自動波領(lǐng)導(dǎo)模式

前言

小時候，父親經(jīng)常帶我去參加別人的葬禮。當(dāng)司儀念出這個人生前所做的有意義的事情時，就好像人生的一張成績單。人的一生在此刻被“蓋棺論定”。參加葬禮，對我的影響很大，它讓我常常思考我的一生能給他人、給這個社會留下什么？當(dāng)有一天我離開這個世界時，能交出怎樣的成績單？作為企業(yè)家，我們的企業(yè)在追求業(yè)績和利潤目標(biāo)之外，還能給社會貢獻(xiàn)什么？不難發(fā)現(xiàn)，很多成功的企業(yè)之所以受人尊敬，不僅在于他們提供了滿足人們需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)、積極做一些對社會有益的事情，還在于它們樂于將經(jīng)營企業(yè)的成功經(jīng)驗與方法分享出來，供更多的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)、借鑒，一起進(jìn)步，從而推動社會的進(jìn)步與發(fā)展。我想，這也是企業(yè)的一種社會價值。多年以來，我也有個愿望，就是將我們公司成功推行了10多年的自動波領(lǐng)導(dǎo)模式結(jié)集成書，分享給更多人，希望這套模式不僅屬于我們，也屬于社會。這也是我們出版本書的初衷。自動波領(lǐng)導(dǎo)模式，源自老子《道德經(jīng)》里的“無形領(lǐng)袖”思想，結(jié)合西方的管理方法，經(jīng)過了我們10多年的思考、探索、學(xué)習(xí)和實踐，得到管理層和全體員工的參與、支持和運用，并一起持續(xù)改進(jìn)和完善。可以說，它是公司員工集體智慧的結(jié)晶。在這個模式里，“人”作為最重要的因素，被關(guān)注、被尊重和被重視?！叭瞬拧焙汀皥F(tuán)隊”是最重要的兩個方面，通過“選對人才”、“高信氛圍”、“高效團(tuán)隊”、“共同目標(biāo)”、“有效授權(quán)”和“教練育才”六個內(nèi)容，讓人才發(fā)揮潛能、感到爽，從而吸引人才，保障企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。10多年來，自動波領(lǐng)導(dǎo)模式在我們公司的快速發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，也讓我成為一個輕松、快樂的企業(yè)家。前幾年，每當(dāng)我和一些朋友交流心得、談到“自動波”時，他們都很感興趣，問我有沒有更詳細(xì)的資料，為什么不把這么好的經(jīng)驗寫成書。但當(dāng)時，我覺得我們的理論還不夠完善，實踐和經(jīng)驗還不夠豐富，沒到結(jié)集成書的時候。直到2011年年初，當(dāng)我們考慮（2012年）如何慶祝公司成立20周年時，有同事再次提出了建議，說“自動波”在公司推行了這么多年，而且效果也不錯，為什么不寫成書？的確，自動波領(lǐng)導(dǎo)模式創(chuàng)立并在我們公司推行了10多年，理論體系不斷成熟和完善，也積累了大量的實踐經(jīng)驗和運用案例。結(jié)集成書，可以讓我們對自己的思考與實踐、探索與總結(jié)，進(jìn)行更系統(tǒng)的梳理，便于內(nèi)部更好地學(xué)習(xí)和運用，也方便其他企業(yè)參考和借鑒。是時候?qū)懗蓵耍∮谑?，我們成立了一個“自動波書籍項目小組”，正式開始了這本書的創(chuàng)作。項目小組歷時一年多，進(jìn)行了大量的資料收集、人員訪談、案例挖掘、集中討論和編寫，形成了初稿，然后經(jīng)過十幾次的修訂和再創(chuàng)作，從最初的12萬字精簡到近6萬字，反復(fù)推敲后，才完成了書稿的全部內(nèi)容。在即將交付出版社前，我們還請公司不同部門的同事閱讀書稿，就書稿內(nèi)容打分、提出意見和建議。根據(jù)反饋，我們又進(jìn)行了最后一輪修訂，才有了這本書最終的面貌。本書的創(chuàng)作和出版，同樣是集體智慧的結(jié)晶。在這里，我要感謝俞江林先生、黃宇明先生、王群女士、陳舒先生、李曉翔先生、沈建平女士和吳殿昭先生等幾位項目組同事，感謝他們對這本書的策劃、創(chuàng)作、編寫、修訂和出版作出的努力與貢獻(xiàn)。感謝《福布斯》雜志中文版執(zhí)行主編康健先生，在這本書的素材收集、整理和寫作思路上給予我們的專業(yè)意見和建議。感謝公司核心管理團(tuán)隊和所有參與了這本書的意見反饋的同事，你們的寶貴建議，讓這本書更嚴(yán)謹(jǐn)，也更完善。感謝公司全體員工、合作伙伴，以及那些曾經(jīng)在公司服務(wù)過的同事，你們積極推行、落實和參與完善自動波領(lǐng)導(dǎo)模式，才使今天這本書有這么豐富的案例和故事。感謝那些曾經(jīng)鼓勵我的各界朋友們，還有中信出版社，是你們對自動波領(lǐng)導(dǎo)模式的認(rèn)可和肯定，鼓勵了我們，讓我們有信心把自己的經(jīng)驗分享給更多的人。當(dāng)然，我還要感謝我的爸爸李文達(dá)先生、媽媽李蔡美靈女士、幾位兄弟姐妹，以及我的太太和兩個女兒，沒有你們的支持、關(guān)心和幫助，就沒有公司的今天，我們就沒有舞臺和機(jī)會去創(chuàng)立“自動波”，也沒有動力去實現(xiàn)自己的夢想。還有很多人需要感謝，在這里無法一一盡述。但我想，我和我的同事們更多的真誠謝意，都在這本書里了。今天，這本書的正式出版，對我們而言，是具有里程碑意義的。它讓“自動波”的理論傳播有了范本，經(jīng)驗傳承有了標(biāo)準(zhǔn)。它所闡述的自動波領(lǐng)導(dǎo)模式，不僅幫助我們在過去的10多年里取得了很好的發(fā)展，我相信，也將在我們未來的20年甚至更長遠(yuǎn)的發(fā)展中，發(fā)揮更加重要的作用。如果這本書、這套模式，能給其他企業(yè)或創(chuàng)業(yè)者帶來借鑒或啟發(fā)，那將是對我們最大的肯定和最好的鼓勵。自動波領(lǐng)導(dǎo)模式還有提升和完善的空間，這本書也有許多值得探討的地方，我們真誠地希望各位讀者，提出寶貴的意見和建議，幫助我們不斷改進(jìn)，持續(xù)完善。

內(nèi)容概要

在“思利及人”核心價值觀的指引下，李錦記發(fā)展成為一個產(chǎn)品遠(yuǎn)銷世界200多個國家和地區(qū)的百年醬料王國。但它并未就此駐足，而是提出了第二個使命：通過中草藥健康產(chǎn)品把中華優(yōu)秀的養(yǎng)生文化傳播到全世界，為此創(chuàng)辦了無限極。短短20年里，無限極的業(yè)務(wù)遍及全國，并發(fā)展到了海外，經(jīng)營業(yè)績連續(xù)10年保持兩位數(shù)的增長，并于2005年、2007年兩度被翰威特公司評選為“亞洲最佳雇主”和“中國最佳雇主”?！蹲詣硬I(lǐng)導(dǎo)模式》作者李惠森，是李錦記集團(tuán)的第四代傳人之一，也是無限極的掌舵人。他不但在經(jīng)營企業(yè)方面取得了傲人的成績，打破了“中國企業(yè)短命”的魔咒，而且自己的生活也十分健康、輕松和快樂。他是如何做到“魚與熊掌兼得”的呢？如果說“思利及人”讓李錦記成為百年老店，那“自動波領(lǐng)導(dǎo)模式”就是帶領(lǐng)無限極取得驕人成績的經(jīng)營秘籍?！白詣硬I(lǐng)導(dǎo)模式”源自老子《道德經(jīng)》里的“無形領(lǐng)袖”思想，同時結(jié)合了西方現(xiàn)代的管理理論?！白詣硬ā笔菑V東話對汽車“自動檔”的俗稱。作者借此來形容即便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不在，大家也能各司其職，朝著一個方向努力，就像駕駛“自動檔”汽車一樣。在這個模式里，“人才”和“團(tuán)隊”是最重要的兩個方面，通過“選對人才”、“高信氛圍”、“高效團(tuán)隊”、“共同目標(biāo)”、“有效授權(quán)”和“教練育才”6個內(nèi)容，讓員工發(fā)揮潛能、感到爽，吸引更多的人才，從而保障企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。

作者簡介

李惠森，香港百年老字號“李錦記”第四代傳人之一，畢業(yè)于美國南加州大學(xué)企業(yè)管理及財務(wù)專業(yè)?，F(xiàn)任李錦記健康產(chǎn)品集團(tuán)主席兼行政總裁、無限極（中國）有限公司董事長。他還是全國政協(xié)委員、遼寧省政協(xié)常委、中華海外聯(lián)誼會理事、中國香港（地區(qū)）商會（廣東）榮譽(yù)會長、中國民營經(jīng)濟(jì)研究會家族企業(yè)傳承教育委員會執(zhí)行會長。他所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)業(yè)績連續(xù)十年保持兩位數(shù)的增長，并于2005年、2007年兩度蟬聯(lián)由翰威特（Hewitt）公司評比的“亞洲最佳雇主”、“中國最佳雇主”，在2011年第三度被《財富》（中文版）雜志評選為“中國最適宜工作的公司”。著有《思利及人的力量》、《自動波領(lǐng)導(dǎo)模式》。

書籍目錄

序言一 IX序言二 XI自序 XV引言 XXI第一部分  “自動波”的快樂旅程打71桿的最佳雇主 301 快樂源于“自動波”“爽” 12發(fā)揮潛能 15吸引人才 17永續(xù)經(jīng)營 1902 做“無形領(lǐng)袖”領(lǐng)袖的4種類型 25倒三角 27信任的力量 3103 “自動波”是怎樣形成的第二部分  “自動波”，大道無形04 選對人才文化>能力 50知人善任 53敢于用比自己強(qiáng)的人 55素質(zhì)模型 5705 高信氛圍先信任他人 65看出發(fā)點 67以身作則 69積極聆聽，坦誠溝通 71欣賞差異 7306 高效團(tuán)隊我們＞我 80高效益 83互相借力 85直接面對 87敢于承擔(dān)責(zé)任 8907 共同目標(biāo)道、天、地、將、法 96參與 99共識 101統(tǒng)一口徑 104言行一致 10508 有效授權(quán)目標(biāo)說明 111界定工作范圍 113了解工作效益 113給予資源 114讓下屬作出承擔(dān) 11509 教練育才學(xué)、做、教 121忍、狠、量度 123“贏” 126促導(dǎo)技巧 127激勵 129第三部分  關(guān)于“自動波”的7個思考10 “自動波”=“自由波”嗎？ 13711 “自動波”只是領(lǐng)導(dǎo)者的事嗎？ 14112 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該扮演什么角色? 14513 “自動波”是科學(xué)還是藝術(shù)？ 14914 “自動波”適用于什么企業(yè)？ 15515 推行“自動波”有哪些關(guān)鍵點？ 16116 “自動波”的未來是什么樣子？ 167第四部分  “自動波”背后的文化和使命17 思利及人與“自動波” 17718 永遠(yuǎn)創(chuàng)業(yè)與“自動波” 18819 東方智慧的現(xiàn)代價值 18920 做一家有使命感的公司 195

章節(jié)摘錄

快樂源于“自動波”也許你會猜，一定是我們公司的管理層和員工都很能干，承擔(dān)了所有的工作和壓力。的確，我們擁有一支熱愛公司、高度敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊伍。這些員工都很優(yōu)秀，把工作交給他們讓我感到很放心。我的同事在出色完成工作的同時，也有時間做一些自己感興趣的事，比如看書、進(jìn)修、攻讀學(xué)位、打球、釣魚、攝影、徒步旅行、出唱片等，還有很多時間照顧家庭，與家人一起旅游。雖然還有一些員工無法完全做到“健康、家庭和事業(yè)”的三平衡，但你見到這些員工，同樣會發(fā)現(xiàn)他們充滿激情和自信，熱愛工作，也熱愛生活。你或許更加好奇，為什么不僅我這么快樂，公司其他的員工也會這么快樂呢？其實，我和我的同事們，以前也不是這樣的。我曾經(jīng)也非常忙，在香港和廣州兩地奔波，常常一天工作十幾二十個小時，有堆積如山的文件要處理，有無數(shù)的電話要接聽，有很多問題要解決。創(chuàng)業(yè)初期，我甚至自己站過柜臺賣貨。那時，我處于一種疲于奔命的狀態(tài)，健康狀況開始變差，出現(xiàn)了高血壓、高膽固醇、脂肪肝、痛風(fēng)等病癥，并且頭發(fā)開始脫落。有一次，我感覺很不舒服，甚至出現(xiàn)了胸悶的癥狀，并懷疑自己得了心臟病，于是到醫(yī)院進(jìn)行了心導(dǎo)管檢查，雖然檢查后發(fā)現(xiàn)我的心臟沒有問題?？墒轻t(yī)生對我說，現(xiàn)在沒有問題，但10年之后的情況誰也不確定。我當(dāng)時感覺很糟糕，心里有一絲恐懼。盡管我已經(jīng)很拼命地工作，但公司的發(fā)展并不順利。這一點，我會在后面的篇章中分享。但是，這一切都已經(jīng)成為歷史?，F(xiàn)在，我不需要過問公司具體的事務(wù)，完全交由核心管理團(tuán)隊負(fù)責(zé)。員工們也不需要主管的控制和監(jiān)督，就能自動自發(fā)地完成自己的工作?，F(xiàn)在我?guī)缀鹾苌俳拥疥P(guān)于公司日常事務(wù)方面的電話，我的手機(jī)一般處于“小秘書”狀態(tài)，有電話我也不需要馬上接聽，而是等我方便時再回復(fù)。我現(xiàn)在的主要工作是關(guān)注公司發(fā)展、人才策略與企業(yè)文化。我們每年舉行4次核心管理團(tuán)隊的季度會議，每次會議為期3天，我會全程參加會議。我們每個月還會有一次核心管理團(tuán)隊的月度例會，主要討論公司日常管理中的一些重要議題，由每個成員輪流召集、主持，我是不參加的。我還有足夠的時間參與董事局和家族委員會的工作，定期參加公司的一些重要會議，包括每年定期舉行的策略檢討專項會議、總監(jiān)會議等。另外，還有一個很大的變化，那就是我的健康狀況越來越好，有更多的時間陪伴家人，達(dá)到了我前面說的“健康、家庭、事業(yè)”三平衡的狀態(tài)。公司也走上了一個快速穩(wěn)健的發(fā)展軌道，無限極的品牌價值在2011年達(dá)到了195.58億元人民幣，居“中國500最具價值品牌”排行榜的第49位，12年來，公司的業(yè)績規(guī)模增長了8800%，我們連續(xù)兩屆被世界權(quán)威人力資源咨詢機(jī)構(gòu)翰威特評選為“中國最佳雇主”和“亞洲最佳雇主”，2011年第三度被《財富》（中文版）雜志評選為“中國最適宜工作的公司”。到底是什么，讓我們發(fā)生了這么大的變化？其實，讓我變成快樂企業(yè)家和最佳雇主的，不是某個人也不是某本書，而是一種領(lǐng)導(dǎo)模式：自動波領(lǐng)導(dǎo)模式（以下簡稱“自動波”）。“自動波”這個名稱來自廣東話，形容自動擋汽車在行駛時，不需要用手換擋，就能根據(jù)不同的速度自動調(diào)節(jié)，順暢地行駛，司機(jī)可以專注于方向與路況。我希望推行“自動波”后企業(yè)的運行狀態(tài)，能像自動擋汽車的狀態(tài)一樣：自動調(diào)節(jié)、不用手控、正常運轉(zhuǎn)。我不在公司，大家也能各司其職，密切配合，朝著一個方向努力；我不需要發(fā)號施令，親力親為，同事都能自動自發(fā)地做事情；不需要監(jiān)督和控制，公司依然能正常運轉(zhuǎn)、順利發(fā)展。接下來，我會在第二部分詳細(xì)介紹自動波領(lǐng)導(dǎo)模式的內(nèi)容。在此之前，我先談?wù)劇白詣硬ā蓖菩幸詠斫o公司帶來了哪些好處，也就是我們推行“自動波”的原因和出發(fā)點是什么。我會從“爽”、發(fā)揮潛能、吸引人才和永續(xù)經(jīng)營這4個方面，與大家一同分享。“爽”“爽”在我們公司是一個提及率非常高的字眼,“今天你爽不爽？”是常常被問到的一句話?！八笔且环N個人的主觀感受，并非與別人相比較。一個人覺得很開心、很愉快或很舒服時，都可以說自己感覺很爽。我們還有一個“爽指數(shù)”，用于衡量員工某一個時間段在健康、家庭和事業(yè)等方面的綜合感受。在會議或活動中，主持人經(jīng)常會讓大家圍成一圈，用伸手指的方式，來給自己的“爽指數(shù)”打分。10根手指代表滿分10分，表示最近很爽、很愉快。主持人喊“一二三”，大家一起伸手，然后，每一個人分享給自己打這個分?jǐn)?shù)的原因。如果一個員工的“爽指數(shù)”低于6分或比上次低了，說明他不“爽”，可能有各種各樣的困擾。那么，作為主管，就要特別關(guān)注這樣的員工，找到使他感到“不爽”的原因，幫他解決問題，提升他的“爽指數(shù)”。關(guān)注“爽指數(shù)”，其實是關(guān)注員工的心理狀況。讓員工“爽”，這是我們在公司推行“自動波”的一個重要原因。有很多成功的企業(yè)，也取得了非凡的成就，但可能只有老板感覺到爽，員工未必爽。而我認(rèn)為企業(yè)在追求成功時，也要關(guān)注員工，關(guān)注員工的感受，讓員工感覺到爽。因為，只有員工感到“爽”了，才會快樂地工作，這樣員工也更容易取得成就，收獲成長。員工爽了，就會發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃?，熱愛自己的工作，積極主動地為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的創(chuàng)意和價值，也是高的忠誠度和高的敬業(yè)度。今天，我們不只是在口頭上關(guān)注“爽”，還在行動上積極落實，希望讓員工的“爽”無處不在。比如，在我們公司經(jīng)常有這樣的情況：主管給下屬安排工作時，如得知下屬有家庭旅游、參加孩子家長會等個人安排，通常會與下屬進(jìn)行溝通，找到既不影響工作又不影響員工個人安排的調(diào)整方案，而不會強(qiáng)硬地要求員工放棄個人計劃。如果時間真的無法調(diào)整，也會考慮推遲工作安排或另作安排。讓員工兼顧自己的家庭，做到健康、家庭和事業(yè)的平衡，這是公司一直倡導(dǎo)的理念。有不少新員工加入公司一段時間后，在分享自己的感受時，都說印象很深的一點，就是覺得主管和公司都很有“人情味”，在這里工作有一種“家”的感覺。我想，這是員工對“爽”的另外一種生動表達(dá)。我們的員工離職率只有3%，遠(yuǎn)低于社會平均水平和行業(yè)平均水平，這也從側(cè)面反映了員工的工作感受很好，也讓我覺得很自豪、很爽。當(dāng)員工感受到被關(guān)注、被尊重和被認(rèn)可時，就會有強(qiáng)烈的歸屬感，發(fā)自內(nèi)心地樂意在公司長期工作，實現(xiàn)自我價值。而員工感覺到爽，就會自動自發(fā)地工作，將為公司創(chuàng)造更大的價值，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。正如一位企業(yè)家所說的：“照顧好我們的員工，員工就會照顧好我們的顧客，我們就會有很好的回報?！卑l(fā)揮潛能記得有一位員工與我們分享過他的一個經(jīng)歷：那時他剛到公司半年時間，有一天，主管交給他一個項目。這個項目涉及的工作環(huán)節(jié)多，時間跨度長，任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和要求又很高，而且當(dāng)時他對公司和同事都了解不多。最重要的是，他以前沒有做項目的經(jīng)驗，所以根本沒有信心做好這個項目。但是主管對他說：“我發(fā)現(xiàn)你想問題比較周全，善于溝通，你是這個項目最合適的人選。你不用擔(dān)心，我和其他同事都會支持你、幫助你，你一定可以做好這個項目。”這位員工抱著試試看的心態(tài)，接受了這項任務(wù)。項目進(jìn)行的過程中雖然遇到了很多挑戰(zhàn)和問題，但在大家的幫助下，他還是很順利地完成了這個項目。他說：“我真的沒有想到，自己可以完成這項工作?！痹谖覀児?，很多員工都有過這樣的親身經(jīng)歷和體會，那就是做自己從來沒有做過的事情，發(fā)揮自己的潛能。其實，這就是我們公司的一大特色，也是我們推行自動波領(lǐng)導(dǎo)模式的一個重要原因。不只是我們公司，激發(fā)員工潛能其實已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識。比如，微軟公司的使命就是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。通常，激發(fā)員工的潛能有兩種方式。一種方式是打壓式：你必須完成任務(wù)，累死也得干好，不然明天就辭職走人，或者扣工資。這時候，員工迫于壓力而不得不做好領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)，也會激發(fā)出潛能，把不可能的事情變成可能。但這種打壓式的方式會讓員工處于一種極端疲憊和壓抑的狀態(tài)，感覺自己被領(lǐng)導(dǎo)控制著，只有壓力，沒有成就感，更感受不到被尊重。即便暫時取得了一些好的工作績效，也難以維持長久。員工容易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至一走了之。而另外一種方式正好相反，那就是拉動式的：大家一起營造一種氛圍，給員工一些資源，讓員工做從來沒有做過的事情，感受到來自公司和領(lǐng)導(dǎo)的信任。盡管他們開始都會感覺到一點兒壓力，甚至感覺不自信，但他們憑著“我一定不辜負(fù)大家信任”的意志，和一定要做好的強(qiáng)烈愿望，激發(fā)出自身的潛能和創(chuàng)造力，最后，他們會完成原本認(rèn)為自己不可能完成的任務(wù)。自動波領(lǐng)導(dǎo)模式就是拉動式地激發(fā)員工潛能。管理學(xué)上有一個著名的霍桑實驗，這個實驗表明：決定一個人工作積極性和工作效率的最重要的因素，不是薪水、職位、工作方法和工作條件等物理因素，而是被他人認(rèn)可、被尊重、成就感和滿足感等心理因素。自動波領(lǐng)導(dǎo)模式與霍桑實驗有相通的地方，即強(qiáng)調(diào)人的因素，關(guān)注人的情感以及人與人的相互關(guān)系，注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系，讓領(lǐng)導(dǎo)從監(jiān)督者變?yōu)閮A聽者和支持者，由于被信任，員工的潛能最終被激發(fā)出來，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力。有一位員工告訴我們，在以前的公司，每項工作要做什么、怎么做，公司都有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，只能按照指引，一步步地完成，不能隨意調(diào)整和發(fā)揮，而且，主管會隨時監(jiān)督，員工只需負(fù)責(zé)執(zhí)行，即使有更好的創(chuàng)意和更好的方法也用不上。而在我們公司，情況恰恰相反，員工有較大的發(fā)揮空間。這位員工很感嘆地說：“‘自動波’給我最大的收獲是一種成就感。接到一個目標(biāo)明確的任務(wù)后，我可以自主選擇用什么方式完成，盡情地發(fā)揮個人的才干和潛能，得到成長。”我想，這正是“自動波”獨特的魅力，它激發(fā)了員工內(nèi)在的潛能，讓每個員工都把任務(wù)當(dāng)作提升能力、實現(xiàn)個人價值的機(jī)會，而不是一種壓力和煩惱。吸引人才“當(dāng)今社會是人才選公司，還是公司選人才？”我經(jīng)常問同事這個問題，不少同事認(rèn)為是“公司選人才”，我的觀點是“人才選公司”。盡管一家公司在招聘時會有很多人應(yīng)聘，但合適的人才總是不多，因為這些人才往往選擇的機(jī)會很多，可以同時應(yīng)聘幾家公司，他們不會為沒有公司錄用自己而發(fā)愁。而且，他們正在工作的公司也會想盡辦法地挽留他們，他們可以選擇是否離開。因此，通常的情況是人才選公司，而不是公司選人才。這些人才選擇一家公司，不僅看薪水和福利，還會看這家公司的文化、工作氛圍是否吸引人，能不能發(fā)揮自己的才干，工作起來爽不爽。我們公司推行自動波領(lǐng)導(dǎo)模式的原因之一，就是想讓員工感覺自己的才能有用武之地，能發(fā)揮自己所長，感覺到爽，愿意留下來。正如我在前面的兩個小節(jié)里所分享的，“自動波”營造的無處不在的“爽”的氛圍，還有讓員工“發(fā)揮潛能”的機(jī)會，無疑對人才是很有吸引力的。在我們公司有一個“團(tuán)隊建設(shè)”活動，這項活動以部門為單位、每年兩次，由公司撥出專項費用舉辦?；顒油ǔ槠趦商?，而且在遠(yuǎn)離辦公場所、環(huán)境優(yōu)美的地方進(jìn)行，活動安排有背景分享、工作交流、團(tuán)隊游戲、戶外拓展、晚會和風(fēng)光游覽等環(huán)節(jié)。整個活動期間，大家都很放松、開心，也覺得很好玩，都把它當(dāng)作每年兩次的精神文化大餐。每次都像過節(jié)一樣，早早期待。這項制度我們已經(jīng)堅持了十幾年。此外，我們還設(shè)有康樂會、家庭同樂日、讀書分享會，并且在辦公樓開辟員工休閑區(qū)等，目的都是為了營造讓員工感到“爽”的氛圍，從而吸引人才。當(dāng)然，我們每年還會定期評估員工的薪資水平在人力資源市場上的競爭力，并不斷改善，以便設(shè)計出更具吸引力的薪酬體系。到目前為止，在我們公司，工作5年以上的員工占比近30%，員工離職率只有3%。這些都是我們吸引人才、留住人才的數(shù)據(jù)證明。我們連續(xù)兩屆獲得“中國最佳雇主”和“亞洲最佳雇主”的稱號。其中，“員工敬業(yè)度”是這些評選的一個重要指標(biāo)，我們公司的得分近90分,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于參評企業(yè)的平均得分。更可喜的是，最近幾年，公司出現(xiàn)了一些讓我感到很開心的現(xiàn)象。有些員工是在與公司工作交往過程中，被公司的文化和員工的工作狀態(tài)所吸引而加入的；有些是因為員工在家人和朋友面前分享了自己開心工作的感受，讓對方動心了，開始關(guān)注公司，最終加入的；有些是由老員工推薦加入的；有些是因為在媒體上看到關(guān)于公司文化或最佳雇主等信息的報道，而加入的。隨著“自動波”的進(jìn)一步應(yīng)用和深入推廣，我相信越來越多的人才會主動選擇我們公司，這些人才將推動公司實現(xiàn)新一輪的發(fā)展，并且會吸引更多的人才加入公司，公司將會形成一個吸引人才的“磁場”。永續(xù)經(jīng)營永續(xù)經(jīng)營，是企業(yè)經(jīng)營的一種至高境界，也是很多企業(yè)家的終極夢想。我也希望我們的公司能夠永續(xù)經(jīng)營。但是，大部分企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，創(chuàng)業(yè)者的精力、人才培養(yǎng)機(jī)制、管理方式和系統(tǒng)建設(shè)等就可能跟不上公司的發(fā)展速度，導(dǎo)致業(yè)績、市場規(guī)模和利潤等不再增長，企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸。如果不能突破這種局面，企業(yè)就可能經(jīng)營不下去，甚至倒閉。在中國企業(yè)中這種現(xiàn)象尤其普遍，大部分企業(yè)的平均壽命只有3年，能經(jīng)營10年以上的企業(yè)都很少見，更不用說百年企業(yè)了。在我們公司發(fā)展的過程中，也曾經(jīng)歷過這樣的瓶頸期，促使我們思考，是什么原因?qū)е碌?，如何才能克服這樣的瓶頸，打破這樣的規(guī)律，保持業(yè)績的持續(xù)增長，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營。我們發(fā)現(xiàn)，一家企業(yè)要突破這樣的瓶頸，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營，需要一套可以保證企業(yè)長期有效運轉(zhuǎn)的模式。無論業(yè)績?nèi)绾卧鲩L、員工人數(shù)如何擴(kuò)大、市場如何變化，這個模式都能促使企業(yè)應(yīng)對自如，穩(wěn)健發(fā)展。通過多年的實踐證明，正是自動波領(lǐng)導(dǎo)模式，幫助我們突破瓶頸、扭轉(zhuǎn)局面，邁向了規(guī)模不斷擴(kuò)大、業(yè)績持續(xù)增長的穩(wěn)健發(fā)展之路。當(dāng)然，一家企業(yè)要做到永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青，還需要有使命、責(zé)任和價值觀。使命，就是一定要完成某件事情的信念，超越對業(yè)績和利潤目標(biāo)的追求，讓企業(yè)能站得更高、看得更遠(yuǎn)、走得更長久；責(zé)任，能讓企業(yè)最大限度地發(fā)揮自己的社會價值，獲得大眾的信賴、尊重和支持；價值觀，能為全體員工提供做人、做事的最高標(biāo)準(zhǔn)和原則，凝聚人心和士氣。20年來，我們公司在這三個方面也持續(xù)地作了一些努力，詳細(xì)內(nèi)容我會在后文中與大家分享。我們還會繼續(xù)深入推廣和落實“自動波”，堅持使命、責(zé)任和價值觀，打造產(chǎn)品、品牌和人才等方面的競爭優(yōu)勢，并不斷地創(chuàng)新突破，積極進(jìn)取，朝著永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青的目標(biāo)努力?！八?、發(fā)揮潛能、吸引人才和永續(xù)經(jīng)營，就是推行“自動波”給我們帶來的好處，也是我們推行“自動波”的4個原因。大家一定很想知道，我們建立并推行自動波領(lǐng)導(dǎo)模式的最初靈感源自哪里，這一領(lǐng)導(dǎo)模式在形成過程中，又有怎樣的故事呢？讓我慢慢地向大家講述。

媒體關(guān)注與評論

柳傳志    聯(lián)想控股公司董事長    讀完惠森的書，我有一個明顯的感受：他在字里行間透露出傳播中華文化、貢獻(xiàn)管理智慧的滿腔熱忱！這讓我從心底感到高興。如果中國有更多這樣的企業(yè)家，吸取中、西文化的精髓，形成有自己特點的企業(yè)管理模式，中國企業(yè)定能為世界企業(yè)界作出更大的貢獻(xiàn)。    約翰·沃德    美國凱洛格商學(xué)院的家族企業(yè)實踐指導(dǎo)教授    李惠森致力于延續(xù)李錦記家族的企業(yè)，樂意從批評中學(xué)習(xí)，也極為尊重他人，承擔(dān)對所有利益相關(guān)方的責(zé)任。他的“自動波領(lǐng)導(dǎo)模式”是富有啟發(fā)意義的管理哲學(xué)。如此集管理者、領(lǐng)導(dǎo)與思想家于身的人可謂寥寥無幾。    康健    《福布斯》中文版執(zhí)行主編    李惠森先生的這部著述打開了這樣種可能：用華人的管理模式反哺全球，用中國文化為全球管理界流入新鮮的空氣。他用中國的傳統(tǒng)文化與全球智慧嫁接，以中國文化為靈魂，創(chuàng)設(shè)了一種全新的領(lǐng)導(dǎo)模式，并在自己的公司里踐行而大成?？少F的是，它并沒有只停留在一家公司和一個人的大腦里。    俞江林    無限極(中國)有限公司行政總裁    在公司服務(wù)18年，我有幸參與并見證了“自動波領(lǐng)導(dǎo)模式”的創(chuàng)建、推行和完善的整個過程。書中描述的不少場景和故事，我與很多同事都?xì)v歷在目。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，得到上司和團(tuán)隊成員的信任非常重要，尤其是遇到困惑與挑戰(zhàn)時。幸運的是，在無限極公司我們  直都能感受到這樣的信任和支持。這讓我們有了持續(xù)變革、突破創(chuàng)新的勇氣，更有了執(zhí)于勝、安于心的底氣。相信“自動波”會給更多人帶來爽和快樂！

編輯推薦

《自動波領(lǐng)導(dǎo)模式》編輯推薦：東方智慧與現(xiàn)代管理理論的絕妙融合，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“隱形”，讓員工發(fā)揮潛能，幫助企業(yè)實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營。聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志；美國凱洛格商學(xué)院教授 約翰?沃德；《福布斯》中文版執(zhí)行主編康?。宦?lián)袂推薦，高度贊譽(yù)！“百年老店”李錦記旗下無限極公司20年用心打造的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)模式，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“隱形”，讓員工發(fā)揮潛能！

名人推薦

我與李惠森先生認(rèn)識，是在2011年中國企業(yè)家俱樂部舉辦的一次論壇上。論壇的主題是探討中國民營企業(yè)的傳承與發(fā)展，因此匯聚了一批有志于永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)家。記得當(dāng)時惠森談了李錦記家族創(chuàng)業(yè)123年來的經(jīng)驗，以及他本人在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方面的一些心得體會，給我印象頗深。聯(lián)想正在打造“沒有家族的家族企業(yè)”，所以我格外留意國內(nèi)外知名企業(yè)是如何傳承和發(fā)展的。李錦記是華人企業(yè)中少有的“百年老店”之一，至今仍然保持著創(chuàng)業(yè)的激情，必然有不少值得我們學(xué)習(xí)借鑒的地方?；萆置卯?dāng)年從海外學(xué)成歸來，參與李錦記的運營管理，使得家族事業(yè)順利傳承。而惠森在實踐中不斷復(fù)盤和思考，志在探索出一套中國式的企業(yè)管理模式，表現(xiàn)出很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，更是難能可貴。惠森受《道德經(jīng)》啟發(fā)，希望找到一種讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“隱形”，讓同仁發(fā)揮潛能的方法：即便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不在，大家也能各司其職，密切配合，朝著一個方向努力。就像使用“自動波”的汽車一樣，自動調(diào)節(jié)，運轉(zhuǎn)正常，司機(jī)可以專注于方向與路況。通過反復(fù)的實踐和論證，他逐漸形成了一套方法：強(qiáng)調(diào)信任，激發(fā)每個人的潛能，依靠團(tuán)隊的力量實施變革和創(chuàng)新，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。在堅定推行自動波領(lǐng)導(dǎo)模式多年后，惠森成為打出71桿的“最佳雇主”。這樣的企業(yè)家，確實值得羨慕。我相信他總結(jié)出的經(jīng)驗，對于其他的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會有所啟迪。有意思的是，聯(lián)想也有一條“發(fā)動機(jī)”文化，就是說大家能夠發(fā)揮主觀能動性，不斷學(xué)習(xí)，不斷追求目標(biāo)，而不是被動地安排，用“發(fā)動機(jī)”而非“齒輪”的方式開展工作。我想說的是，不論是“自動波”還是“發(fā)動機(jī)”，人都是其中最為重要的因素，必須重視人，尊重人的需求，努力為人才搭建起沒有天花板的舞臺。讀完惠森的書，我還有一個明顯的感受：他在字里行間透露出對傳播中華文化、貢獻(xiàn)管理智慧的滿腔熱忱！這讓我從心底感到高興：如果中國有更多這樣的企業(yè)家，吸取中西方文化的精髓，形成有自己特點的企業(yè)管理模式，中國企業(yè)一定能為世界企業(yè)界作出更大的貢獻(xiàn)。讀完惠森的書，我有一個明顯的感受：他在字里行間透露出傳播中華文化、貢獻(xiàn)管理智慧的滿腔熱忱！這讓我從心底感到高興。如果中國有更多這樣的企業(yè)家，吸取中、西文化的精髓，形成有自己特點的企業(yè)管理模式，中國企業(yè)一定能為世界企業(yè)界作出更大的貢獻(xiàn)?！鴤髦荆?lián)想集團(tuán)董事局主席 聯(lián)想控股有限公司董事長李惠森致力于延續(xù)李錦記家族的企業(yè)，樂意從批評中學(xué)習(xí)，也極為尊重他人，承擔(dān)對所有利益相關(guān)方的責(zé)任。他的“自動波領(lǐng)導(dǎo)模式”是富有啟發(fā)意義的管理哲學(xué)。如此集管理者、領(lǐng)導(dǎo)與思想家于一身的人可謂寥寥無幾?！s翰?沃德，美國凱洛格商學(xué)院的家族企業(yè)實踐指導(dǎo)教授李惠森先生的這部著述打開了這樣一種可能：用華人的管理模式反哺全球，用中國文化為全球管理界流入新鮮的空氣。他用中國的傳統(tǒng)文化與全球智慧嫁接，以中國文化為靈魂，創(chuàng)設(shè)了一種全新的領(lǐng)導(dǎo)模式，并在自己的公司里踐行而大成?？少F的是，它并沒有只停留在一家公司和一個人的大腦里?！到。陡２妓埂分形陌鎴?zhí)行主編在公司服務(wù)18年，我有幸參與并見證了“自動波領(lǐng)導(dǎo)模式”的創(chuàng)建、推行和完善的整個過程。書中描述的不少場景和故事，我與很多同事都?xì)v歷在目。作為一名職業(yè)經(jīng)理人，得到上司和團(tuán)隊成員的信任非常重要，尤其是遇到困惑與挑戰(zhàn)時。幸運的是，在無限極公司我們一直都能感受到這樣的信任和支持。這讓我們有了持續(xù)變革、突破創(chuàng)新的勇氣，更有了執(zhí)于勝、安于心的底氣。相信“自動波”會給更多人帶來爽和快樂！——俞江林，無限極（中國）有限公司行政總裁

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