多任務(wù)錦標賽激勵與上市公司管理薪酬差距

內(nèi)容概要

本書首先在多任務(wù)委托代理模型以及錦標賽模型的基礎(chǔ)上，提出了多任務(wù)委托錦標賽模型，并進行了求解，分析了它的性質(zhì)。分析結(jié)論是：如果代理人的成本函數(shù)中各項任務(wù)之間相互獨立，或者代理人是風(fēng)險中性的，那么多任務(wù)錦標賽激勵會退化為多個單任務(wù)錦標賽。代理人的成本函數(shù)中各項任務(wù)之間的替代性對最優(yōu)激勵強度有重要影響。     本書還對上市公司管理層薪酬差距的激勵效果進行了分析。選取了凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報酬率和主營業(yè)務(wù)報酬率作為公司績效的會計指標，在控制了股權(quán)集中度、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率等變量以后，回歸結(jié)果顯示上市公司管理層的薪酬差距能夠顯著提高公司的會計績效。為了探討薪酬差距所導(dǎo)致的會計績效能否反映到股票價格中去，本書研究了薪酬差距與一年期購買持有異?；貓舐实年P(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬差距確實能夠提高購買持有股票所產(chǎn)生的異常回報率。

作者簡介

呂鵬，管理學(xué)博士。1974年出生于安徽省宿州市。1995年畢業(yè)于中國石油大學(xué)(華東)，獲工學(xué)學(xué)士學(xué)位；1998年畢業(yè)于中國石油大學(xué)(華東)，獲工學(xué)碩士學(xué)位；2006年畢業(yè)于清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，獲管理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任職于中國石油大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院。主要研究方向是實證會計與公司財務(wù)理論。近年來在《經(jīng)濟學(xué)動態(tài)》、《審計研究》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表論文多篇。

書籍目錄

第1章  引  言  1．1 問題的提出與研究意義  1．2 研究內(nèi)容和研究方法  1．3 全書的結(jié)構(gòu)第2章制度背景  2．1  國有企業(yè)的多任務(wù)性  2．2國有企業(yè)管理層的雙重身份  2．3 國有企業(yè)管理層激勵措施的演進過程    2．3．1 改革開放以前國有企業(yè)管理層的激勵(1956—1978)    2．3．2 放權(quán)讓利階段國有企業(yè)管理層的激勵(1978—1987)    2．3．3 承包經(jīng)營責(zé)任制下國有企業(yè)管理層的激勵    2．3．4 股份制改造后國有企業(yè)管理層的激勵  2．4 我國制度背景下的國有企業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀  2．5 本章小結(jié)第3章  多任務(wù)錦標賽  3．1 引言  3．2 文獻綜述    3．2．1 多任務(wù)委托代理模型    3．2．2 錦標賽模型  3．3 模型的建立  3．4 模型的求解  3．5  模型的性質(zhì)  3．6 本章小結(jié)第4章  上市公司高級管理層薪酬差距的影響因素  4．1 引言  4．2 文獻回顧  4．3 假說的提出    4．3．1 國企多任務(wù)特性對薪酬差距的影響    4．3．2 第一大股東的控制能力及對其的制約因素與薪酬差距    4．3．3 經(jīng)典激勵模型提供的假說  4．4 樣本選擇    4．4．1 我國上市公司對于管理層薪酬的披露狀況    4．4．2 數(shù)據(jù)來源    4．4．3 樣本選擇標準與結(jié)果  4．5 研究設(shè)計    4．5．1 被解釋變量    4．5．2 解釋變量    4．5．3 控制變量  4．6 實證檢驗    4．6．1 描述性統(tǒng)計    4．6．2 單變量分析    4．6．3 多元回歸分析  4．7 穩(wěn)健性檢驗    4．7．1 國有上市公司控股股東類型的影響  4．8 本章研究結(jié)論與局限性    4．8．1 本章結(jié)論    4．8．2 本章研究結(jié)果的局限性第5章  上市公司高級管理層薪酬差距的激勵效果  5．1 引言  5．2 文獻回顧  5．3 薪酬差距與會計業(yè)績    5．3．1 樣本與變量    5．3．2 多元回歸    5．3．3 穩(wěn)健性檢驗  5．4 薪酬差距與股票異?；貓舐?   5．4．1 變量選擇    5．4．2 穩(wěn)健性檢驗  5．5 本章結(jié)論與局限第6章  結(jié)論  6．1 研究結(jié)論  6．2 研究局限參考文獻致謝

章節(jié)摘錄

插圖：為了解決上述問題，Holmstrom和Milgrom（1991）在線性委托代理模型（Holmstrom和Milgrom，1987）的基礎(chǔ)上提出了多任務(wù)委托代理模型?？紤]一個委托一代理關(guān)系，其中委托人為風(fēng)險中性者，而代理人為風(fēng)險規(guī)避者，其效用函數(shù)為指數(shù)效用函數(shù)。代理人執(zhí)行多項任務(wù)，其中不僅包括委托人委托給代理人的任務(wù)，還包括代理人以自己的意愿從事的活動。委托人無法觀察到代理人的努力，但可以觀察到代理人的努力所產(chǎn)生的業(yè)績信號，每一個任務(wù)最多只有一個業(yè)績指標。代理人收到的報酬由線性激勵契約合約規(guī)定。這個委托代理關(guān)系的運作過程是：期初，委托人在滿足代理人的參與約束和激勵約束的前提下，設(shè)定線性激勵契約中對各個業(yè)績指標的激勵強度，代理人則選擇在各個任務(wù)上付出的努力；期末，委托人和代理人都可以觀察到代理人的努力所產(chǎn)生的業(yè)績信號，并根據(jù)激勵契約分享產(chǎn)生的收益。模型中還有一些比較重要的假設(shè)，如隨機變量服從正態(tài)分布；代理人執(zhí)行任務(wù)的成本是各個任務(wù)上努力程度的總和的函數(shù)。Holmstrom和Milgrom（1991）從該模型得到的主要結(jié)論有：（1）在多任務(wù)委托代理關(guān)系中，激勵契約不但能夠起到分擔風(fēng)險、驅(qū)動代理人努力工作的作用，而且可以引導(dǎo)代理人的精力在各個任務(wù)之間的分配；（2）對任一任務(wù)的激勵強度應(yīng)隨著其他任務(wù)度量難度的增加而降低；（3）提高某一任務(wù)的激勵強度，會降低對其他任務(wù)的激勵；（4）如果某項任務(wù)完全無法度量，那么最優(yōu)的激勵契約是對所有的任務(wù)都不提供激勵，即付給固定工資。

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