多任務(wù)錦標(biāo)賽激勵(lì)與上市公司管理薪酬差距

內(nèi)容概要

本書(shū)首先在多任務(wù)委托代理模型以及錦標(biāo)賽模型的基礎(chǔ)上，提出了多任務(wù)委托錦標(biāo)賽模型，并進(jìn)行了求解，分析了它的性質(zhì)。分析結(jié)論是：如果代理人的成本函數(shù)中各項(xiàng)任務(wù)之間相互獨(dú)立，或者代理人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么多任務(wù)錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)退化為多個(gè)單任務(wù)錦標(biāo)賽。代理人的成本函數(shù)中各項(xiàng)任務(wù)之間的替代性對(duì)最優(yōu)激勵(lì)強(qiáng)度有重要影響。     本書(shū)還對(duì)上市公司管理層薪酬差距的激勵(lì)效果進(jìn)行了分析。選取了凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率和主營(yíng)業(yè)務(wù)報(bào)酬率作為公司績(jī)效的會(huì)計(jì)指標(biāo)，在控制了股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等變量以后，回歸結(jié)果顯示上市公司管理層的薪酬差距能夠顯著提高公司的會(huì)計(jì)績(jī)效。為了探討薪酬差距所導(dǎo)致的會(huì)計(jì)績(jī)效能否反映到股票價(jià)格中去，本書(shū)研究了薪酬差距與一年期購(gòu)買(mǎi)持有異?；貓?bào)率的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬差距確實(shí)能夠提高購(gòu)買(mǎi)持有股票所產(chǎn)生的異?；貓?bào)率。

作者簡(jiǎn)介

呂鵬，管理學(xué)博士。1974年出生于安徽省宿州市。1995年畢業(yè)于中國(guó)石油大學(xué)(華東)，獲工學(xué)學(xué)士學(xué)位；1998年畢業(yè)于中國(guó)石油大學(xué)(華東)，獲工學(xué)碩士學(xué)位；2006年畢業(yè)于清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，獲管理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任職于中國(guó)石油大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院。主要研究方向是實(shí)證會(huì)計(jì)與公司財(cái)務(wù)理論。近年來(lái)在《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》、《審計(jì)研究》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表論文多篇。

書(shū)籍目錄

第1章  引  言  1．1 問(wèn)題的提出與研究意義  1．2 研究?jī)?nèi)容和研究方法  1．3 全書(shū)的結(jié)構(gòu)第2章制度背景  2．1  國(guó)有企業(yè)的多任務(wù)性  2．2國(guó)有企業(yè)管理層的雙重身份  2．3 國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)措施的演進(jìn)過(guò)程    2．3．1 改革開(kāi)放以前國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)(1956—1978)    2．3．2 放權(quán)讓利階段國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)(1978—1987)    2．3．3 承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制下國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)    2．3．4 股份制改造后國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)  2．4 我國(guó)制度背景下的國(guó)有企業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀  2．5 本章小結(jié)第3章  多任務(wù)錦標(biāo)賽  3．1 引言  3．2 文獻(xiàn)綜述    3．2．1 多任務(wù)委托代理模型    3．2．2 錦標(biāo)賽模型  3．3 模型的建立  3．4 模型的求解  3．5  模型的性質(zhì)  3．6 本章小結(jié)第4章  上市公司高級(jí)管理層薪酬差距的影響因素  4．1 引言  4．2 文獻(xiàn)回顧  4．3 假說(shuō)的提出    4．3．1 國(guó)企多任務(wù)特性對(duì)薪酬差距的影響    4．3．2 第一大股東的控制能力及對(duì)其的制約因素與薪酬差距    4．3．3 經(jīng)典激勵(lì)模型提供的假說(shuō)  4．4 樣本選擇    4．4．1 我國(guó)上市公司對(duì)于管理層薪酬的披露狀況    4．4．2 數(shù)據(jù)來(lái)源    4．4．3 樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果  4．5 研究設(shè)計(jì)    4．5．1 被解釋變量    4．5．2 解釋變量    4．5．3 控制變量  4．6 實(shí)證檢驗(yàn)    4．6．1 描述性統(tǒng)計(jì)    4．6．2 單變量分析    4．6．3 多元回歸分析  4．7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)    4．7．1 國(guó)有上市公司控股股東類型的影響  4．8 本章研究結(jié)論與局限性    4．8．1 本章結(jié)論    4．8．2 本章研究結(jié)果的局限性第5章  上市公司高級(jí)管理層薪酬差距的激勵(lì)效果  5．1 引言  5．2 文獻(xiàn)回顧  5．3 薪酬差距與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)    5．3．1 樣本與變量    5．3．2 多元回歸    5．3．3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)  5．4 薪酬差距與股票異?；貓?bào)率    5．4．1 變量選擇    5．4．2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)  5．5 本章結(jié)論與局限第6章  結(jié)論  6．1 研究結(jié)論  6．2 研究局限參考文獻(xiàn)致謝

章節(jié)摘錄

插圖：為了解決上述問(wèn)題，Holmstrom和Milgrom（1991）在線性委托代理模型（Holmstrom和Milgrom，1987）的基礎(chǔ)上提出了多任務(wù)委托代理模型?？紤]一個(gè)委托一代理關(guān)系，其中委托人為風(fēng)險(xiǎn)中性者，而代理人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，其效用函數(shù)為指數(shù)效用函數(shù)。代理人執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)，其中不僅包括委托人委托給代理人的任務(wù)，還包括代理人以自己的意愿從事的活動(dòng)。委托人無(wú)法觀察到代理人的努力，但可以觀察到代理人的努力所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)信號(hào)，每一個(gè)任務(wù)最多只有一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。代理人收到的報(bào)酬由線性激勵(lì)契約合約規(guī)定。這個(gè)委托代理關(guān)系的運(yùn)作過(guò)程是：期初，委托人在滿足代理人的參與約束和激勵(lì)約束的前提下，設(shè)定線性激勵(lì)契約中對(duì)各個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的激勵(lì)強(qiáng)度，代理人則選擇在各個(gè)任務(wù)上付出的努力；期末，委托人和代理人都可以觀察到代理人的努力所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)信號(hào)，并根據(jù)激勵(lì)契約分享產(chǎn)生的收益。模型中還有一些比較重要的假設(shè)，如隨機(jī)變量服從正態(tài)分布；代理人執(zhí)行任務(wù)的成本是各個(gè)任務(wù)上努力程度的總和的函數(shù)。Holmstrom和Milgrom（1991）從該模型得到的主要結(jié)論有：（1）在多任務(wù)委托代理關(guān)系中，激勵(lì)契約不但能夠起到分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、驅(qū)動(dòng)代理人努力工作的作用，而且可以引導(dǎo)代理人的精力在各個(gè)任務(wù)之間的分配；（2）對(duì)任一任務(wù)的激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)隨著其他任務(wù)度量難度的增加而降低；（3）提高某一任務(wù)的激勵(lì)強(qiáng)度，會(huì)降低對(duì)其他任務(wù)的激勵(lì)；（4）如果某項(xiàng)任務(wù)完全無(wú)法度量，那么最優(yōu)的激勵(lì)契約是對(duì)所有的任務(wù)都不提供激勵(lì)，即付給固定工資。

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