員工管理最容易犯的68個錯誤

前言

　　管理員工難，把員工管理好更難。許多公司領(lǐng)導(dǎo)雖然有著如此感嘆，但依然渴望著能做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)?！　∪绾巫龀晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)？這是許多公司領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心非?？释獣缘摹！　≡趩T工管理這個問題上每個領(lǐng)導(dǎo)都或多或少犯過一些錯誤。工作中出現(xiàn)錯誤是每個領(lǐng)導(dǎo)都在所難免的，然而，假如領(lǐng)導(dǎo)能有所借鑒，有所預(yù)知，知道哪里該深，哪里該淺，那么，邁出的腳步就一定會更慎重些、踏實些、穩(wěn)妥些。一些錯誤也就不會發(fā)生?！　∪绻髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能消除一些管理員工的錯誤，不能解決這些問題或困惑，不改正這些錯誤，那么就會一步錯步步錯，一步落后步步落后。本書是通過對中國500位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的管理員工的錯誤，進(jìn)行深度研修之后，總結(jié)出來的68個比較典型，也最容易犯的錯誤?！　槭裁从行╊I(lǐng)導(dǎo)會面對這種窘境，這是因為，他們在管理員工時習(xí)慣性地犯了一些錯誤，以致在追求成功時處處碰壁而自己渾然不知。他們學(xué)到了別人的很多成功經(jīng)驗，卻沒有發(fā)現(xiàn)自身做人的某些不足，沒有能及時避免這些錯誤，最終導(dǎo)致功敗垂成，不知不覺陷入了困境之中。　　縱觀古往今來的一些領(lǐng)導(dǎo)的成敗經(jīng)歷，我們驚人地發(fā)現(xiàn)：員工管理成功的領(lǐng)導(dǎo)都是能吸取別人錯誤教訓(xùn)很少犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)。金無足赤，人無完人。每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理員工時都不可避免地要犯這樣或那樣的錯誤。犯錯誤并不可怕，可怕的是不知道自己為什么犯錯誤，不能夠避免犯同樣的錯誤。要想成為員工管理的高手，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該學(xué)會避免犯同樣的錯誤，這一點是非常必要的?！　”緯鴱膯T工管理的實際出發(fā)，從10個方面分析了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理員工中最容易犯的一些錯誤。　　1.心態(tài)篇　　2.溝通篇　　3.協(xié)調(diào)篇　　4.執(zhí)行篇　　5.績效篇　　6.用人篇　　7.授權(quán)篇　　8.監(jiān)控篇　　9.獎懲篇　　10.激勵篇　　這十個方面可以說是領(lǐng)導(dǎo)管理員工工作必修的十堂課?！　榱藥椭鷱V大渴望管理好員工的領(lǐng)導(dǎo)們，本書作者通過典型錯誤事例，加以深刻的分析，提出有效的解決方法和深刻的警策，并在每篇后加注了管理箴言，以供具體工作時借鑒?！　　秵T工管理最容易犯的68個錯誤》一書內(nèi)容豐富，取材廣泛，案例生動，涉及到管理員工的十大方面和68個細(xì)節(jié)。既有員工管理時可以輕易發(fā)現(xiàn)的錯誤，也有員工管理時不易發(fā)覺的錯誤，既有員工管理時能夠有意識避免犯的錯誤，又有管理員工時不容易避免犯的錯誤，分析入木三分，解決方法簡便適用，便于借鑒，使讀者能夠從他人管理員工的錯誤中領(lǐng)悟到很多員工管理的智慧，學(xué)到避免犯類似錯誤的方法，從而能夠在管理員工時避免犯類似的錯誤，為爭取成功提供更好的管理方法。深信如果廣大讀者朋友認(rèn)真潛讀本書后，一定能夠從中受益，一定能夠領(lǐng)悟和把握員工管理的精髓，掌握員工管理的方法，使自己成為一名優(yōu)秀的管理者。

內(nèi)容概要

　　《員工管理最容易犯的68個錯誤》內(nèi)容豐富，取材廣泛，案例生動，涉及到管理員工的十大方面和68個細(xì)節(jié)。既有員工管理時可以輕易發(fā)現(xiàn)的錯誤，也有員工管理時不易發(fā)覺的錯誤，既有員工管理時能夠有意識避免犯的錯誤，又有管理員工時不容易避免犯的錯誤，分析入木三分，解決方法簡便適用，便于借鑒，使讀者能夠從他人管理員工的錯誤中領(lǐng)悟到很多員工管理的智慧，學(xué)到避免犯類似錯誤的方法，從而能夠在管理員工時避免犯類似的錯誤，為爭取成功提供更好的管理方法。

書籍目錄

第一章　心態(tài)篇錯誤01　自認(rèn)比他人優(yōu)秀，瞧不起員工反被員工瞧不起錯誤02　事事以自我為中心，讓員工的工作積極主動性漸漸消失錯誤03　臉上永遠(yuǎn)不見笑意，無形之中拉大與員工的距離錯誤04　時時以領(lǐng)導(dǎo)者自居，隨意指責(zé)他人讓人打內(nèi)心反感錯誤05　領(lǐng)導(dǎo)就得有所不同，自己做不到要求他人誰會聽錯誤06　下級就得聽上級話，以致沒人敢把真話說錯誤07　給員工支付了薪水，忽略他人內(nèi)心感受難以獲得忠誠下屬第二章　溝通篇錯誤08　始終處在強(qiáng)勢位置，咄咄逼人讓員工難以把事情說清錯誤09　交談之時缺少真誠，難以使員工感受到尊重錯誤10　偶爾做出細(xì)小動作，封住了員工的嘴讓員工失去責(zé)任感錯誤11　隨意打斷員工的話，讓員工不會再說真心話錯誤12　老是跟下屬打哈哈，難以得到好的建議錯誤13　否定員工不說理由，令員工感到自己不受重用錯誤14　老是覺得自己的對，阻礙了員工自身能力的發(fā)揮第三章　協(xié)調(diào)篇錯誤15　不問緣由先給處罰，讓員工覺得內(nèi)心委屈錯誤16　處罰程度因人而異，夾雜私情埋下更大矛盾禍根錯誤17　無法控制自我情緒，導(dǎo)致沖突矛盾愈演愈烈錯誤18　忽略對員工的了解，讓不合適的人形成組合引起內(nèi)耗錯誤19　很少走到員工中間，不能有效的發(fā)現(xiàn)問題的苗頭錯誤20　以自我角度看問題，以自我意愿處理問題導(dǎo)致矛盾激化錯誤21　面對沖突難以自制，矛盾激化難調(diào)停錯誤22　看不到員工的憂慮，員工難安心工作第四章　執(zhí)行篇錯誤23　下達(dá)任務(wù)方式單一，不能因人而異難以取得好效果錯誤24　不善于分派工作任務(wù)，讓不合適的人去做不適合的事錯誤25　不明情況瞎指揮，員工就像是沒頭的蒼蠅錯誤26　缺乏時間的效益性，拖拖拉拉員工工作效率難提高錯誤27　遇到危機(jī)立刻退縮，員工接到任務(wù)也會找借口錯誤28　下達(dá)命令語氣強(qiáng)硬，員工難以全心全意執(zhí)行錯誤29　下達(dá)命令含糊不清，員工執(zhí)行盲目難以取得好結(jié)果錯誤30　只知要求員工，忽略自我修煉難以服眾第五章　績效篇錯誤31　無明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，薪水發(fā)放難以讓員工覺得公正錯誤32　績效考核過于死板，冷冷冰冰寒了下屬心錯誤33　不管是否能做得到，任務(wù)布置下去就得完成錯誤34　績效考核趨于表象，難以真正提升企業(yè)競爭力錯誤35　以一次成敗論英雄，有潛力的員工也變得不再努力第六章　用人篇錯誤36　用自己的人放心，以人制人企業(yè)難做大錯誤37　用人過于追求完美，無法找到合適的人才錯誤38　憑借自我的喜好用人，摻雜個人因素難選到有用人才錯誤39　要用就用有經(jīng)驗員工，忽略員工培訓(xùn)企業(yè)難做大錯誤40　小瞧新進(jìn)員工的能力，不能挖掘出新人的潛力錯誤41　晉升以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，看不到下屬表現(xiàn)導(dǎo)致人才流失第七章　授權(quán)篇錯誤42　死抱著權(quán)利不放手，事事親為難以調(diào)動員工積極性錯誤43　權(quán)力下放不再過問，缺乏監(jiān)控難免會偏離企業(yè)發(fā)展大方向錯誤44　還想著去遙控指揮，讓被授權(quán)者成了傳話筒錯誤45　權(quán)力下放權(quán)責(zé)不清，被授權(quán)者難以開展工作錯誤46　經(jīng)常性地越級指揮，讓被授權(quán)者在員工面前失掉威信錯誤47　對對方的能力懷疑，害怕對方做不好而老是干涉對方工作錯誤48　缺乏應(yīng)有監(jiān)督控制，權(quán)力下放之后被架空第八章　監(jiān)控篇錯誤49　每一步都緊緊盯住，讓員工獨立處理工作的能力降低錯誤50　隨時改變原有計劃，讓員工在做事時變得猶豫不決錯誤51　只問進(jìn)展不問困難，讓員工只求盡快將工作完成就夠了錯誤52　追求做到盡善盡美，耗時耗力而無功錯誤53　看到問題就會說出，不明其中原因傷了員工的心錯誤54　從來不會給予贊美，大大降低了員工的工作積極性第九章　獎懲篇錯誤55　規(guī)章制度形同虛設(shè)，人治替代法制管理變得混亂錯誤56　制度執(zhí)行因人論，打破正常的秩序錯誤57　初犯可以酌情諒解，一而再再而三使得制度缺乏應(yīng)有的約束力錯誤58　犯一次錯就讓走人，永遠(yuǎn)留不住優(yōu)秀的人才錯誤59　難以控制自我情緒，口不擇言傷了員工自尊錯誤60　錯了就要給以懲罰，讓確實有原因的員工感到寒心第十章　激勵篇錯誤61　重賞之下必有勇夫，高薪并不一定能留住人才錯誤62　無限滿足員工需求，可能養(yǎng)虎為患被虎傷錯誤63　激勵方式方法單一，失去激勵應(yīng)有的效果錯誤64　不去了解員工需求，按自我意愿給予員工獎勵等于沒獎勵錯誤65　缺少對員工的贊美，無法滿足員工的心理需求錯誤66　忽略員工所提建議，難以讓員工產(chǎn)生主人翁精神錯誤67　忽略員工自我成長，看不見未來的員工難以有激情面對工作錯誤68　對待員工一視同仁，沒有形成差距的激勵不能煥發(fā)員工的內(nèi)在潛力

章節(jié)摘錄

　　錯誤02　事事以自我為中心，讓員工的工作積極主動性漸漸消失　　對任何的一家企業(yè)來說，要想在現(xiàn)今競爭激烈的環(huán)境中得以更好的生存與發(fā)展，僅僅依靠一個人的力量是不夠的，它需要全體員工的共同努力。然而，令人遺憾的是，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理者，卻凡事以自我為中心，忽視了員工的存在，將員工當(dāng)成了執(zhí)行自己計劃與任務(wù)的機(jī)械人，這樣一來便會使得下屬的工作積極主動性漸漸消失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。　　有的領(lǐng)導(dǎo)，凡事以自我為中心，自己認(rèn)為是好的就是好的，自己認(rèn)為是壞的就是壞的。結(jié)果，他的下屬對他滿懷怨恨。這樣的領(lǐng)導(dǎo)，絕對是失敗的！　　管理者對下屬的要求標(biāo)準(zhǔn)定得過高，增加了下屬的壓力，也令自己感到不安。事實上，每人心中都有不同的標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為好的，別人未必有同感，只要事情本身沒有錯誤，就不應(yīng)過分挑剔。　　要求過高固然使下屬的信心受到打擊，但不明確的要求標(biāo)準(zhǔn)，同樣使人失去信心。例如一些管理者喜歡憑心情判斷下屬的工作成績。心情不好時，盡管下屬多么嘔心瀝血的工作，他也認(rèn)為做得不夠好。這種時寬時緊的要求標(biāo)準(zhǔn)，最令人氣憤。要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以下屬的能力而定。例如一個初出茅廬的年輕小伙子，管理者只能要求他中規(guī)中矩的成績。相反地，一個經(jīng)驗豐富、知識水準(zhǔn)高的下屬，仍只屬中規(guī)中矩階段的話，就等于不合格了?！　」芾碚咴谕懈度蝿?wù)時，應(yīng)暗示所祈望的標(biāo)準(zhǔn)，這是給與員工一個依循，以及有輕微的壓力感，使其效率得以提高。　　管理者發(fā)出的指令要明確，不能模棱兩可，不能有“可能”二字的介入。有些人喜歡在批示句中，加上“也許”的字眼，往往令人無所適從。例如：“明天有個會議，也許你應(yīng)該去聽聽。”在下屬聽來，好像是可去可不去似的。如果不去的話，又怕是重要會議；但如果去的話，又怕是不重要的會議，耽誤了做其他事情。下屬總不能反問經(jīng)理：“‘也許’到底是應(yīng)該去，還是不去！”這樣問，無疑是批評經(jīng)理的指令不明確，但是不問清楚，又怕被經(jīng)理指為擅自作主張?！　∶鞔_的指令，包括做該事項的目的、內(nèi)容、有關(guān)的時間和地點，以及建議的處理方法。有時候，管理者本身的疏忽，令下屬不能預(yù)期做妥工作，反被經(jīng)理指責(zé)?！　±缒辰?jīng)理對秘書說：“給我致電總行的張經(jīng)理，約他下星期五到我的辦公室來?！泵貢〗闳缪噪娂s，但對方稱下星期五要開重要會議，而他過兩天便要到外地公干一星期，建議不如將約會改在明天。秘書想將張先生的話向領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)述，但是一連兩天，領(lǐng)導(dǎo)均休假，根本沒有機(jī)會提及。待領(lǐng)導(dǎo)上班時，秘書才將張先生的話復(fù)述，此時張先生已身在英國；該經(jīng)理責(zé)怪秘書何以不早說，因為他找張先生，就是要商談有關(guān)他到外地后，有事相托的事?！　∶貢械骄趩?，因為在這件事中，她根本沒有做錯或遺漏，問題只是經(jīng)理的指令不明確，欠缺了提及找張先生的大概目的，以致秘書在張先生提及去外地時，未能做出及時反應(yīng)。　　其實，該經(jīng)理除了應(yīng)該提及目的之外，也應(yīng)向秘書透露如何才能找到他。許多人認(rèn)為公事時間以外，就不應(yīng)該讓下屬打擾；以致下屬有要事找他時，往往束手無策，只有空著急的份兒，那么辦起事來又怎能快捷呢！　　作為管理者，命令下屬去做某事一定要附有一個明確的公正的標(biāo)準(zhǔn)，就如同考核一樣，60分才算及格。只有這樣，下屬才能辦好事，且對你毫無不滿。

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