人力資源管理實用手冊

前言

多少企業(yè)因人而興，多少企業(yè)因人而敗。一個人才濟濟、同心協(xié)力的企業(yè)，斷不至于大敗大輸；而一個人才流失、內(nèi)部混亂的企業(yè)，也絕不可能常勝不衰。    剛剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)希望得到出色的員工，經(jīng)營不善的公司在為員工管理而發(fā)愁，而那些發(fā)展壯大、穩(wěn)中求進的企業(yè)正為如何調(diào)理好內(nèi)部人事關(guān)系、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性而千方百計尋找有效的辦法。    人力資源管理是一門藝術(shù)，更是一套高深的謀略。作為一名管理者，你應(yīng)該深諳選人之法、用人之方、留人之道、育人之策、勵人之計、管人之術(shù)、治人之謀。你必須花費心思琢磨與人打交道各種方法，必須精于揣摩人性、把握人心，并因人而異施展手段，這樣才能將各種人牢牢控制在股掌之上，為成就大事打下堅實的人力基礎(chǔ)。    用人是個講不完的話題，人力資源是個開發(fā)不盡的寶庫。如今，企業(yè)用人的標準在不斷提高、用人的技巧也不斷變化，管理制度也不是一成不變。并且在執(zhí)行制度的過程中，既要突出其嚴謹性，還要有藝術(shù)性、靈活性和人性化。放眼望去，成功的企業(yè)與成功的老板無一不是在用人方面有其獨到之處。    本書汲取了當今社會各行各業(yè)成功企業(yè)人力資源管理的智慧精華，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源管理的實際情況，總結(jié)成功企業(yè)用人的經(jīng)驗和失敗的企業(yè)的用人教訓，歸納出成功經(jīng)驗，為公司老板們提供了一整套立竿見影的用人實招。其中既有一般原則，又有實施的具體方法，細致人微地探討公司的用人規(guī)律和用人策略，講述了挑選和培養(yǎng)使用各級各類的人才的原則和技巧；同時也有著眼于公司未來發(fā)展的遠見韜略，是公司老板選人、用人、管人的一部不可多得的錦囊。    本書具有以下特點：一是新鮮務(wù)實、高效實用。本書緊扣人力資源管理實務(wù)，把最新的理論和最前沿的實踐緊密地結(jié)合起來，以期對企業(yè)用人的指導更有操作性。二是全面充實、細致周到。本書包括了對人力資源管理最重要的幾個方面的介紹：選人、留人、育人、勵人、用人、管人、治人，內(nèi)容系統(tǒng)全面，是一部企業(yè)人力資源管理必備的參考書。三是通俗易懂、不搞玄虛。作者本著通俗易懂的原則編寫本書，力求內(nèi)容豐富多彩、重點突出，讓企業(yè)管理者在使用時得心應(yīng)手。

內(nèi)容概要

　　本書具有以下特點：一是新鮮務(wù)實、高效實用?！度肆Y源管理實用手冊》緊扣人力資源管理實務(wù)，把最新的理論和最前沿的實踐緊密地結(jié)合起來，以期對企業(yè)用人的指導更有操作性。二是全面充實、細致周到。本書包括了對人力資源管理最重要的幾個方面的介紹：選人、留人、育人、勵人、用人、管人、治人，內(nèi)容系統(tǒng)全面，是一部企業(yè)人力資源管理必備的參考書。三是通俗易懂、不搞玄虛。作者本著通俗易懂的原則編寫本書，力求內(nèi)容豐富多彩、重點突出，讓企業(yè)管理者在使用時得心應(yīng)手。

書籍目錄

第一編  選人篇
  第一章  優(yōu)秀員工不會從天上掉下來
    瞪大眼睛挑能人
    選拔優(yōu)秀員工的八種途徑
    從內(nèi)部尋找良將
    鼓勵員工自我推銷
    讓新鮮血液為企業(yè)帶來生機
    敢于重用年輕人
    選人用點新思維
    讓行業(yè)專家為自己打工
    獵頭是企業(yè)發(fā)展的推動力
    利用獵頭公司獲得高級人才
  第二章  能人有各種類型，選才要各取所需
    在賽馬中識別好馬
    真金不怕火煉
    換一種眼光看能人
    優(yōu)秀員工特點素描
    身兼八種能耐的通才
    選用有野心的聰明人
    防微杜漸，你該淘汰誰？
    根據(jù)需要做出選擇
    舉賢薦才要有透視眼
    企業(yè)最需要“六級”“八型”人才
  第三章  知人善任：能抓耗子就是好貓
    給能人以用武之地
    把人用在合適的崗位上
    能職匹配，才盡其用
    “大材小用”是資源浪費
    知己知彼用能人
    工欲善其事，必先利其器
    重視個性鮮明的人才
    防止助手變對手
    與助手結(jié)成親密戰(zhàn)友
    能人到處有，就怕不識貨
    能抓耗子就是好貓
    使用冒尖人才四法
    巧匠手中無爛木
  第四章  忠誠第一，能力第二
    忠誠比能力更重要
    小池子不要養(yǎng)大魚
    道德準則只能違規(guī)零次
    別給騎驢找馬者當跳板
    當心打探公司機密，包藏禍心的人
    任用帥才須先考察人品
    生殺大權(quán)要親自掌握
    選接班人不能賭運氣
    用人往往一步錯、步步錯
    別讓一條魚弄腥一鍋湯
    德與才：魚和熊掌不可兼得
第二編  育人篇
  第五章  培育人才：給企業(yè)永遠的生命
    給企業(yè)永遠的生命
    激發(fā)下屬的工作沖動
    培養(yǎng)公司的“下一代”
    老板只做自己該做的事
    把員工培訓當作一種投資
    創(chuàng)造公司的未來
    實行崗位輪換
    培訓人才要因職而異
    晉升員工以補人才空缺
    物以類聚，人以群分
  第六章  培養(yǎng)提拔：忠臣良將自己造
    給人出頭的機會
    用人不能單憑個人喜好
    好部屬的七個特征
    升遷過快會產(chǎn)生副作用
    能人必須經(jīng)歷時間考驗
    “本部制造”的人才更好用
    有一利必有一弊
  第七章  為員工創(chuàng)造成長的空間
    晉升是最有力的獎勵
    不要讓員工一無所獲
    肯定別人的努力
    培訓是員工最好的福利之一
    培訓到底有多重要
    麥當勞公司的員工培訓計劃
    利用工作設(shè)計來激勵人
    不要讓人覺得乏味
    激勵措施要適應(yīng)變化
    幫助員工追求事業(yè)發(fā)展
    給企業(yè)永遠的生命
  第八章  團隊文化：打造企業(yè)主人翁
    讓員工把工作當成自己的事業(yè)
    把期望化為具體目標
    描繪遠景要可望又可及
    用自己的激情帶動眾人的熱情
    老板是個工作狂
    網(wǎng)上網(wǎng)下勤溝通
    多創(chuàng)造互相交流的機會
    讓員工了解企業(yè)情況
    幫助員工了解競爭對手
    鼓勵員工理智冒險
    鼓勵員工創(chuàng)新
第三編  留人篇
  第九章  妥善處理骨干員工的去留
    失去老板信任，不走何益
    提高忠誠度的幾個建議
    容易挽留的能人類型
    在員工跳槽之前積極勸阻
    讓離職能人說出真心話
    掌握能人“變心”的晴雨表
    怎樣避免自己公司的部下被獵
    創(chuàng)造“使人想留下來的氣氛”
    挽留辭職者要有一套“說辭”
    離任的能人也是一筆財富
    讓離任者繼續(xù)發(fā)揮“余熱”
  第十章  薪酬刺激要用得恰到好處
    用人也是“便宜沒好貨”
    員工的利益就是你的利益
    利益分配不是“零和游戲”
    工資水平影響績效
    應(yīng)用高明的薪酬設(shè)計
    量體裁衣為新員工定“身價”
    中層領(lǐng)導要對下屬薪酬心中有數(shù)
    把握好加薪的幅度
    增加滿意度，關(guān)鍵在公平
    高工資是一種最好的激勵
    年終獎不可缺
    發(fā)年終獎是溝通的好機會
    經(jīng)營不佳時也可以加薪
  第十一章  獎有其道：種豆得豆，種瓜得瓜
    激勵不要偏離目標
    獎勵的十種策略
    物質(zhì)激勵離不開情感因素
    重要的是讓人享受工作上的滿足感
    明獎暗獎各有利弊
    獎勵適度效果好
    人心不能光靠金錢收買
    別順了姑情逆嫂意
    不明確的獎勵不如不獎勵
    獎勵不當就變成了岐視
    獎勵某人，對他人而言可能感覺是一種懲罰
    獎勵會促使人不擇手段
  第十二章  煽情勵志：讓人時刻有奔頭
    “面包”多給或少給有尺度
    用“精神薪資”管人
    挖掘員工的閃亮點
    三句好話可抵半年口糧
    發(fā)現(xiàn)小事背后的重大意義
    經(jīng)常制造一些令人興奮的事件
    根據(jù)情景變換激勵方式
    別出心裁的表彰方式
    為你的下屬喝彩
    不可忽視感情的力量
第四編  管人篇
  第十三章  管人要用制度說話
    沒有規(guī)矩，不成方圓
    小老板管事，大老板靠制度管人
    執(zhí)行制度要嚴格
    管理要講究層次分明
    老板不要包辦一切
    好制度會使壞人變好
    制定規(guī)章  制度的兩個原則
    制定規(guī)章  制度要讓大家參與
    建立和實施制度的幾點講究
  第十四章  公事公辦，別讓制度成為擺設(shè)
    有了制度不執(zhí)行，比沒有制度更糟糕
    制度松弛，貽害無窮
    保持制度的延續(xù)性
    新官上任先要“照老規(guī)矩辦”
    整肅紀律，邁出改革第一步
    到我這里來，就要遵守我的規(guī)矩
    破壞制度一定要受到懲罰
    公平公正，不一定就不近人情
    懲罰犯錯可以提高士氣
    處罰要用事實說話
    貫徹制度從小處抓起
    搞懂“紀律”的真正含義
    嚴明紀律要用“熱爐法則”
    解雇之前要給予警告
  第十五章  制度是死的，人是活的
    讓規(guī)章  制度與時俱進
    用新方法解決新問題
    企業(yè)無論大小，管理都要靈活
    制度是死的，人是活的
    制度和感情要兼顧
    點準“死穴”，觸動心靈
    調(diào)動人的自覺性
    管得過嚴會壓抑積極性
    管理效率是最重要的
  第十六章  如何讓管理順從人性
    懂得欣賞別人
    對個性強的人因勢利導
    讓個性創(chuàng)造出價值
    使員工知道你的期望
    領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系需不斷磨合
    對所有人一視同仁
    不能用感情代替原則
    追求公平與公正
    懲罰也要體現(xiàn)公平公正原則
    寬容的做法更可取
    管理方法要順從人的本性
    違逆人性的東西不會長久
第五編  用人篇
  第十七章  重用能人，走精兵強將之路
    不能因為有風險而不使用能人
    企業(yè)的發(fā)展離不開人才
    人才是制勝之本
    不惜血本挖能人
    家有能人不嫌多
    只要你來，我們愿意支付世界級的薪酬
    實施真正的英才統(tǒng)治
    培養(yǎng)“鲇魚”式人物
    尋求既懂技術(shù)又善經(jīng)營的精明之士
  第十八章  讓能干的人擁有足夠的權(quán)力
    給能人表現(xiàn)的機會
    合理授權(quán)，無為而治
    給屬下足夠的空間
    “有責無權(quán)活地獄”
    一要相信能力，二要相信忠誠
    留個缺口，讓別人去填補它
    老總不要爭強好勝
    讓有能力的人擁有體面的位置
    給人權(quán)力，必須有名有實
    別成為“光桿司令”
    牢牢把握控制權(quán)
  第十九章  人才搭配只求合適不求最好
    用人“單打獨斗”難以收效
    集結(jié)配套用能人
    引進人才最好“缺什么補什么”
    多給“笨”人一些機會
    讓能力強的人接受更多的挑戰(zhàn)
    能人也有“江郎才盡”時
    預(yù)防老能人的僵化“病”
  第二十章  讓人才發(fā)揮整體戰(zhàn)斗力
    金字塔形的人才結(jié)構(gòu)
    合理搭配能人，提升整體優(yōu)勢
    個人服從集體
    讓各種人才形成互補
    專業(yè)、合作、協(xié)調(diào)
    “一加一”如何“大于二”
    合理配置能人，形成合力
    人類無時無刻不需要合作
第六編  勵人篇
  第二十一章  鼓勵競爭，逼出人才
    競爭讓企業(yè)充滿活力
    競爭與和諧不是一對矛盾
    把收入和業(yè)績掛鉤
    點滴功勞也要立刻獎賞
    人性的四種假設(shè)
    讓下屬盡情發(fā)揮
    人的干勁和潛能是無限的
    讓屬下自己給自己打分
    開動腦筋提高士氣
    讓單調(diào)工作變得豐富多彩
    每個人都有自己的目標
    制造工作中的危機感
    徹底消除“無所謂”態(tài)度
    忙碌出能人
  第二十二章  健全游戲規(guī)則
    創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境
    給員工足夠的機會
    建立激勵計劃并執(zhí)行下去
    激勵計劃要簡單易行
    形成有效的激勵系統(tǒng)
    制定目標恰如其分
    執(zhí)行制度要看實效
    別讓激勵效果打折扣
    只獎不罰會讓更多人不滿
    “人性化”措施不可濫用
  第二十三章  績效考核：掌握必要的方法
    考核究竟考什么
    績效管理要走出誤區(qū)
    數(shù)量和質(zhì)量要兼顧
    用好考核可以產(chǎn)生績效
    讓員工掂出自身的分量
    考核是為了發(fā)現(xiàn)人才
    考核要有下屬的參與
    以能力為主要考核指標
    通用的五個考核等級
    不能量化的工作就沒有存在的價值
    確定考核期限
    完整的工作才能檢驗業(yè)績水平
    正確選擇考核時間
    找到績效下降的真正原因
    獨特的崗位分析法
    以“工作實績表”鼓舞干勁
  第二十四章  走出考核的種種誤區(qū)
    考核不要墨守陳規(guī)
    活人豈能讓尿憋死
    走出業(yè)績管理評估的泥淖
    別讓自己影響了評估
    歸根到底在于用人制度
    不要趁機給人“穿小鞋”
    對低績效員工心不能太軟
    給人以改正的機會
    及時解雇不稱職的員工
    薪水高不能成為辭退的理由
    用人不要光看考核表
第七編  治人篇
  第二十五章  管理者須恰如其分扮黑臉
    不要濫用人情
    感情用事會誤了大事
    誰也不能任性胡為
    一個唱黑臉，一個唱白臉
    雷霆手段，菩薩心腸
    寬嚴得體，恰到好處
    不要自甘當部下保姆
  第二十六章  消除內(nèi)耗，營造良好合作關(guān)系
    人際矛盾因何而起
    處理矛盾的幾個原則
    處理矛盾心眼要靈活
    解決沖突有技巧
    警惕公司中的各種傳聞
    反映問題要走正常渠道
    大事化小，小事化了
    做一個公正的裁判
    人事安排要合理
    一加一可能等于零
  第二十七章  公平公正處理各種抱怨
    一切從傾聽開始
    管人需要一點耐性
    解決問題要見實效
    提供一套正式而完善的申訴渠道
    做出正面、清晰的回復
    相信員工的忠心
    處理不滿情緒的十點注意
    經(jīng)常做一下員工滿意度調(diào)查
    唯唯諾諾未必就好
    誘發(fā)“積極的抱怨”
    測試下屬是否忠心
    危機事件“可防、可控、可治”
    善于對問題冷處理
  第二十八章  面對問題手不軟
    妥善處理員工的私人問題
    消除遲到曠工要找到根源
    不能容許拉幫結(jié)派
    發(fā)現(xiàn)“小圈子”要盡早鏟除
    斬斷員工的“第三只手”
    看清扯皮現(xiàn)象的背后
    對有毛病的人要一分為二
    從容應(yīng)對下屬頂撞
    辨別有情緒的員工
    不應(yīng)受到重用的四種下屬
    十種不成熟的下屬
    區(qū)別對待“表現(xiàn)較差的員工”
    學會修“牢”補“牢”
    以快刀斬亂麻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   21世紀是一個激烈競爭的時代，而競爭的焦點又集中于“人”。能否用好企業(yè)內(nèi)部的“人”，將關(guān)系到一個企業(yè)，一個部門的興衰存亡。 王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。他用自己的言行告訴我們：人才就在你的身邊，必須善于從企業(yè)內(nèi)部尋找“良將”。 王永慶對大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外去招攬人才的做法并不完全贊同，他認為人才往往就在身邊，因此求才應(yīng)先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。 他說：“尋找人才是一件非常困難的事，最主要的是，企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被發(fā)掘出來。自己企業(yè)內(nèi)部制度健全起來，是一條最好的選拔人才之道。” 當時在臺灣大多數(shù)企業(yè)家雖然求才若渴，可是，由于企業(yè)內(nèi)部基本的管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大嘆求才之難；由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目地到處尋找人才。 對此，王永慶說，企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)部有無人才渾然不知，卻又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才，又有何用呢？不能給予適當?shù)奈恢?，有人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個部門為何需要此種人才？例如：某個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設(shè)計人員。那么，究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？如果這些都弄不清楚，如何去找人呢？如果自己都不了解，那么怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定工作職務(wù)的性質(zhì)和_條件，然后再來決定何種類型的人來擔任此職務(wù)最適宜，最后去尋找擔任此職務(wù)的人，這才是正確的途徑。， “尋找人才就像苦苦的研究一樣東西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點就會；如果不經(jīng)苦苦的研究追求，參觀了人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才能知道找怎樣的人才。否則，空言找人，不是找不到，就是找到了也不中用。還有，人才找來了，因為本身制度不健全，好好的人才不久也會失望而去?！?基于這個道理，臺塑每當人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先對本企業(yè)內(nèi)部員工進行考核，看看其他部門有沒有合適的人可以調(diào)任。如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫“調(diào)任單”，兩個部門互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。 通過內(nèi)部甄選優(yōu)秀的人才有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，達到內(nèi)部人員的最優(yōu)化配置；另一方面，則因人員已熟悉公司環(huán)境，就可以節(jié)省下基本培訓的費用和時間。 同時，這樣做還可以發(fā)揮輪換的作用，將那些不適合現(xiàn)任職務(wù)的人，或?qū)ΜF(xiàn)任職務(wù)懈怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長；而且分工太細，組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。

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《人力資源管理實用手冊》汲取了當今社會各行各業(yè)成功企業(yè)人力資源管理的智慧精華，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源管理的實際情況，總結(jié)成功企業(yè)用人的經(jīng)驗和失敗的企業(yè)的用人教訓，歸納出成功經(jīng)驗，為公司老板們提供了一整套立竿見影的用人實招。

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