軟硬兼施管人才

前言

　　中國的人力資源管理，在我的印象中，大概是從20世紀(jì)90年代初開始的，這其中極為典型的標(biāo)志是大量的西方人力資源的著作被引進，其中發(fā)行最為廣泛的估計是加里德斯勒所著的《人力資源管理》了，其被清華大學(xué)出版社、中國人民大學(xué)出版社交替出版了七至十四個版次，其反響如潮，其間還引進了其他各種版本的人力資源管理著作，進而又出現(xiàn)了一批詳細(xì)研究人力資源管理各個模塊（如薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等等）的著作，國內(nèi)的學(xué)者應(yīng)勢編寫了有關(guān)人力資源管理的各種書籍，可謂琳瑯滿目、目不暇接，人力資源管理無論是從學(xué)術(shù)研究上還是在實踐管理中都具有很深刻的意義?！　≡诿鎸ち业氖袌龈偁帯⑺蚕⑷f變的企業(yè)需求、適者生存的人力資源管理工作者的生態(tài)空間，我們不禁要問，現(xiàn)代人力資源管理工作者究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)呢我認(rèn)為下列七大基本素質(zhì)是必備的：　　良好的人際溝通能力。不能想象一個不善于溝通的人能勝任人力資源管理的角色，無論是口頭還是書面或是形體，溝通能力永遠(yuǎn)是人力資源管理經(jīng)理人的第一項基本功。不具備與員工溝通的能力的人力資源管理者似乎是不可想象的，“在所有的組織層次上，大約有至少75%的工作時間用在溝通方面，因此所有的成功者都會涉及到溝通領(lǐng)域”。溝通、溝通、再溝通，是人力資源管理工作者的基本功。　　較好的學(xué)習(xí)能力?，F(xiàn)代社會知識更新速度之快令人瞠目結(jié)舌，知識的半衰期越來越短，對組織而言構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為必須，而對人力資源管理工作者而言，首先應(yīng)當(dāng)成為學(xué)習(xí)能手，終生學(xué)習(xí)，永不懈怠?！　∈炀毜姆煞ㄒ?guī)運用能力。人力資源管理絕不是MBA課程中的一兩門課程能夠解決的，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首先應(yīng)當(dāng)在合法的前提下運用人力資源的管理技術(shù)，因此人力資源管理工作者必定應(yīng)當(dāng)是勞動法律專家?！　∶翡J細(xì)致的洞察能力。人力資源管理工作者要學(xué)會“察言觀色”，對上對下都應(yīng)十分敏感，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)中最能洞悉人的心理活動的人，而不是木訥的、遲鈍的、事發(fā)之后才疲于應(yīng)付的人?！　√幚砦C的應(yīng)變能力。解決突發(fā)事件及意外事件的能力也是人力資源管理工作者所應(yīng)當(dāng)具備的一項基本素質(zhì)，當(dāng)人力資源管理中出現(xiàn)危機的時候，需要人力資源管理工作者能夠臨危不亂、冷靜應(yīng)對。　　富有號召力的組織能力。人力資源管理不僅僅是一門技術(shù)，而且是一門藝術(shù)。對人力資源管理工作者而言則要求其具備相當(dāng)?shù)奶栒倭Γ@便同其個人的人格魅力密切相關(guān)?！　A滑的勞資關(guān)系處理能力。能不能“圓滑”地處理好勞資關(guān)系已成為對人力資源管理經(jīng)理人績效考核的一項重要關(guān)鍵指標(biāo)。同樣要解決問題，我們當(dāng)然需要既能解決問題，又能妥善解決問題的人力資源管理工作者?！　∩鲜鲞@些要求不僅僅是對人力資源管理經(jīng)理人的要求，而且是針對所有的人力資源管理者的，我曾在各種場合反復(fù)強調(diào)：人才只能被人管，管人的人是“人精”，話雖通俗，但這的確是我的肺腑之言，也是這些年的經(jīng)驗和教訓(xùn)的總結(jié)。

內(nèi)容概要

　　把人力變成人才的途徑是人力資源管理的主題，也是企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵?！盾浻布媸┕苋瞬牛黑A得人力資源管理的競爭優(yōu)勢》權(quán)威解讀全球人力資源管理的最新概念——戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略資源管理研究的關(guān)鍵是在商戰(zhàn)中如何比競爭對手領(lǐng)先一點。　　企業(yè)留住核心人才的法寶。靈活應(yīng)對人才的選擇、培育、使用、留存?！　」芎煤臀瞬诺钠髽I(yè)心態(tài)和企業(yè)文化構(gòu)建，打破傳統(tǒng)人才管理模式，如何為人才量身定做崗位、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等設(shè)計方案。

作者簡介

　　劉大衛(wèi)，國際注冊高級人力資源專家 （SPHR），曾被評為中國人力資源最具影響力人物，先后擔(dān)任70余家跨國公司、上市公司人力資源首席顧問。 在人力資源管理領(lǐng)域中是為數(shù)不多的具有深厚理論功底和豐富實際經(jīng)驗的人力資源管理專家。

書籍目錄

前言/IX第一章　把人力資本轉(zhuǎn)換為財務(wù)資本一、人口資源/3二、人力資源/5三、人才資源/10四、人力資本/11五、勞動力資源/12第二章　管理人力資源靠藝術(shù)一、人力資源管理的縱向研究層面/18二、人力資源管理的橫向研究層面/24三、人力資源管理是交叉學(xué)科/25第三章　人才管理的變化與發(fā)展一、人才管理模式的發(fā)展/31二、人力資源管理的升華/46三、人力資源管理經(jīng)歷的三個主要階段/54四、人力資源管理的重大進展/61第四章　吸取兩大學(xué)派精華一、兩大管理學(xué)派的主要觀點/77二、兩大管理學(xué)派的主要分歧/79三、兩大學(xué)派在實際操作過程中的難點/83第五章　如何贏得人力資源管理的競爭優(yōu)勢一、人力資源管理的5P模型/90二、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢理論/98第六章　塑造企業(yè)價值觀一、企業(yè)如何形成共同的價值觀/103二、價值觀是企業(yè)文化的核心/106三、通過什么方式來塑造企業(yè)價值觀/107第七章　構(gòu)建好的企業(yè)文化一、塑造良好企業(yè)文化的核心是加強管理/113二、如何構(gòu)建企業(yè)文化/119第八章　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)魅力吸引人才一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)（4E）/125二、培養(yǎng)抗壓型人才/129第九章　為人才設(shè)計崗位一、人力資源管理中的勝任力因素/141二、適應(yīng)人才發(fā)展新趨勢/146第十章　為人才設(shè)計薪酬一、企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)/153二、人力資源管理中最重要的兩根曲線/154三、薪酬設(shè)計的基本原則/158四、薪酬和績效的平衡/165五、如何留住關(guān)鍵人才/167第十一章　為人才規(guī)劃職業(yè)一、職業(yè)選擇/172二、好職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)/173三、如何尋找有含金量的職業(yè)/175四、如何讓員工心甘情愿留下來/179第十二章　法律思維管理人才一、對勞動者的過度保護將會對企業(yè)造成傷害/185二、勞資雙方的平衡是和諧社會的重要組成部分/187三、企業(yè)如何防微杜漸做好事先防范/190四、法律文書要精準(zhǔn)/194五、目前立法存在的重大缺陷/198第十三章　人力資源管理面臨的新環(huán)境一、市場化的趨勢越來越明顯/207二、外包已成為國際化趨勢/208三、知識型員工越來越多/210四、人力資源管理者的身份和角色變化/212第十四章　人力資源管理模式面臨新的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)革命加劇人才競爭/217二、人們的就業(yè)觀發(fā)生巨大變化/221三、人力資源管理者應(yīng)對的能力挑戰(zhàn)/227四、如何應(yīng)對人力資源管理變化的挑戰(zhàn)/228第十五章　人才管理感悟一、人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為一種職業(yè)/233二、人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)更加職業(yè)化/235三、企業(yè)的人力資源管理研究應(yīng)當(dāng)更加務(wù)實/238四、理論和實務(wù)應(yīng)該有機結(jié)合/238五、人力資源開發(fā)是首要問題/240

章節(jié)摘錄

　　法律思維管理人才　　1 400萬元沒法處理，結(jié)果可想而知。這樣的情況屢屢發(fā)生，原因在于對勞動者的過度保護。雖然我們的立法向勞動者傾斜，對勞動者進行保護，但是法律也講究平衡，它是調(diào)整兩者之間的關(guān)系的。如果只存在一方主體就無所謂法律，比如只有一個人是不需要法律的。一個人在一個荒島上生活不需要任何法律，但出現(xiàn)了第二個人，就會出現(xiàn)對法律的需求?！　谫Y雙方的平衡是和諧社會的重要組成部分?！　∧橙讼蛭医桢X，我跟他訂合同，這就是法律關(guān)系。在社會學(xué)中有一種理論叫交換原理，是指人與人之間永遠(yuǎn)存在著交換?！　≌渭抑g交換的是相互妥協(xié)，你的政策退一步，我的政策也退一步，然后實現(xiàn)共贏；企業(yè)家之間交換的是互益產(chǎn)品，我買你的產(chǎn)品，你買我的產(chǎn)品。人與人之間永遠(yuǎn)存在的是交換關(guān)系，這是社會學(xué)家的定義，同時社會學(xué)家認(rèn)為在交換過程當(dāng)中，掌握利益較多的一方擁有更多的話語權(quán)?！　∨e個例子，你到一家單位工作，作為單位的勞動者，單位除了給你發(fā)薪水之外，還要給你一個頭銜。當(dāng)你拿著名片告訴對方，我是某知名跨國銀行首席執(zhí)行官時，這個頭銜就是一種榮譽?！　∵€有一種權(quán)利，假如你到一個單位，單位賦予你一個權(quán)利，50萬元以下你可以簽單，不用向老總匯報，這個權(quán)利每個員工都喜歡。很多細(xì)小的地方都體現(xiàn)出權(quán)利，比如假設(shè)你是公司副總裁，公司有200個停車位，有一個固定車位是你的；但如果你是公司普通員工，就沒有固定位，哪有空位就擠進哪里?！　‘?dāng)你跟擁有較多利益的一方去談判交換的時候，作為一個普通勞動者，話語權(quán)不多或者說語言沒有分量，所以處在劣勢。工作8小時之內(nèi)員工把所有的勞動以及勞動成果必須讓渡給這個企業(yè)，也就是企業(yè)花錢買斷了員工的時間，在這段時間里面，所有的勞動為單位所得。當(dāng)單位支付了勞動報酬以后，員工的自由被限制了，工作時間要出門辦事得有請假條?！　‘?dāng)一個人跟單位交換報酬、頭銜、榮譽以及享有的權(quán)利時，必須放棄很多。比如職業(yè)經(jīng)理人，如果只用8個小時來思考工作，這份工作肯定是不勝任的。他必須用24個小時全方位的思考工作，甚至做夢都要在想工作，才可能成為一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。　　在勞資的交換過程中，資方掌握了更多的利益，資方是一個強勢群體，勞方是一個弱勢群體。于是，法律上就必須保護勞方的利益，這是正確的，也是應(yīng)該的，但是必須要有一個度，超過了一定的限制，勞方成為一個強勢群體，資方成了一個弱勢群體，這會非常令人擔(dān)憂。復(fù)旦大學(xué)陸銘教授在《敲響收入再分配的警鐘——圖洛克＜收入再分配的經(jīng)濟學(xué)＞中譯本序》中坦言“在全世界無產(chǎn)者還沒有聯(lián)合起來的時候，如果偏離本國勞動力所能創(chuàng)造的價值，而過多地為勞動者爭取利益，善良的愿望就會筑就通往地獄之門?！薄　”热绗F(xiàn)在的立法賦予了工會很大的作用，工會可以參加勞資維權(quán)與雇主談判，訂立集體合同，代表職工參加仲裁和訴訟等，工會在宏觀層面上非常強勢，但在微觀層面上非常弱勢。無論如何，它形成了一個強有力的半官方組織機構(gòu)，但是企業(yè)家在強大的法律面前就顯得蒼白無力，企業(yè)家沒有任何組織可以站在他們的立場上為他們說話，于是企業(yè)家想到逃之夭夭。這些事件的發(fā)生同立法有相當(dāng)大的關(guān)系?！　‘?dāng)今中國最需要的是企業(yè)家創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。美國的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，只有5%的人在世界500強工作，大部分人都在中小企業(yè)工作。所以，事實上社會非常需要中小企業(yè)家，　　他們可以為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。　　企業(yè)家在某種意義上就是賭博家，他們是用資本在創(chuàng)造未來的機會。一個成功企業(yè)的背后可能有100家企業(yè)倒閉，所以，真正成功的企業(yè)家并不多見，倒閉的企業(yè)家同樣值得贊賞。中國很需要企業(yè)家，企業(yè)家又很需要政府部門扶持，哪些地方政府放寬對企業(yè)家的限制或傾斜優(yōu)惠政策，哪些地方的經(jīng)濟就能更快發(fā)達起來，這說明政府政策對民營企業(yè)家的影響很大，要讓他們不斷地壯大，政府的扶持是很重要的?！　〉俏覀兊姆捎幸环N奇怪的現(xiàn)象，比如人力資源與社會保障部出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第八條規(guī)定，“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當(dāng)事人?！薄　趧诱吒嬗萌藛挝?，而用人單位已經(jīng)破產(chǎn)解散，可以將投資人列為被告或者被申請人。企業(yè)家投資了一個有限責(zé)任公司，勞動者要告這家公司，如果這個公司宣布破產(chǎn)解散，可以告投資人，通過這樣的規(guī)定，企業(yè)的責(zé)任從實質(zhì)上有可能等同于無限責(zé)任公司了。　　這樣的結(jié)果是很多企業(yè)家不再愿意投資，因為投資越多，承擔(dān)的責(zé)任就越大。

編輯推薦

　　顛覆教科書的縱向?qū)懛?，更貼近實務(wù)的橫向解讀人力資源管理。提供了豐富的、企業(yè)中從上至下的職場人士都需要認(rèn)知的人事管理法則，從人才職業(yè)規(guī)劃、法律思維管理人才、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面詮釋人才管理。

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