發(fā)現(xiàn)也并沒有多少集合的線索。所謂企業(yè)行為領(lǐng)域方面的研究其實是所有學科的混合物。然而，改革方面廣泛的經(jīng)驗和研究，以及與在這方面的成功者和失敗者的長期對話，終于提煉出提高績效的潛在基本原理。我們將其稱為行為動力學——關(guān)于行為改變的科學。    但是，不要被這種眩目的名稱嚇倒。行為動力學只是構(gòu)成成功的行為變化的一系列因素，并不復雜，要理解它們也不需要穿上白大褂，或是和高等數(shù)學打交道。它們是：    ·績效并非由個性決定。    ·行為決定績效。    ·沒有可以長期引發(fā)上佳績效的一套理想行為。    ·確定某種特定的行為是否是成功行為的事情就是這份工作本身。    ·明白怎么將工作做得最好的人，就是正在從事這份工作的人。    ·想要提高績效，必須清楚地明白自己目前正在做什么。    ·一旦明白了自己目前正在做什么，就必須搞清楚需要作出什么改變來提高績效。    ·沒有清楚的衡量，改變就帶有了隨機性。

內(nèi)容概要

　　你每天要做上百件不同的事情，但是其中只有寥寥數(shù)件能給你帶來成就，而其余的無足重輕，只是徒然消耗你的精力，情感和時間。所以，究竟哪些事情是真正重要的？——這本書將給你解答。

作者簡介

　　羅賓·斯圖爾特–科策教授現(xiàn)任牛津行為科學系統(tǒng)有限公司主席，但他的天才之處遠不僅僅如此。羅賓為多家公司擔任咨詢工作，包括西屋公司、北方電信、強生公司、普華永道、英國石油公司、英國鐵行公司、甲骨文、福特以及其它眾多全球性公司。羅賓曾就職于金融服務業(yè)，擔任中央資本公司副總裁及BGH中央亞特蘭大退休基金經(jīng)理人主席。羅賓還曾擔任Regina-Hill集團發(fā)展主管以及紐芬蘭門莫利爾大學管理發(fā)展中心主任。

書籍目錄

　公司的終極問題
第一部分　成功行為的科學
　001行為決定績效
　002改變你的行為
　003做領(lǐng)導，而非明星
　004什么是提高績效的領(lǐng)導能力？
　005什么是阻礙績效的行為？
　006阻礙績效的行為究竟是什么樣子？
　007是什么讓人們吹著口哨上班去？
　008如何創(chuàng)建制勝團隊？
　009結(jié)構(gòu)是如何影響績效增進的？——重裝上陣
　010讓價值觀煥發(fā)生命
　011個人持續(xù)績效增進過程
　012廣義的持續(xù)績效增講
第二部分　增進績效的行為動力學方法
　013并非做什么，而是怎么做
　014銷售行為和顧客期望
　015從招聘概況到人才管理
　016行為和管理成就之間的關(guān)系
參考文獻　

章節(jié)摘錄

你知道如何從工作中取得成果嗎?你是否清楚什么舉足輕重而什么不是?你明白怎樣驅(qū)動績效嗎?你每天要做上百件不同的事情，但是其中只有寥寥數(shù)件能給你帶來成就，而其余的無足重輕，只是徒然消耗你的精力，情感和時間。所以，究竟哪些事情是真正重要的?這本書將給你解答。行為驅(qū)動績效    驅(qū)動績效的是行為——就是你做何行動。你做什么才是重要的，而不是你的性格或身份?！杜＝蜃值洹穼ⅰ靶袨椤倍x為行動或管理自己的方式。行為就是你做的動作和決定。這些都是你可以自己掌控的：你可以決定做什么以及何時去做。因為在任何情況下你都能夠決定該做什么，因此你也可以以此確定自己的績效。高水平的績效來自于在合適的時間做合適的事情。在網(wǎng)球比賽中，絕佳的表現(xiàn)并非僅僅是簡單地揮拍擊球過網(wǎng)，而是要以合適的球速，使網(wǎng)球落在對方場地正確的位置上。在高爾夫球賽中，并非僅僅是將球筆直擊出便大功告成(盡管大多數(shù)高爾夫球手非常想一直如此)，而要將球打出合適的距離、恰當?shù)钠露纫约皠倓偤玫霓D(zhuǎn)數(shù)。    贏得績效的關(guān)鍵就是在合平時宜的情況下做恰如其分的事情。當然其中最大的問題就是“做什么事情才是對的?”“什么才是恰好的時機?”答案是因工作而異的——盡管這樣聽起來讓事情變得極端復雜，但倘若遵循了一定的過程，還是可以一切盡在掌握的。這本書將為你描繪出這些過程。行為與個性有什么區(qū)別?    本書關(guān)注的焦點完全在于行為?？冃в赡阕鍪裁?行為)決定，跟你是什么(個性)并無關(guān)聯(lián)。不要把行為和個性混為一談——這一點至關(guān)重要。重申一次：個性是“你是什么”，行為是“你做什么”，而“做什么”才是真正重要的。斯圖爾特·皮爾斯，這位曼城足球俱樂部經(jīng)理及前英格蘭隊隊長，在被問到究竟是什么在驅(qū)動著績效時，第一反應就說出了“行為”。當又被問到球員的個性是否起著重要的作用時，他的觀點則是“如果他們的個性意味著各自需要被不同的方式所激勵，那么他們在球場上實際的作為才是真正重要的”。答案一目了然：不管個性如何，行為決定著結(jié)果。不管個性如何，行為決定著結(jié)果。    但是，大部分人相信個性決定了個體的行為，而且這種信念很難撼動。個性測試在招聘中廣為應用，其中潛在的推斷便是個性測試能夠預測人們在工作中的行為，因此可以確定他們的績效。但是如果個性的確是取得績效的關(guān)鍵，你又如何解釋3個性格完全不同的人同樣都能獲得成功呢?大家都對理查德‘布蘭森這個名字耳熟能詳，可能是因為他的浮夸招搖和表面上的張揚不羈。但是你也許從來沒有聽說過阿蘭·喬治·雷夫利或是達爾文·史密斯——盡管這兩位同樣有著卓越的工作績效記錄。雷夫利，寶潔公司首席執(zhí)行官，自2000年就任以來，僅靠收購使公司在一年之內(nèi)擴張了10％，股票市值翻番尚且有余。倘若細數(shù)主要的收購行為，最近的一次應該是收購吉列——其帶來的增值額簡直是天文數(shù)字。    P4-5

媒體關(guān)注與評論

“如果一定需要，你可以選擇和那些電子數(shù)據(jù)表廝混在一起。但倘若你想提高經(jīng)營績效，請關(guān)注你的領(lǐng)導者的行為——這本書是非讀不可的?！?   ——諾曼·格林，赫爾伯特·史密斯律師事務所首席運營官    “我為本書的原理深深折服，對于我們歐洲的高級管理人員來說，這是一部不可不讀的著作?！?   ——丹尼·卡爾曼，松下歐洲公司人力資源總監(jiān)    “對于我們這些管理者和人力資源從業(yè)者來說，閱讀這本書有非常重要的意義。它成功地將實際可觀察到的視角與行為改變的需求聯(lián)系起來，并為驅(qū)動高效績效的衡量提供了方便好用的小竅門?！?   ——瑪格麗特·薩凡奇，英國電信集團人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)總監(jiān)    “對于尋求創(chuàng)造組織變革和鼓勵高效的團隊與個人表現(xiàn)的任何人來說，這都是一本絕對值得一讀的好書。充滿力度的見解，通俗易懂的文字——多么引人入勝的組合!”    ——克里斯·鄧恩，AdviserPlus商業(yè)解決方案公司商業(yè)發(fā)展主管

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