不辭退的錄用

用戶評論 (總計16條)

•   先生和我共同經(jīng)營著一家規(guī)模不大的企業(yè)，就是作者所說的那種小企業(yè)。企業(yè)中招聘這一塊工作由我來具體負責，在實際招聘中遇到很多問題和困惑，比如過于優(yōu)秀的人才企業(yè)用不起，資質(zhì)差的人又不想用，適合企業(yè)的人才又幾乎沒有，為解決所需而勉強招來的人總感覺不太滿意。就在為招人所困惑之時，有幸讀到日本小企業(yè)教主小山升先生的用人心法《不辭退的錄用》一書，真是太好了！相信我一定能從中學(xué)到一些招聘錄用人才的好方法，為企業(yè)招聘到適合的人才。
  
  首先，我很欣賞日本人的那份對工作的極度敬業(yè)和專業(yè)認真，比如在面試應(yīng)聘者方面，他們會詳細提問面試者很多問題，還輔以幾套測評工具來考察應(yīng)聘者的誠實與否和心理是否健康。我們公司也設(shè)計了國內(nèi)多數(shù)企業(yè)所采用的那種“人員基本情況登記表”，了解應(yīng)聘者的個人基本情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭情況等基本信息。在表格的基礎(chǔ)上也在面試時問了一些工作相關(guān)問題，但和作者的那些面試提問小秘籍相比，我們的提問顯然考察得不夠全面和深入。讀完該書，我馬上把這一項內(nèi)容加入我的面試工作中，也計劃選幾套測評工具來輔助招聘，也決定更全方位地考察應(yīng)聘者的各項素質(zhì)。
  
  第二，作者對于“應(yīng)聘者學(xué)歷高低與否不重要”和“是否有工作經(jīng)驗與否不重要”的觀點我不能茍同，雖然這話細細推敲起來沒錯，似乎在顯示企業(yè)對人才的廣博接納度。事實上，針對每個企業(yè)的具體情況和具體需要招人的崗位而言，學(xué)歷高低和是否有工作經(jīng)驗這兩點真的很重要！比如有些技術(shù)含量高或者專業(yè)技能強的崗位，一定要選拔與該崗位匹配的達到某種學(xué)歷或具有某些工作經(jīng)驗的人才能勝任。當然，學(xué)歷高低、是否有工作經(jīng)驗這兩點一定是在應(yīng)聘者的價值觀是否與公司相一致的前提下，在這一點上我很贊同作者小山升先生的觀點。
  
  第三，“當老員工提出辭職的時候，不許挽留”小山先生的這一做法起初我不能理解，感覺作者這樣做于情于理似乎都不太好，但是細細分析這種做法背后的理由，也就是從公司成本方面逆向思考，老員工辭職未必是壞事。首先，老員工用了多年才掌握的技術(shù)技能，為填補離職人員而招進的新人可能只用短短幾年就可以掌握，因此培訓(xùn)費用其實是降低了。從另一個角度來分析，老員工的離職對于為公司補充新鮮血液也是很有利的。
  
  第四，“沒有員工培訓(xùn)，就沒有公司的未來”這是小山升先生送給所有小企業(yè)老板的一句關(guān)于員工培訓(xùn)的真知灼見。我在數(shù)年的職業(yè)生涯中接受過一定量的職業(yè)培訓(xùn)，深深受益，也深深贊同小山先生的觀點，故而決定把“員工培訓(xùn)”這塊工作列為重要工作之一。雖然員工培訓(xùn)無法在短期內(nèi)收到立竿見影的效果，更無法用產(chǎn)值或銷售額來做經(jīng)濟上的量化考量，但從一個企業(yè)的長遠發(fā)展來說，從“企業(yè)的成長便是人才的成長”這個邏輯來講，從最終的結(jié)果來看，員工培訓(xùn)絕對是一項會產(chǎn)生經(jīng)濟、精神雙豐收的重要工作。
  
  第五，“每年都要招聘新的員工，即便暫時不缺人，也要招聘，形成一個制度，讓血液進行更新?！毙∩较壬倪@一招聘觀點我想了很久也無法投出贊成或反對票。在人員流動很大的情況下或企業(yè)不斷壯大的過程中，每年招聘新員工是所需；但是如果企業(yè)規(guī)?？s減或營收下降，抑或員工非常穩(wěn)定，是否在不缺人的情況下也要招聘新人進來，的確是一件值得商榷的事情。
  
  作者在書中所述招聘和錄用種種，都是針對日本的招錄用現(xiàn)狀和政策而言，一些情況并不適合中國國情。比如，來面對應(yīng)屆畢業(yè)生這一問題上，日本企業(yè)招聘新員工主要面向應(yīng)屆畢業(yè)生，而中國企業(yè)招聘人才時基本傾向于有一定工作經(jīng)驗的人，很多企業(yè)如果不是為了儲備人才，一般不愿意招錄應(yīng)屆畢業(yè)生。再比如，由于日本人的忠誠度非常高，一般在一個企業(yè)會工作很多年甚至一輩子，所以企業(yè)會花費大量精力和財力來培養(yǎng)員工，屬于那種“我栽樹，我乘涼“的性質(zhì)。而中國現(xiàn)在已經(jīng)很少有人抱持在一個單位干一輩子的想法（除非所在單位是個多拿錢少干活的國有事業(yè)單位），正因為大家都抱有干得不開心隨時跳槽的想法，所以企業(yè)一般不會花費太多財力物力從頭培養(yǎng)員工，而更愿意選用在其他地方培訓(xùn)好的人，每個企業(yè)都想“前人栽樹后人乘涼”，而不愿意“我栽樹，他乘涼”。這是國情和民族文化不同所致。
  
  縱然日本和中國招錄人才的國情和民族文化多么不同，作者的絕大部分觀點都還是相當值得學(xué)習(xí)和借鑒的。而且這些觀點那么令人耳目一新，那么令人茅塞頓開。
  
  最為值得一提的是，作者專門針對小企業(yè)招錄人才問題分享了這么多實用心得，非常有針對性和實用性。對比國內(nèi)的同類書籍基本都是針對大型企業(yè)尤其是top排行榜中的企業(yè)，往往不適合中小企業(yè)選擇和錄用人才。
•   變動心態(tài)。換一種考慮
•   還沒看，希望能有所啟發(fā)。。
•   這本書也是通過新浪看到的~真的很好~雖然有些觀點還不能認同但是真的是很不錯的一本書~
•   作者小山升精煉的中小企業(yè)用人法則，“錄用+培養(yǎng)”的兩種厚重有力的手段，為不大的企業(yè)未來奠基，注入活力的生命之泉。拔高員工的素質(zhì)與提升技能，有助于在企業(yè)發(fā)展道路不可預(yù)計的強大作用。
  
  錄用是老板的大事。全才是難得的鳳毛麟角，即使招進了，估計也是小廟也供不起這座大佛。中小企業(yè)的老板最需要的是人才，最好是不同類型的。所謂術(shù)業(yè)有專攻，混搭的新人更加容易形成完整契合的團隊，發(fā)揮1+1>2的效能，要記住當缺一不可時，一就是一切。
  若是單一的組成或者相近的沉悶格局，容易產(chǎn)生內(nèi)斗的罅隙，因為雙方很難有主動的割舍。用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
  
  優(yōu)秀的人又難免有一種清高的氣質(zhì)，短期閃離存在很大概率的可能，潛在的出走風(fēng)險很讓人頭疼，所以老板們最需要的是普通的人才。留住他們，等于留住公司的一部分的未來?？墒切氯说募尤?，并不代表舊人可走。要知道新人永遠不可能替代老員工，那份打磨的歷練與沉淀的經(jīng)驗，不僅僅是大量時間和個人能力所能彌補的。而且做事，并不局限于學(xué)歷，而是能力。作者提到，與學(xué)生的家長良好的溝通，有助新人的就職。這無疑是一個很精彩的舉措，會讓雙方都放心，后顧之憂解決了，才能讓新人們徹底的投入工作。
  
  成功的招聘，是賺錢的準備。公司面對畢業(yè)生的傾向，做到雙方得到滿意的要求。而且一定要保證量，人手不足，必然會影響工作的效率，甚至停滯發(fā)展的可能。
  如果公司不能做到吸引人才，那么已有的人才也會留不住。作為老板的你在挑人，人也在挑公司與老板。如果你和新人的理念能夠產(chǎn)生共鳴，讓他們非君不嫁的想到你的公司上班，你就會明白，那些熱忱的畢業(yè)生的初衷簡單的不可思議：我不在乎你是不是給我錢，只要你愿意，我就愿意幫你做事。吸引力，對于公司的新陳代謝很重要。當然，對一個有能力人的最大獎賞，就是給他工作。
  
  對于求職的小朋友來說，簡歷不能作假。不需要刻意的討好，以及不必要的欺騙，要知道有的謊言，一時生效，自會有時間證明你的虛實。在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒，摔得七葷八素。
  
  培訓(xùn)是企業(yè)的發(fā)展之路，也是長久之計的謀略。員工培訓(xùn)教育，從長期的角度，效益可觀。如果幾年下來，員工還是老樣子，那還不如一團無生機的死水，沒有上升的空間，沒有質(zhì)變的可能。公司定期給廣大員工貫徹自己的指導(dǎo)思想，拿出保險公司的培訓(xùn)攻勢，讓員工得到進步，更加的貼合工作的需要。新組裝的機器，經(jīng)過一段時間的使用后，一定要用油護理，打光磨合重新煥發(fā)光彩。所謂水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。
  
  這本書真的適合中小企業(yè)的老板以及想創(chuàng)業(yè)的人閱讀，還有畢業(yè)生們。
•   用人也是一門學(xué)問《不辭退的錄用》
  
  中國的企業(yè)和日本還有很大的差距，現(xiàn)代化的管理是我們欠缺的東西，用人其實也是一門學(xué)問。
  
  《不辭退的錄用》是日本著名企業(yè)家小山升的作品。西方國家的企業(yè)都是合同制聘任制，所以說解雇就解雇。而日本不同，日本很多企業(yè)都是終身聘任，哪怕是一個很小的企業(yè)也是這樣。沒有極特殊的情況，是不能把員工開除的。這樣的體質(zhì)下，其實和我們的鐵飯碗有點相似。只是我們的國企的負責人是沒有權(quán)力開除員工的，除非員工自己出現(xiàn)嚴重的違紀問題。
  
  如果不能開除員工，那么還怎么進行管理呢，不辭退的錄用為我們給出了一條很新鮮的路。
  
  一個企業(yè)如何聘任人才，對我們國家來說還很陌生，不像日本有這么長的歷史，所以這里面必須要向他們學(xué)習(xí)。
  
  這里面的很多觀點都讓人耳目一新。比如說當員工剛來的時候，跟著社長實習(xí)一天，這一天里跟著社長，社長到哪里就跟到哪里，幫助社長做一些小活，也熟悉了公司的工作，了解了領(lǐng)導(dǎo)的工作思路，也讓社長了解了你是一個什么樣的員工。這的確是一個好主意。
  
  還有當老員工提出辭職的時候，不許挽留，老員工走了才能夠進來新的員工，一個員工不想為你們公司服務(wù)，留下也沒有任何意義。
  
  一個好企業(yè)要抓緊員工的培訓(xùn)，他們公司每年要為員工進行一百五十個小時以上的培訓(xùn)。平均下來每周要有三個多小時，這樣持久大量的培訓(xùn)，就是最平庸最普通的員工，也會因此而受益。培訓(xùn)員工是對企業(yè)最長遠的投資。
  
  每年都要招聘新的員工，即便暫時不缺人，也要招聘，形成一個制度，讓血液進行更新。
  
  還有招聘的策略，招聘的辦法，讓什么樣的人去負責招聘，招聘的時候不能招最突出的人才，等等，都讓人感覺到有點不可思議，可是細看下來，卻有感覺醍醐灌頂，茅塞頓開。
  
  小山升說得真的有道理，不過還是感覺有點和中國的國情有點區(qū)別。中國的環(huán)境還沒有達到日本那種市場化，企業(yè)的用人制度，事業(yè)單位的用人制度，還有很多地方需要我們改變。不過《不辭退的錄用》的確為我們打開一扇全新的窗口，讓我們得以借鑒日本的優(yōu)秀管理經(jīng)驗。
•   小經(jīng)營，大招聘
  評《不辭退的錄用》
  
  毛主席說：黨領(lǐng)導(dǎo)有兩個任務(wù)，一個是出主意，另一個是用干部。主意是給干部的，關(guān)鍵還是在干部。干部也好，人才也罷，都是決定企業(yè)命運的中堅力量。從國家到企業(yè)，人才的重要作用可想而知，例如岌岌可危的晚清，因為曾國藩、李鴻章橫空出世，所以有了晚清中興的繁榮時期。如果是人才，招聘以后一直在企業(yè)里貢獻力量，并且隨著企業(yè)的發(fā)展不斷提高自身的附加值，對于企業(yè)和對于員工來說，都是福音。這本《不辭退的錄用》既為大企業(yè)招聘建議，更為中小企業(yè)招聘支招，作者以中小老板的身份、常年招聘的資歷給我們介紹了如何才是招聘的最高境界。作者的“拙著”不少，但從另一個角度來說，說明他作為一個中小企業(yè)的老板，對于招聘錄用等人事領(lǐng)域如此精通也多么難能可貴?。?！
  
  不辭退的錄用應(yīng)該就是招聘的最高境界了吧，日本企業(yè)的集體榮譽感非常強烈，原因在于員工一經(jīng)錄用，如無特殊原因?qū)谝粋€企業(yè)工作一輩子；這種安全感對于任何人來說，都是一種保障。另一方面，從招聘的技巧到培訓(xùn)到考核，一套完整的人事制度也有利于留住人才、用好人才。招聘的技巧包括：招聘時期，要努力得到員工的真實面貌，通過測試題、經(jīng)營會、面談等各種方式，了解員工的具體性格和綜合素質(zhì)，并從中確定錄用的決定。我們在招聘的時候經(jīng)常希望能招聘到最優(yōu)秀的，事實上這并不是最優(yōu)的辦法，如果我們找到最合適的，一方面免去他的優(yōu)越感，另一方面確定他的踏實作風(fēng)，這樣他在每次工作的時候都會用心，并且在一定的激勵下不斷成長，不斷為公司增加新的業(yè)績。培訓(xùn)是公司提供給員工的成長臺階，員工在日常工作的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)了解公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度和辦事流程，提高了自身的工作效率；另一方面通過經(jīng)驗的積累、知識的學(xué)習(xí)，也不斷提高了自身的附加值?？己耸菍τ趩T工承諾的一種檢驗方式，如果員工在考核期內(nèi)完成了響應(yīng)的工作內(nèi)容，取得了承諾的工作業(yè)績，公司應(yīng)該給予相應(yīng)的工作報酬，這是勞動合同的一種約定，也是勞資雙方的一種契約表現(xiàn)形式。
  
  大招聘就是包括招聘在內(nèi)的錄用、培訓(xùn)、薪酬、考核等綜合的人事管理工作。小企業(yè)的小經(jīng)營，尤其需要大招聘。
  2012-5-6
  
•   對于小企業(yè)的人是本可以推薦讀的書
•   雖然是講日本的企業(yè)，可以借用到中國企業(yè)上
•   文\Shirleysays
  《不辭退的錄用》是寫給私企小老板的，作者是日本人小山升，他自己也是小老板出身，在日本被喻為“小企業(yè)教主”。
  如今，失業(yè)率高居不下。工作的機會越來越少，應(yīng)聘的人學(xué)歷卻越來越高，工資隨著通貨膨脹水漲船高。小企業(yè)既沒有大企業(yè)的雄厚資金，又沒有可以作為應(yīng)聘者職業(yè)生涯積累的名聲，怎么既要招到人，又要招好人，小山在本書里寫得比較清楚。
  首先，根據(jù)自己的企業(yè)實力招人，什么樣的人來適合來公司服務(wù)？是不是優(yōu)秀的人材在小公司里就能發(fā)揮最好的作用。我曾聽一位招聘專家講過，選人不要選在名校上學(xué)時考試前十名的學(xué)生。上學(xué)時學(xué)習(xí)必竟是一個人的事情，智商夠了就行，不需要多少情商。然而，參加工作以后，需要與客戶溝通，與內(nèi)部同事協(xié)作，甚至協(xié)調(diào)各部門之前的關(guān)系，以達成業(yè)績。許多學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的畢業(yè)生，是做不到考慮周密、態(tài)度謙遜的。所以，優(yōu)秀的人不一定適合你這里。
  其實，不要以為公司名頭小，就招不到好員工。招聘看似小事兒，談?wù)勑剿?，工作?nèi)容，勞資雙方都同意，就算成功了。這樣的做法，在大公司也許行，原因在于大公司像一臺高速運轉(zhuǎn)的機器，除非是招聘高管，對整個企業(yè)運營有決策性的影響，否則，員工基本上就是螺絲釘和螺絲帽，就像《摩登時代》里的卓別林，不停地往上擰就行，不用想別的。掉了一個，再換個新的，沒多大區(qū)別。在小公司，一個員工的不經(jīng)意，也許會毀了公司。所以，招聘要格外被重視，最好是老板親自上陣，并且尋找與公司發(fā)展理念與企業(yè)價值觀接近的員工。而且，要在保證數(shù)量的前提下，提高招聘的質(zhì)量。招聘就像相親，短短的會晤時間就是初步的了解，許多事情要在實際公司的處理當中才會看到員工的能力表現(xiàn)。
  最后，人招到了，如何留住人材也是小企業(yè)主頗費腦筋的事兒。讓員工與企業(yè)一起成長，是小企業(yè)減少員工流失率最有效的手段，培訓(xùn)當然必不可少。不斷在讓員工適應(yīng)不同工作崗位，在實踐中迅速提高從業(yè)能力也很重要。長期服務(wù)于同一崗位，且沒有升職空間的職位，員工會有挫敗感和疲倦感，容易造成員工流失。小山升還提出一個很有趣的觀點，比如希望夫妻兩人都服務(wù)同一家公司，這樣更加增進相互了解，及職業(yè)穩(wěn)定性。
  總之，對于用人之道還不太在行的老板和有意獨自創(chuàng)業(yè)的讀者，這本書還真有點用。
•   沒做過HR的看書感覺作者有自相矛盾的地方，一會兒說小公司招呼到優(yōu)秀人才極其困難，所以來了國立大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)該特別高興；一會兒又說其中小公司不需要什么優(yōu)秀人才或者全是優(yōu)秀人才這樣是不行滴。我們不禁要問“作者腫么了？”
  
  無論是用不用人才，小山升說的都對。判斷標準只有一個“應(yīng)聘者是否跟公司一條心，愿意全力付出”，而能力大小反而在其實。能力再強不認同公司，那在公司也只是個平庸的人，而且很可能最后因為不認可公司而離職（感覺自己天大的才被小用）；能認可工作，那么能力一般的人也會激發(fā)出熱情，會創(chuàng)造遠大于期望的價值。
  
  至于如何找到適合的人并使其價值最大化，作者給出的答案是“加大招聘力度，尤其是老板親自招聘；進公司之后，不惜成本為員工提供培訓(xùn)，讓他們在能力上得到提升同時更加認可公司?！毙∩缴謱α耍@剛好是找到合適人才的竅門。在“老板親自選人”里，他提到這么個事兒——跟下屬喝酒（那會兒大家都喝大了），他問：“如果有學(xué)歷高的人，能力看起來也還行，你們會讓他進公司嗎？”大家一致回答：“木可能哈！絕對不讓其進公司?！北澈蟮倪壿嬀褪谴蠹叶加行┧较?，不希望別人搶自己的飯碗。于是，小升山得出結(jié)論，選人一定在身為社長的自己親自來。無疑，他又對了。
  
  書前面有“小企業(yè)教主”字樣，作者談的找人原則其實大企業(yè)、中企業(yè)、小企業(yè)都適用。比如書里提到了一些量表，其實之前很多公司都在用類似的工作進行招聘了。
  
  書名字我開始不能理解，什么叫“不辭退的錄用”？是錄用為了不辭退，還是辭退就不錄用了，還有啥別的。書看完之后的當天晚上（其實就是昨天）從床上坐起來突然明白了，如同“不失敗的成功”、“沒退學(xué)的升級”一樣，書名的意思不過就是強調(diào)要用人，前面“不辭退”是后面“錄用”的反意。當然，讓我迷惑的另一個原因是從日文原文看好像應(yīng)該叫“錄用+即戰(zhàn)力育成?！?br />
  除了用日本“碎碎念”的寫作成書給人感覺讀起來一片片的之外，其實從體量上更適合做成口袋書。好像有人在國內(nèi)市場試過，在iPod大行其道的今天全面敗北。
  
  書最后的介紹還說了幾本同為日本作者的作品，有興趣大家也可以看看。我個人對碎碎念寫法不習(xí)慣，所以其它不準備入手了。
•   沒看到這本書啊，邦朋友買的
•   很實用的一些方法，很貼切！案例也不錯。
•   非常好的一本書，日本作者的特點就是注重細節(jié)和應(yīng)用，也許說起來很平常的道理，但是能堅持使用就會收到意想不到的效果。管理并不是魔術(shù)，一點一滴的改進才會見到效果，推薦！
•   作者以自己的實踐經(jīng)驗描述管理知識，實用，輕松，知識廣泛。不足之處他國經(jīng)驗僅可借鑒。
•   內(nèi)容略顯單薄，管理方面的較少，側(cè)重在招聘方面

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