從命令到參與

內(nèi)容概要

世界上不存在適用于所有組織文化建設(shè)的一條黃金路線，也沒有一種方法能夠保證在你的組織中營造出開放的、人性化的、吸引人的企業(yè)文化。工作文化有多少種，發(fā)展組織文化的途徑就有多少條。在這個世界上，你必須走出自己的路。在本書各個部分所提供的原則指導(dǎo)下，你將為自己開辟出獨特的道路。    第1部分——企業(yè)文化的舞臺。介紹組織文化和文化變革的一些要素、定義和原理——個性、群體動力、系統(tǒng)理論以及進化等。如果你覺得第l部分讀起來艱深，請直接跳過去讀第2部分。    第2部分——行動起來。介紹實踐中的原理。介紹經(jīng)理們?nèi)绾伟l(fā)展企業(yè)文化的一些實例。    第3部分——企業(yè)文化反思。過去20年中跟管理者們在發(fā)展各自組織文化的共事過程中得出的一些思考——什么是受到壓抑的工作文化？什么是理想的工作文化？美國的公司何去何從？    第4部分——企業(yè)文化信札。記錄了我同一些企業(yè)經(jīng)理和讀者的交流，對企業(yè)文化工作中的一些實際問題進行了討論和分析，同時也提供了眾多的真實案例。

作者簡介

巴里·費根博士是Meridian Group管埋咨詢公司創(chuàng)始人，該公司成立于1976年，以企業(yè)文化管理顧問而知名。費根博士擁有豐富的跨文化管理經(jīng)驗，曾經(jīng)在美國、加拿大、瑞典、澳大利亞從事管理工作，主持過40多個大型的文化管埋變革的項目，包括世界五百強企業(yè)，如惠普公司、艾伯森超市連鎖、AB啤酒集團、UPS、太平洋電信、通用面粉、李維一施特勞斯等。費根博十還任教于加利福尼亞大學(xué)伯克利分校。本書是費根博士的代表作。

書籍目錄

中文版序言第1部分  企業(yè)文化的舞臺  第1章  組織文化與領(lǐng)導(dǎo)    1.組織文化就像一個磁場    2.我們會對環(huán)境作出反應(yīng)    3.文化是我們行動的舞臺    4.行為是文化與領(lǐng)導(dǎo)的一面鏡子    5.絕大多數(shù)人追隨領(lǐng)導(dǎo)者    6.西方文化的根源——錫拉巨巖和卡律布迪斯大漩渦    7.組織文化的兩個半圓    8.分割一分析法和綜合法    9.誰是組織中的文化領(lǐng)導(dǎo)者    10.領(lǐng)導(dǎo)當今時代的員工    11.提高生產(chǎn)力并不難    12.想理解組織的文化嗎？試試改變它  第2章  文化的發(fā)展    1.個體成熟的過程    2.文化的發(fā)展：成熟的過程    3.文化成熟與企業(yè)生產(chǎn)力    4.學(xué)會與權(quán)威相處    5.個人與權(quán)威關(guān)系的5種類型    6.命令主義    7.不利于組織文化發(fā)展的個性  第3章  群體與系統(tǒng)    1.工作群體形成的早期階段    2.意識的冰山：群體和人群    3.群體失靈的原因    4.“強大”群體的背后是虛弱    5.權(quán)力的兩層含義    6.控制的含義    7.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當從系統(tǒng)的角度看待組織    8.絕大多數(shù)組織問題是系統(tǒng)問題    9.走出辦公桌的范圍，你才能理解世界  第4章  進化與文化    1.進化的第一階段：物理成分    2.進化的第二階段：生命    3.進化的第三階段：競爭    4.進化的第四階段：語言    5.進化的第五階段：體驗    6.進化的五個邏輯層次    7.文化圈圖示    8.組織文化的非平衡性  第1部分總結(jié)第2部分  行動起來  第5章  高影響力的行動    1.文化訪談    2.理解組織中的文化主題    3.“平行的組織”    4.管理溝通會議    5.相鄰管理團隊會議    6.員工參與團隊    7.聯(lián)合勞資委員會(JLMC)    8.退思會    9.風(fēng)景畫透露的信息  第6章  決策過程    1.領(lǐng)導(dǎo)者的角色——主體還是過程    2.決策——獨斷專行、咨詢或是群體決策？    3.決策的共識    4.達成共識的技巧    5.決策過程的4個步驟    6.運用決策過程推動組織變革    7.通過提問進行領(lǐng)導(dǎo)    8.個性與決策制定    9.頭腦風(fēng)暴法    10.主意歸類    11.主意排名——投票    12.沉默也是一種管理方法    13.回應(yīng)敵意的提問    14.被動的攻擊性沉默    15.群體決策過程的行為守則    16.會議效果的評估  第7章  在例行活動中建立組織文化    1.員工的晉升    2.員工的聘用    3.評估上級    4.評估經(jīng)理，決定加薪和獎金    5.生產(chǎn)過程的管理  第2部分總結(jié)第3部分  企業(yè)文化反思  第8章  為什么文化變革如此困難    1.為什么經(jīng)理們停止了霍桑實驗    2.如果你真的在意員工生產(chǎn)力，你就不會像現(xiàn)在這樣做    3.系統(tǒng)是怎樣阻止文化發(fā)展的    4.為什么經(jīng)理們抵制員工參與    5.粗暴、嚴厲和壓抑的工作文化    6.對變革的畏懼和抵制    7.在發(fā)動變革之前做好準備    8.企業(yè)文化建設(shè)的18項行動    9.文化變革中管理顧問的角色  第9章  理想的工作文化——以人為本的工作文化    1.以人為本——美國的實踐    2.文化領(lǐng)導(dǎo)者的自我認識    3.文化領(lǐng)導(dǎo)的黃金律    4.工作中的勝任感與自我發(fā)現(xiàn)    5.工作環(huán)境中的人權(quán)    6.“無邊界”的組織    7.變革管理——混亂的另一面是秩序    8.看不見的力量    9.企業(yè)文化管理——美國公司的秘密武器？  第3部分總結(jié)第4部分  企業(yè)文化信札  1.常見問題  2.將問題留給遇到問題的人  3.你的工作是什么  4.工作的意義  5.詢問你的員工他們需要什么樣的激勵  6.建立協(xié)作的企業(yè)文化：贏得參與、避免傷人的批評  7.怎樣同老板相處  8.如何鼓勵公開的溝通  9.不批評的激勵，怎么可能？  10.向巴菲特學(xué)習(xí)：用企業(yè)文化建起經(jīng)濟護城河  11.找到你們公司的獨立精神  12.運營卓越項目中的盲點  13.作為一種文化方法的360度反饋  14.開會時大家沉默不語，怎么辦？  15.提高績效的員工自主評估  16.企業(yè)文化變革的必要結(jié)構(gòu)  17.你的員工會說“我熱愛這份工作”嗎？  18.并購與中層經(jīng)理  19.問題員工  20.失控的員工參與項目  21.想要團隊精神嗎？自己來做表率附錄  改變企業(yè)文化的工具(1)：問卷  改變企業(yè)文化的工具(2)：組織氛圍調(diào)查

章節(jié)摘錄

　　文化的進化是人類自我提升的過程?！　　鸥鞑?布隆諾斯基《人類的提升》　　文化的發(fā)展和個人的發(fā)展沿著相似的路徑展開。也可以說，文化是放大了的個性。文化能夠影響——甚至塑造一個人的個性。養(yǎng)育我們的地方、養(yǎng)育我們的方式都會極大地影響著我們成為什么樣的人，影響著我們所做的事。文化會吸引我們表現(xiàn)出一些行為，同時也會抑制另一些行為。一個開放的、人性化的工作文化吸引著所有員工的參與和表現(xiàn)出成熟的行為?！　「ヌm克是Westem工廠一位生產(chǎn)線上的操作人員，他在整個企業(yè)里曾經(jīng)聲名狼藉，他的確曾是一個麻煩制造者。在長達15年以上的時間里，他在兩個崗位上把自己的才智和精力都用在跟公司做對了?！　『髞?，弗蘭克自愿加入了一個“質(zhì)量小組”，也許是因為他覺得找到了一種新的抨擊對象。經(jīng)理們都很擔(dān)憂。6個月之后，弗蘭克成為了那個小組中最強有力的鼓吹者。他自豪地談到表述生產(chǎn)線的效率、降低產(chǎn)品成本等。他說：“我從來沒有表達困擾的好地方?，F(xiàn)在我有了。”　　他跟其他幾個員工一起到企業(yè)的總部去，熱情洋溢地呼吁企業(yè)讓更多的員工獲得參與的機會。了解弗蘭克過去表現(xiàn)的副總裁很難相信這是同一個人。確實還是他。改變的是工作文化。　　組織文化、個性和體驗　　我們在第1章提到，組織文化是人們展現(xiàn)行為和獲得體驗的舞臺。員工們在舞臺上的所作所為向我們揭示了他們所在公司的文化場。正如科學(xué)的事實是通過外部觀察和物理測量所揭示出來的，文化的事實是通過人們的行為和體驗所揭示出來的。從我們自己的體驗中，可以觀察到企業(yè)文化的真實信息?！　×硪环矫?，我們在行動中并不總是展示我們的體驗，相反往往會隱藏我們的體驗。那個“真實的我”是隱蔽的，大部分情況下是秘密的（當然是對其他人保密，不過也經(jīng)常對我們自己保密）。我們做某件事，可能是因為這是“應(yīng)該做的事”，在某個情景中要求我們?nèi)プ龅氖?。我們可能在一次會議中想要發(fā)言，但是結(jié)果并沒有說。我們可能喜歡某個人說的話，但是并沒有開口稱贊他們?！　∥覀兊捏w驗是意義（思想、希望、擔(dān)憂和歡樂）和行動（我們說些什么、做些什么）的混合物，它造就了我們是什么樣的人。在許多組織中，人們經(jīng)常只討論外部的事物和事件的現(xiàn)實性，仿佛人們的體驗都是抽象的、不真實的。實際上，我們的體驗是我們所知道的最直接、最生動的東西。你甚至可以說，體驗就是現(xiàn)實（即使你所在企業(yè)文化可能不讓你大聲說出這一點）?！　∥覀兊捏w驗，我們是什么樣的人，這些都是整體性的概念，不能分割開來，我們不可能像對機器那樣改變或者替換體驗的片段或者個性的片段。同時，我們的體驗也是跟情景不可分離的。很多時候，對某種情景所作出的反應(yīng)并不一定是一種可以用理性來分析的行動，實際情況要復(fù)雜得多。有時候我們的行為使自己很尷尬，或者硬要表現(xiàn)為“情有可原”的樣子：“我對她大喊大叫，是因為她把我逼瘋了。她跟我說話的口氣總是像我媽那樣。”無論出于什么原因，我們在行動時顯然意識到當時的情景，并由此作出相應(yīng)的反應(yīng)。從我們自身的觀點來看，我們的行動總是恰當?shù)摹ｎI(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須特別注意，當員工表現(xiàn)出問題行為時必須注意問題發(fā)生的情景、工作文化以及問題所揭示出的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的信息。也就是說，員工行為問題中所包含的信息遠遠超過問題本身，不能就事論事。　　在人們的所作所為中包含著該組織的文化和領(lǐng)導(dǎo)者的信息?！　T工高度參與，認真負責(zé)，這是因為工作文化使然。　　1.個體成熟的過程　　工作文化的發(fā)展和成熟，跟人作為個體的發(fā)展和成熟攀登著同樣的階梯，每攀登一步就會增加新的體驗和新的維度。文化的發(fā)展、成熟和進化是對同一發(fā)展途徑的三種描述?！　∧萌藖肀葦M：出生時，我們的軀體全神貫注于溫暖、食物、被人抱起來、睡覺等。在我們開始認識到我們都是獨特個體的時候，我們必須學(xué)會首先跟父母、然后是跟外人發(fā)生聯(lián)系。在初中的時候，我們會一心一意地試圖跟同齡的群體保持一致?！　∩洗髮W(xué)的時候，我們會在社會上尋找做人的榜樣，希望自己將來能夠成為這樣的人。到了25歲左右，如果幸運的話，我們已經(jīng)體驗到了勝任某個領(lǐng)域的能力，具備了繼續(xù)前進、探索獨立、營造人生、走自己道路的能力?！　Τ墒旒右远x并不容易。成熟的含義十分復(fù)雜，它因國家不同而各不相同。以下是一些美國人對組織文化和員工成熟程度所采用的衡量標準，用連續(xù)譜系中的兩端來表達。其他國家可能會增減一些條目。例如，在東方文化中，“面子”、沉默寡言、服從和協(xié)作等可能出現(xiàn)在這個單子上。

媒體關(guān)注與評論

　　這是一本真正有用的書?！　　狝B啤酒集團副總裁　　這是一部非常實用的組織文化變革指南，我反復(fù)閱讀，從中得到啟發(fā)?！　　松肀ｋU部總裁，消防基金保險公司　　企業(yè)成功地途徑是協(xié)作和參與，本書告訴你如何才能做到這一點，這是一部了不起的作品?！　　a(chǎn)副總裁，切夫隆公司　　遵循本書的指引，我們建立起了協(xié)作的和搞生產(chǎn)的企業(yè)，為擴大經(jīng)營做好了準備?！　　狶uck Store公司副總裁　　科特的《領(lǐng)導(dǎo)變革》和本書是理解文化變革的兩本比讀本?！　　狝mazon網(wǎng)絡(luò)書店書評　　作品提供了許多有用的文化變革工具，例如“文化訪談”可以幫助我們理解文化變革的起點和方向。　　——Amazon網(wǎng)絡(luò)書店書評

編輯推薦

　　《從命令到參與：企業(yè)文化行動手冊》是一座金礦。每一位管理者，不論你是總經(jīng)理還是班組長，都可以從本書學(xué)到有用的思路和方法。　　管理者的行動目標是：　　每位員工都把企業(yè)的成功看作是自己的成功；　　讓最接近問題的員工解決經(jīng)營中的問題；　　讓受到?jīng)Q策影響的員工參與決策；　　讓平凡的員工勝任不平凡的工作；　　產(chǎn)品和服務(wù)都必須是高品質(zhì)的；　　打破生產(chǎn)力提高的限度，持續(xù)增長！

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