領(lǐng)導(dǎo)管人不可不知的100個(gè)心理謀略

前言

在當(dāng)今社會(huì)，有一個(gè)詞語(yǔ)——管理——隨處可見(jiàn)。那么，究竟什么是管理呢？從定義上講，管理是為達(dá)到目的而采取有效方式的具體行為。既然如此，在管理的實(shí)踐中，我們就必須設(shè)計(jì)出一種行得通的好辦法。有些管理者，即使沒(méi)有給下屬什么恩惠，但下屬對(duì)他還會(huì)“感恩戴德”。不得不承認(rèn)，這一定是得益于他們善于洞察人心，揣摩人性，從而巧妙地掌握了管理心理學(xué)原理。    作為管理者，在管理的過(guò)程中必須明白管理的核心是“人”，正所謂：“爬山要懂山性，游泳要識(shí)水性，成功要懂人性?！惫芾淼哪康氖且宰罡叩男蔬_(dá)成目標(biāo)；管理的重點(diǎn)是要在管理者與員工之間建立起一種分工合作的、融洽的人際關(guān)系；管理的對(duì)象是“事”，要充分地利用可以利用的一切資源以滿足人類物質(zhì)和精神需要的“事”。    在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮席卷各個(gè)領(lǐng)域、在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，管理比其他任何力量都更強(qiáng)烈地影響著我們‘的工作和業(yè)績(jī)，而管理者又扮演了重中之重的角色。從某種程度來(lái)講，如果一位管理者能夠掌握更多的管理心理謀略，那么他就能夠很輕松地掌控下屬的心理變化，左右下屬的情感，幫助下屬在被動(dòng)的局面中擺脫困境，在主導(dǎo)地位上能夠運(yùn)用心理謀略去影響與控制他人。    眾所周知的20世紀(jì)最優(yōu)秀管理者之一的杰克·韋爾奇，被世界賦予“全球第一CEO”、“世紀(jì)經(jīng)理”的美譽(yù)，相關(guān)媒體評(píng)論說(shuō)：“他的成就重新定義了現(xiàn)代企業(yè)管理?！苯芸恕ろf爾奇曾指出，其實(shí)管理并不像我們想象得那樣復(fù)雜，只要遵循一定的管理規(guī)律，自然可以獲得成功。在杰克·韋爾奇的眼里，管理甚至可以稱為世界上最為簡(jiǎn)單的一種工作。    為了讓更多的管理者掌握管理之妙法，從而對(duì)企業(yè)的良好動(dòng)作和穩(wěn)步發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，社會(huì)上陸續(xù)出現(xiàn)了越來(lái)越多的相關(guān)學(xué)術(shù)理論。這些理論知識(shí)，更多的是我們平日里常說(shuō)的一些法則與效應(yīng)。如，我們熟知的艾克卡用人法則、自己人效應(yīng)、奧格爾維定律、青蛙效應(yīng)、南風(fēng)效應(yīng)等，在管理的各個(gè)層面發(fā)揮著它的重大作用。如果將這些應(yīng)用在實(shí)際的工作中，相信一定會(huì)使你的管理工作更為出色，會(huì)令你所在的團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中產(chǎn)生巨大的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)保障你帶領(lǐng)著的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自我的理想與目標(biāo)，成為競(jìng)爭(zhēng)中的獲勝者。    雖說(shuō)這些理論都能夠從不同的方面給管理工作帶來(lái)眾多的益處，并且能夠在不同程度上對(duì)我們的管理有著深刻的影響，在實(shí)際的運(yùn)用中發(fā)揮著它的巨大效用?？墒?，怎樣才能夠很好地把握這些理論與法則，并且巧妙地加以運(yùn)用呢？這確實(shí)是令我們感到很頭痛的一件事。因?yàn)檫@些理論與法則在敘述上大多是專業(yè)術(shù)語(yǔ)較多，在閱讀時(shí)難免會(huì)有些枯燥無(wú)味；還有一點(diǎn)令人頭痛的事情就是講解每一個(gè)理論與法則的文字大多是厚厚的幾十頁(yè)。    《領(lǐng)導(dǎo)者管人不可不知的100個(gè)心理謀略》恰恰很好地解決了這一問(wèn)題。我們的編者在編撰本書時(shí)，廣泛地閱讀和研究了一些管理學(xué)上的法則與效應(yīng)，并根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了大量的刪選、整合；同時(shí)本書結(jié)合了眾多具有代表陛的實(shí)例，將管理的妙招一一展示給您。如何選人用人管人？如何抓住目標(biāo)與管理？如何經(jīng)營(yíng)人心？如何跟員工無(wú)阻礙溝通？如何構(gòu)建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)？如何讓你的下屬心服口服？如何做好員工的心理整容師？總而言之，本書達(dá)到了將眾多實(shí)用的理論與實(shí)踐緊密的相結(jié)合起來(lái)，巧妙地將一些法則和效應(yīng)的理論基礎(chǔ)以及運(yùn)用原則敘述出來(lái)的目的。    同時(shí)本書還會(huì)聚了當(dāng)今世界一些頂尖管理大師及著名企業(yè)家的思想精華，如杰克·韋爾奇、比爾；蓋茨、松下幸之助等等，相信通過(guò)他們的這些獨(dú)到的見(jiàn)解及管理方式，對(duì)于你在全面、快速地提升管理技能方面，幫助您在最短的時(shí)間內(nèi)成長(zhǎng)為一個(gè)卓有成效的優(yōu)秀管理者，會(huì)起到畫龍點(diǎn)睛作用的。    相信本書定會(huì)成為您在管理實(shí)踐中最實(shí)用的寶典。每天在茶余飯后只要您信手打開(kāi)任何一頁(yè)，都能夠激活您的智慧潛能，提升您的智慧生存的空間，使得作為管理者的您最后成為終極贏家。    盡管我們?cè)谡麄€(gè)組稿過(guò)程中已盡全力，但由于我們的水平和時(shí)間有限，疏漏與不當(dāng)之處還是在所難免的，歡迎各位專家、讀者朋友批評(píng)指正。    編  者    2012.01.15

內(nèi)容概要

荊曉瑩編著的《領(lǐng)導(dǎo)者管人不可不知的100個(gè)心理謀略》廣泛地閱讀和研究了一些管理學(xué)上的法則與效應(yīng)，并根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了大量的刪選、整合；同時(shí)本書結(jié)合了眾多具有代表陛的實(shí)例，將管理的妙招一一展示給您。如何選人用人管人？如何抓住目標(biāo)與管理？如何經(jīng)營(yíng)人心？如何跟員工無(wú)阻礙溝通？如何構(gòu)建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)？如何讓你的下屬心服口服？如何做好員工的心理整容師？總而言之，《領(lǐng)導(dǎo)者管人不可不知的100個(gè)心理謀略》達(dá)到了將眾多實(shí)用的理論與實(shí)踐緊密的相結(jié)合起來(lái)，巧妙地將一些法則和效應(yīng)的理論基礎(chǔ)以及運(yùn)用原則敘述出來(lái)的目的。

書籍目錄

前言
第一章  領(lǐng)導(dǎo)要琢磨事，更要琢磨人，才能穩(wěn)坐“釣魚臺(tái)”——管理之道在于經(jīng)營(yíng)人心
  馬斯洛理論——管理的基礎(chǔ)就是要滿足員工的不同層次的需求
  公平理論——人總是要通過(guò)相互比較來(lái)達(dá)到心理平衡的
  套圈游戲——要百分百地理解人對(duì)成就感的追求
  勞心者定律——真正的勞“心”者才能夠有效治人
  刺猬法則——和下屬保持適當(dāng)?shù)木嚯x更有利于管理
  留白效應(yīng)——有顆寬容心，博得下屬的愛(ài)戴和敬重
  尊重原則——給下屬面子，下屬就會(huì)給你更多的面子
  投射效應(yīng)——不該總以自己的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)去衡量他人
  親和力效應(yīng)——你的親和力就是一股強(qiáng)大的影響力
第二章  領(lǐng)導(dǎo)者不能單憑嘴上“忽悠”，要讓下屬美在“心里”——做好員工的“心理整容師”
  自我克制定律——作為領(lǐng)導(dǎo)者首先要管理好自己的情緒
  激勵(lì)倍增法則——充分利用贊美的方法來(lái)激勵(lì)員工
  避雷針效應(yīng)——善于疏導(dǎo)才能避免糟糕的結(jié)果
  牢騷效應(yīng)——先認(rèn)真傾聽(tīng)員工的牢騷，接下來(lái)才能改進(jìn)工作
  霍桑實(shí)驗(yàn)——不要忘記給員工一個(gè)心理“泄洪口”
  肥皂水效應(yīng)——批評(píng)也應(yīng)該講究方法
  保齡球效應(yīng)——希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定、贊賞，是員工的正常心理需要
  藍(lán)斯登定律——要為你的下屬創(chuàng)造快樂(lè)的環(huán)境
  弗里施定理——要讓客戶滿意就得先讓員工獲得最大的滿意度
第三章  領(lǐng)導(dǎo)者要打開(kāi)員工“心鎖“，才能達(dá)到內(nèi)部暢通——管人必不可少的溝通與決策心理學(xué)
  蜂舞法則——要想管理好就必須學(xué)會(huì)溝通
  溝通的位差效應(yīng)——平等地進(jìn)行交流是有效溝通的保證
  威爾德定理——有效的溝通從良好的傾聽(tīng)開(kāi)始
  古德定律——成功的溝通離不開(kāi)準(zhǔn)確地把握別人的觀點(diǎn)
  沉錨效應(yīng)——決策時(shí)不能局限于第一信息
  喬治定理——有效地進(jìn)行意見(jiàn)交流，會(huì)產(chǎn)生積極的影響
  管理溝通論——管理就是要學(xué)會(huì)溝通、再溝通
  沉沒(méi)成本定律——?jiǎng)e讓過(guò)去影響現(xiàn)在的決策
  達(dá)維多定律——只有學(xué)會(huì)自我淘汰才能更快進(jìn)步
  伯恩斯定律——優(yōu)秀的下屬，不需要過(guò)多的命令和指揮
  布里丹毛驢效應(yīng)——決策，就要當(dāng)斷則斷
第四章  英雄不問(wèn)出身，練就鑒別“真”才的火眼金睛——選人用人要跳出第一印象的陷阱
  韋爾奇原則——領(lǐng)導(dǎo)的工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜?br />  貝爾效應(yīng)——慧眼識(shí)才，為己所用
  首因效應(yīng)——選人不能僅憑第一印象，要觀其貌察其行
  艾科卡用人法則——盡可能地“網(wǎng)”到那些干得好、品德高尚的人
  喬布斯法則——擁有一流的人才，成就一流的企業(yè)
  二八法則——抓好核心員工會(huì)讓你事半功倍
  自己人效應(yīng)——不要只相信自己人，要懂得知人善用
  蘑菇原理——讓下屬?gòu)幕鶎幼銎?，穩(wěn)抓穩(wěn)打
  滿意化原則——不求“最優(yōu)”，但求“滿意”
  海潮效應(yīng)——真正優(yōu)秀的人才不是招來(lái)的，而是吸引來(lái)的
第五章  凝聚人心，領(lǐng)導(dǎo)要讓大家擰成一股繩——激發(fā)心理共鳴，構(gòu)建最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)
  華盛頓合作原理——如何有效地減少內(nèi)耗
  社會(huì)角色——領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中所扮演的角色
  互補(bǔ)效應(yīng)——高效的團(tuán)隊(duì)是互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)
  破窗效應(yīng)——即便是小問(wèn)題也要及時(shí)校正和杜絕
  安泰效應(yīng)——眾人拾柴火焰高，要學(xué)會(huì)依靠團(tuán)隊(duì)的力量
  酒與污水定律——及時(shí)清除團(tuán)隊(duì)中的“壞分子”
  多米諾骨牌效應(yīng)——一著不慎，則滿盤皆輸
  雁陣效應(yīng)——團(tuán)隊(duì)共同協(xié)力前行阻力最小
  和諧定理——和諧關(guān)系與尊重、信任、關(guān)懷成正比
  木桶定律——不容忽視團(tuán)隊(duì)中的薄弱環(huán)節(jié)
  史提爾定律——一定要組建一支精誠(chéng)協(xié)助的團(tuán)隊(duì)
第六章  管人要以君子之“心”去度他人之“腹”——學(xué)會(huì)管人，讓你的下屬心服口服
  心理偏見(jiàn)——應(yīng)該做到全面、客觀地考察員工一
  彼得原理——如何做到真正有效地提拔員工
  優(yōu)勢(shì)效應(yīng)——讓員工充分地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，才是會(huì)管理的人
  橫山法則——最有效的控制不是強(qiáng)制，而是自制
  奧格爾維定律——敢于雇用比自己優(yōu)秀的人
  帕金森定律——人數(shù)多，效率不一定高
  三明治法則——如何應(yīng)對(duì)下屬的錯(cuò)誤
  自我辯解心理——如何消除員工的借口
  責(zé)任分散效應(yīng)——人多不負(fù)責(zé)，責(zé)任不落實(shí)
  示范效應(yīng)——要為員工樹(shù)立“標(biāo)桿”
第七章  最有效的激勵(lì)，就是不用錢的激勵(lì)——掌握激勵(lì)與批評(píng)技巧，讓下屬自動(dòng)自發(fā)地奔跑
  南風(fēng)法則——沒(méi)有誰(shuí)會(huì)拒絕“溫暖”的管理藝術(shù)
  邊際效用——給員工的激勵(lì)要不多不少，恰到好處
  激將心理——要善于激勵(lì)那些好強(qiáng)的下屬
  鲇魚效應(yīng)——正確引導(dǎo)下屬進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)
  馬蠅效應(yīng)——員工的前進(jìn)需要不斷地“刺激”
  超限效應(yīng)——批評(píng)下屬的時(shí)候要掌握“火候”
  暗示效應(yīng)——在不知不覺(jué)中給予下屬前進(jìn)的動(dòng)力
  誠(chéng)信法則——作為領(lǐng)導(dǎo)不能給下屬開(kāi)空頭支票
  半途效應(yīng)——避免讓員工虎頭蛇尾、半途而廢
  互惠原理——你獎(jiǎng)勵(lì)給員工什么，你就會(huì)得到什么
  公平激勵(lì)術(shù)——適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用合理的不公平去激勵(lì)
第八章  大河有水小河滿，讓下屬與自己各得其所——在競(jìng)爭(zhēng)與合作中達(dá)到雙贏
  成就動(dòng)機(jī)效應(yīng)——強(qiáng)烈的成功欲望將會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)力
  零和游戲原理——讓員工一起分享工作的成果，實(shí)現(xiàn)“雙贏”
  氨基酸組合效應(yīng)——只有協(xié)調(diào)一致，才能發(fā)揮組合的作用
  蟻群效應(yīng)——簡(jiǎn)潔高效，應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化
  青蛙法則——要時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)才不至于死于安樂(lè)
  犬獒效應(yīng)——只有在競(jìng)爭(zhēng)中才能成為強(qiáng)者，困境是成就強(qiáng)者的學(xué)校
  魯尼恩定律——賽跑時(shí)快的不一定贏，打架時(shí)弱的不一定輸
  生態(tài)位法則——尋找到差異的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)錯(cuò)位經(jīng)營(yíng)
  毛毛蟲(chóng)效應(yīng)——習(xí)慣于固守原有的本能及習(xí)慣
  快魚法則——速度的快慢將決定著競(jìng)爭(zhēng)的成敗
第九章  卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該是與員工一起繪制藍(lán)圖——有目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)自己的“野心”
  參與定律——每個(gè)人都會(huì)支持他參與創(chuàng)造的事物
  沃爾森法則——你知道多少就會(huì)得到多少
  皮京頓定理——要了解工作的準(zhǔn)則和目標(biāo)，才能全神貫注
  吉格勒定理——只有站得高才能望得遠(yuǎn)，要設(shè)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)
  費(fèi)斯法則——不要盲目地發(fā)展壯大
  箍桶理論——先制定目標(biāo)，然后制定出能達(dá)到目標(biāo)的任務(wù)量
  納爾遜原則——永遠(yuǎn)不要嫌小
  期望理論——工作的積極性是由期望的結(jié)果來(lái)決定的
第十章  別讓你的權(quán)利睡著了，培育“制度高于一切”的理念——建立有效的制度和監(jiān)督體系
  史坦普定理——授權(quán)之后并不是可以當(dāng)一個(gè)甩手掌柜的
  柯維定理——有效的授權(quán)之道是充分信任
  布利斯原則——授予權(quán)力的同時(shí)，也要把責(zé)任同時(shí)授予給對(duì)方
  拜倫法則——既然授了權(quán)，就不要再過(guò)多地干涉
  無(wú)折扣法則——有令必行，不要讓命令打折扣
  手表定律——?jiǎng)e讓員工有種無(wú)所適從的感覺(jué)
  洛克忠告效應(yīng)一規(guī)定不需要多，定下之后，便得嚴(yán)格遵守
  金魚缸效應(yīng)——讓管理變得透明
  熱爐法則——無(wú)論是誰(shuí)，一旦違反規(guī)則就該受到懲罰
  人性定理——人的行為，大多是服務(wù)于他自己的
  搭便車效應(yīng)——不能讓個(gè)別人不勞而獲

章節(jié)摘錄

避雷針效應(yīng)——善于疏導(dǎo)才能避免糟糕的結(jié)果    “避雷針效應(yīng)”是指在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來(lái)，通過(guò)金屬棒和金屬線，將云層所帶的電引入地下，從而保護(hù)建筑物免遭雷擊。    通過(guò)研究避雷針的工作機(jī)制我們可以發(fā)現(xiàn)，避雷針本身其實(shí)并不“避雷”，而是“引雷”。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將原來(lái)本可能毀壞建筑物的雷電通過(guò)金屬線、金屬板和連接裝置等，轉(zhuǎn)入地面，從而達(dá)到“化雷”的作用。因此，對(duì)建筑物保護(hù)的好壞程度，取決于避雷針將雷電導(dǎo)入地下的良好程度。    同樣，在企業(yè)管理中，溝通和疏導(dǎo)機(jī)制也應(yīng)該發(fā)揮類似的作用。企業(yè)管理中的“避雷針”，不是為了防范抱怨、意見(jiàn)、分歧，因?yàn)槠髽I(yè)中難免會(huì)有種種問(wèn)題與矛盾。一個(gè)管理者應(yīng)該花時(shí)間去觀察員工的行為，就注意到的進(jìn)步提出具體的表?yè)P(yáng)。這種非正式的互動(dòng)是對(duì)你們的進(jìn)度檢查會(huì)議的補(bǔ)充。同時(shí)要有發(fā)自內(nèi)心的真情實(shí)感，這樣的贊美才不會(huì)給人虛假和牽強(qiáng)的感覺(jué)，而是為了讓這些難以避免的管理副產(chǎn)品獲得合理的傳達(dá)和消化渠道，從而讓公司在一種相對(duì)平穩(wěn)、順利的經(jīng)營(yíng)管理氛圍中運(yùn)轉(zhuǎn)。    20世紀(jì)80年代初期，由于石油危機(jī)的爆發(fā)以及日本汽車的涌入，美國(guó)的通用汽車公司出現(xiàn)了60年以來(lái)的第一次重大虧損，損失金額竟然高達(dá)7.6億美元。    為了挽救危機(jī)，公司最高領(lǐng)導(dǎo)換人，新上任的總經(jīng)理頂著巨大的壓力，不得不采取了大規(guī)模裁員以及大規(guī)模削減財(cái)政預(yù)算的方法，來(lái)減少成本，加大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)果他不但沒(méi)有看到公司因減少成本而帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力，反而發(fā)現(xiàn)，由于工人對(duì)自己的前途失去信心，而且對(duì)公司本身失去信心，公司的生產(chǎn)、銷售、研制、創(chuàng)新等活動(dòng)都受到影響，也招致了普遍的不滿和強(qiáng)烈的批評(píng)。于是他明白了，削減預(yù)算并不能從根本上解決問(wèn)題，要想挽救危機(jī)。必須從體制上、觀念上、組織上進(jìn)行全面改革。這以后，在他的主持下，公司發(fā)生了很大改變，其中最顯而易見(jiàn)而且最根本的變化就是公司上層對(duì)員工態(tài)度的變化。    不久，工人們發(fā)現(xiàn)，從總經(jīng)理開(kāi)始，到公司各部門的經(jīng)理，放棄了以前那種“世界第一大企業(yè)”的架子，過(guò)去那種傲慢的態(tài)度不見(jiàn)了，取而代之的是真誠(chéng)的信任和坦誠(chéng)的溝通。在這種環(huán)境中，工人們理解了公司的困難，公司也了解了員工的苦處，公司采取了一些有利于工人的措施，而工人們，則將自己的汗水和智慧都貢獻(xiàn)給了公司。由此可見(jiàn)，信任是相互的，溝通也是相互的，只有彼此用同樣的信任相待，才會(huì)互相理解，互相扶持。    通用汽車公司的一個(gè)例子很能說(shuō)明問(wèn)題。過(guò)去給車門安裝玻璃，玻璃的損壞率達(dá)46％，這就是說(shuō)幾乎有一半的玻璃在安裝的過(guò)程中被白白浪費(fèi)了。車間主任為此事想了很多辦法，但都沒(méi)有什么太大改善。后來(lái)，公司想起了“群眾力量”，發(fā)動(dòng)工人都來(lái)群策群力，探討解決問(wèn)題的辦法。工人們根據(jù)平日工作的經(jīng)驗(yàn)，找到了玻璃破裂的原因：在安裝車窗玻璃時(shí)，因形狀不規(guī)則，容易發(fā)生扭斜，玻璃自然就會(huì)破裂。查明原因，接下來(lái)的事就比較好辦了，工廠改進(jìn)了裝配工藝，并派技藝很高的工人來(lái)安裝玻璃，結(jié)果，破損率很快就降下來(lái)了。    通用汽車公司的管理者們，也深深地體會(huì)到，發(fā)揮工人們的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，比任何人向他們發(fā)布命令都要有效千百倍。  這個(gè)管理實(shí)例向我們證明，如果公司的領(lǐng)導(dǎo)把“避雷針效應(yīng)”運(yùn)用于工作，善于發(fā)掘和利用員工的智慧，善于溝通和疏導(dǎo)，善于調(diào)動(dòng)他們的積極性，善于聽(tīng)從員工的意見(jiàn)，那么最終不僅可以避免災(zāi)難，甚至還會(huì)有豐厚的收益。    需要注意的是，這種管理中的溝通和疏導(dǎo)必須是雙向的，即一方面上級(jí)的管理意圖、工作安排也能夠及時(shí)地以員工能夠理解的方式傳達(dá)到基層，防止經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略在基層產(chǎn)生扭曲；另一方面員工的觀點(diǎn)能夠清晰表達(dá)，并能讓管理層聽(tīng)見(jiàn)、了解。這種管理“避雷針”由三個(gè)“構(gòu)造”組成：    1.有公平表達(dá)信息、及時(shí)傳導(dǎo)信息的平臺(tái)    它既可以是內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、電子郵件平臺(tái)等微觀的交流工具，也可以是勞資雙方對(duì)話機(jī)制、職工代表大會(huì)制度等宏觀治理制度。    2.有及時(shí)了解、消化信息的制度    對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，它是獨(dú)立、公開(kāi)、同時(shí)有約束的調(diào)查研究制度，能夠分析問(wèn)題，從而尋找化解之道。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它是能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)的管理意圖和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效目標(biāo)、崗位責(zé)任說(shuō)明的人力資源管理部門。    3.有及時(shí)反饋的機(jī)制    上級(jí)能夠?qū)⒄{(diào)查之后的信息反饋給員工，員工也能將工作任務(wù)如何執(zhí)行的理解傳達(dá)給上級(jí)。    這三個(gè)方面不可分離，必須環(huán)環(huán)相扣的，只有這樣才能保證溝通和疏導(dǎo)的及時(shí)與有效。這種溝通和疏導(dǎo)的存在無(wú)論對(duì)員工本人還是領(lǐng)導(dǎo)者自身乃至整個(gè)企業(yè)組織的生命力來(lái)說(shuō)都是非常重要的，它不僅是組織內(nèi)部關(guān)系的一種潤(rùn)滑劑，而且還是企業(yè)管理成熟的重要體現(xiàn)。    P26-28

編輯推薦

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