績(jī)效力

前言

公司的終極問題就是“如何提高績(jī)效?”本書將會(huì)對(duì)這個(gè)問題作出解答。    行為驅(qū)動(dòng)績(jī)效，而非個(gè)性。權(quán)威研究表明，在一個(gè)人的行為中，只有不到10％的差異性可以用個(gè)性來解釋。本書探討的正是行為，以及如何將行為和創(chuàng)造頂級(jí)績(jī)效聯(lián)系起來。    詹姆斯·索羅維基在他的著作《群眾的智慧》中闡述了這樣一個(gè)觀點(diǎn)：如果你就某一個(gè)問題征求一個(gè)群體的意見，只要這個(gè)群體基數(shù)足夠龐大、足夠多樣化，那么得到的答案將勝過任何一個(gè)個(gè)體所能給出的答案，不管這么個(gè)體是多么的智慧。通過30多年間與超過5000名管理者的對(duì)話，我們揭開了增進(jìn)績(jī)效的秘密。而且最重要的是，我們聽到了這些管理者的心聲。    索羅維基認(rèn)為在4種情況下，會(huì)讓一個(gè)群體顯得智慧：意見多樣、獨(dú)立(意味著群體成員的意見不會(huì)被該群體中他人的意見所左右)、分散(意味著群體成員擁有不同的背景和情況)和集中(意味著有辦法使大家的意見和決策集中起來，達(dá)到大同)。這5000名被訪者來自北美、歐洲、亞洲、非洲和澳大利亞，身處的公司大相徑庭——商業(yè)和非營(yíng)利、職業(yè)和工業(yè)、服務(wù)業(yè)和制造業(yè)；他們的看法各異，意見不同，直言不諱。我們將他們的每一句話都記錄下來，看著一致的意見逐步達(dá)成。    本書是關(guān)于成功行為的科學(xué)研究成果。很不幸的是，“科學(xué)”這個(gè)詞對(duì)某些人來說，聽起來很是嚇人——喚起的是一幅身穿白大褂的人和寫滿晦澀艱深的數(shù)學(xué)公式和等式的圖畫。但科學(xué)其實(shí)非常簡(jiǎn)單，正如((牛津字典》所說，“科學(xué)”是“對(duì)于物理和自然世界的結(jié)構(gòu)和行為的系統(tǒng)研究”。沒有什么可怕的。因此可以這么理解：我們所做的只不過是對(duì)企業(yè)組織中現(xiàn)象的系統(tǒng)研究，并且分析這些現(xiàn)象是如何提高、維持或阻礙績(jī)效的。這并非從頭到尾都很困難，只不過要耗費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間。但是我們認(rèn)為，你們一定會(huì)覺得得到的結(jié)果是物有所值的。    對(duì)于單純關(guān)注在企業(yè)組織環(huán)境中的行為改變和績(jī)效提高尚沒有明確的研究。從一系列社會(huì)科學(xué)范疇(經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)學(xué)和人類學(xué))中的書籍、文章、案例和研究提取出來的理論和研究發(fā)現(xiàn)也并沒有多少集合的線索。所謂企業(yè)行為領(lǐng)域方面的研究其實(shí)是所有學(xué)科的混合物。然而，改革方面廣泛的經(jīng)驗(yàn)和研究，以及與在這方面的成功者和失敗者的長(zhǎng)期對(duì)話，終于提煉出提高績(jī)效的潛在基本原理。我們將其稱為行為動(dòng)力學(xué)——關(guān)于行為改變的科學(xué)。    但是，不要被這種眩目的名稱嚇倒。行為動(dòng)力學(xué)只是構(gòu)成成功的行為變化的一系列因素，并不復(fù)雜，要理解它們也不需要穿上白大褂，或是和高等數(shù)學(xué)打交道。它們是：    ·績(jī)效并非由個(gè)性決定。    ·行為決定績(jī)效。    ·沒有可以長(zhǎng)期引發(fā)上佳績(jī)效的一套理想行為。    ·確定某種特定的行為是否是成功行為的事情就是這份工作本身。    ·明白怎么將工作做得最好的人，就是正在從事這份工作的人。    ·想要提高績(jī)效，必須清楚地明白自己目前正在做什么。    ·一旦明白了自己目前正在做什么，就必須搞清楚需要作出什么改變來提高績(jī)效。    ·沒有清楚的衡量，改變就帶有了隨機(jī)性。

內(nèi)容概要

　　你每天要做上百件不同的事情，但是其中只有寥寥數(shù)件能給你帶來成就，而其余的無(wú)足重輕，只是徒然消耗你的精力，情感和時(shí)間。所以，究竟哪些事情是真正重要的？——這本書將給你解答。

作者簡(jiǎn)介

　　羅賓·斯圖爾特–科策教授現(xiàn)任牛津行為科學(xué)系統(tǒng)有限公司主席，但他的天才之處遠(yuǎn)不僅僅如此。羅賓為多家公司擔(dān)任咨詢工作，包括西屋公司、北方電信、強(qiáng)生公司、普華永道、英國(guó)石油公司、英國(guó)鐵行公司、甲骨文、福特以及其它眾多全球性公司。羅賓曾就職于金融服務(wù)業(yè)，擔(dān)任中央資本公司副總裁及BGH中央亞特蘭大退休基金經(jīng)理人主席。羅賓還曾擔(dān)任Regina-Hill集團(tuán)發(fā)展主管以及紐芬蘭門莫利爾大學(xué)管理發(fā)展中心主任。

書籍目錄

　公司的終極問題
第一部分　成功行為的科學(xué)
　001行為決定績(jī)效
　002改變你的行為
　003做領(lǐng)導(dǎo)，而非明星
　004什么是提高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)能力？
　005什么是阻礙績(jī)效的行為？
　006阻礙績(jī)效的行為究竟是什么樣子？
　007是什么讓人們吹著口哨上班去？
　008如何創(chuàng)建制勝團(tuán)隊(duì)？
　009結(jié)構(gòu)是如何影響績(jī)效增進(jìn)的？——重裝上陣
　010讓價(jià)值觀煥發(fā)生命
　011個(gè)人持續(xù)績(jī)效增進(jìn)過程
　012廣義的持續(xù)績(jī)效增講
第二部分　增進(jìn)績(jī)效的行為動(dòng)力學(xué)方法
　013并非做什么，而是怎么做
　014銷售行為和顧客期望
　015從招聘概況到人才管理
　016行為和管理成就之間的關(guān)系
參考文獻(xiàn)　

章節(jié)摘錄

你知道如何從工作中取得成果嗎?你是否清楚什么舉足輕重而什么不是?你明白怎樣驅(qū)動(dòng)績(jī)效嗎?你每天要做上百件不同的事情，但是其中只有寥寥數(shù)件能給你帶來成就，而其余的無(wú)足重輕，只是徒然消耗你的精力，情感和時(shí)間。所以，究竟哪些事情是真正重要的?這本書將給你解答。行為驅(qū)動(dòng)績(jī)效    驅(qū)動(dòng)績(jī)效的是行為——就是你做何行動(dòng)。你做什么才是重要的，而不是你的性格或身份。《牛津字典》將“行為”定義為行動(dòng)或管理自己的方式。行為就是你做的動(dòng)作和決定。這些都是你可以自己掌控的：你可以決定做什么以及何時(shí)去做。因?yàn)樵谌魏吻闆r下你都能夠決定該做什么，因此你也可以以此確定自己的績(jī)效。高水平的績(jī)效來自于在合適的時(shí)間做合適的事情。在網(wǎng)球比賽中，絕佳的表現(xiàn)并非僅僅是簡(jiǎn)單地?fù)]拍擊球過網(wǎng)，而是要以合適的球速，使網(wǎng)球落在對(duì)方場(chǎng)地正確的位置上。在高爾夫球賽中，并非僅僅是將球筆直擊出便大功告成(盡管大多數(shù)高爾夫球手非常想一直如此)，而要將球打出合適的距離、恰當(dāng)?shù)钠露纫约皠倓偤玫霓D(zhuǎn)數(shù)。    贏得績(jī)效的關(guān)鍵就是在合平時(shí)宜的情況下做恰如其分的事情。當(dāng)然其中最大的問題就是“做什么事情才是對(duì)的?”“什么才是恰好的時(shí)機(jī)?”答案是因工作而異的——盡管這樣聽起來讓事情變得極端復(fù)雜，但倘若遵循了一定的過程，還是可以一切盡在掌握的。這本書將為你描繪出這些過程。行為與個(gè)性有什么區(qū)別?    本書關(guān)注的焦點(diǎn)完全在于行為。績(jī)效由你做什么(行為)決定，跟你是什么(個(gè)性)并無(wú)關(guān)聯(lián)。不要把行為和個(gè)性混為一談——這一點(diǎn)至關(guān)重要。重申一次：個(gè)性是“你是什么”，行為是“你做什么”，而“做什么”才是真正重要的。斯圖爾特·皮爾斯，這位曼城足球俱樂部經(jīng)理及前英格蘭隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，在被問到究竟是什么在驅(qū)動(dòng)著績(jī)效時(shí)，第一反應(yīng)就說出了“行為”。當(dāng)又被問到球員的個(gè)性是否起著重要的作用時(shí)，他的觀點(diǎn)則是“如果他們的個(gè)性意味著各自需要被不同的方式所激勵(lì)，那么他們?cè)谇驁?chǎng)上實(shí)際的作為才是真正重要的”。答案一目了然：不管個(gè)性如何，行為決定著結(jié)果。不管個(gè)性如何，行為決定著結(jié)果。    但是，大部分人相信個(gè)性決定了個(gè)體的行為，而且這種信念很難撼動(dòng)。個(gè)性測(cè)試在招聘中廣為應(yīng)用，其中潛在的推斷便是個(gè)性測(cè)試能夠預(yù)測(cè)人們?cè)诠ぷ髦械男袨椋虼丝梢源_定他們的績(jī)效。但是如果個(gè)性的確是取得績(jī)效的關(guān)鍵，你又如何解釋3個(gè)性格完全不同的人同樣都能獲得成功呢?大家都對(duì)理查德‘布蘭森這個(gè)名字耳熟能詳，可能是因?yàn)樗母】湔袚u和表面上的張揚(yáng)不羈。但是你也許從來沒有聽說過阿蘭·喬治·雷夫利或是達(dá)爾文·史密斯——盡管這兩位同樣有著卓越的工作績(jī)效記錄。雷夫利，寶潔公司首席執(zhí)行官，自2000年就任以來，僅靠收購(gòu)使公司在一年之內(nèi)擴(kuò)張了10％，股票市值翻番尚且有余。倘若細(xì)數(shù)主要的收購(gòu)行為，最近的一次應(yīng)該是收購(gòu)吉列——其帶來的增值額簡(jiǎn)直是天文數(shù)字。    P4-5

媒體關(guān)注與評(píng)論

“如果一定需要，你可以選擇和那些電子數(shù)據(jù)表廝混在一起。但倘若你想提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，請(qǐng)關(guān)注你的領(lǐng)導(dǎo)者的行為——這本書是非讀不可的?！?   ——諾曼·格林，赫爾伯特·史密斯律師事務(wù)所首席運(yùn)營(yíng)官    “我為本書的原理深深折服，對(duì)于我們歐洲的高級(jí)管理人員來說，這是一部不可不讀的著作。”    ——丹尼·卡爾曼，松下歐洲公司人力資源總監(jiān)    “對(duì)于我們這些管理者和人力資源從業(yè)者來說，閱讀這本書有非常重要的意義。它成功地將實(shí)際可觀察到的視角與行為改變的需求聯(lián)系起來，并為驅(qū)動(dòng)高效績(jī)效的衡量提供了方便好用的小竅門?！?   ——瑪格麗特·薩凡奇，英國(guó)電信集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)總監(jiān)    “對(duì)于尋求創(chuàng)造組織變革和鼓勵(lì)高效的團(tuán)隊(duì)與個(gè)人表現(xiàn)的任何人來說，這都是一本絕對(duì)值得一讀的好書。充滿力度的見解，通俗易懂的文字——多么引人入勝的組合!”    ——克里斯·鄧恩，AdviserPlus商業(yè)解決方案公司商業(yè)發(fā)展主管

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