組織行為管理

前言

　　放在大家面前的這本《組織行為管理》是專(zhuān)門(mén)為正在從事或有志從事各類(lèi)企事業(yè)組織的管理工作，又對(duì)組織行為學(xué)感興趣的在職朋友編寫(xiě)的入門(mén)級(jí)讀本。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，這些朋友在學(xué)習(xí)中往往具有這樣一些特點(diǎn)：一是存在著工作與學(xué)習(xí)的矛盾，二是有追求實(shí)用的傾向，三是個(gè)性化的需求突出。　　所謂工作與學(xué)習(xí)的矛盾，說(shuō)到底就是時(shí)間資源的分配問(wèn)題，而解決這個(gè)矛盾既不能是為了學(xué)習(xí)而丟掉工作，也不能是為了工作而讓學(xué)習(xí)縮水，當(dāng)然更不能把二十四小時(shí)變成二十五小時(shí)，唯一可行的辦法是提高學(xué)習(xí)效率，也就是在更短的時(shí)間里學(xué)習(xí)到更多知識(shí)?！　≡S多人，包括讀者、作者和出版商，都把解決這個(gè)矛盾簡(jiǎn)單理解為壓縮讀本的字?jǐn)?shù)，也就是“簡(jiǎn)”。可是大家想一想，為什么老子的《道德經(jīng)》僅有五千字，我們讀起來(lái)并不覺(jué)得輕松，而斯蒂芬·P·羅賓斯的《組織行為學(xué)》將近九十萬(wàn)字，我們讀起來(lái)也不覺(jué)得很累？原來(lái)老子《道德經(jīng)》雖然篇幅短小，但語(yǔ)言古奧，哲理深邃，微言大義，非反復(fù)切磋琢磨不能有所理解，而羅賓斯的《組織行為學(xué)》雖然體量厚重，但語(yǔ)言通俗，道理淺近，案例親切，所以開(kāi)卷有益。可見(jiàn)，從讀本編寫(xiě)的角度說(shuō)，化解工作與學(xué)習(xí)的矛盾，關(guān)鍵不在于字?jǐn)?shù)的“簡(jiǎn)”，而在于內(nèi)容的“明”，“簡(jiǎn)”未必節(jié)約時(shí)間，“明”必定提高效率。為此，本書(shū)特別注意了以下幾點(diǎn)：一是文字表達(dá)盡可能平實(shí)通俗。由于組織行為學(xué)是舶來(lái)品，所以某些讀本中書(shū)面語(yǔ)言和歐化語(yǔ)法的現(xiàn)象是比較普遍的，而我們不希望為此浪費(fèi)學(xué)習(xí)者的時(shí)間。二是層次結(jié)構(gòu)盡可能明確清晰。如我們盡可能多用序號(hào)，少用長(zhǎng)段，重點(diǎn)內(nèi)容用黑體字標(biāo)出等等，力求突顯文本的邏輯結(jié)構(gòu)。這些工作本來(lái)是讀者讀書(shū)時(shí)必須做的，但很可能浪費(fèi)了時(shí)間，還不一定準(zhǔn)確，于是我們決定代勞。三是知識(shí)要點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)化提示。每章前面提示本章要點(diǎn)，后面歸納本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義，以期幫助讀者在讀書(shū)時(shí)迅速準(zhǔn)確地抓住重點(diǎn)，分清主次，明確并達(dá)到各章具體的學(xué)習(xí)目的。四是每章后面設(shè)計(jì)了能夠涵蓋本章基本知識(shí)點(diǎn)的本章主要概念和本章復(fù)習(xí)題。讀者可以據(jù)此復(fù)習(xí)學(xué)習(xí)內(nèi)容，檢查學(xué)習(xí)效果?！　　?/pre>


內(nèi)容概要
　　《組織行為管理》是一本面向管理者的組織行為學(xué)的入門(mén)讀本。主要針對(duì)人力資源的合理配置、有效開(kāi)發(fā)。組織行為學(xué)是一門(mén)關(guān)于組織條件下人類(lèi)行為規(guī)律的管理科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)研究人類(lèi)工作行為調(diào)控方法的管理科學(xué)，不僅要揭示人類(lèi)行為的規(guī)律，更探討了符合人類(lèi)行為規(guī)律的調(diào)控人類(lèi)行為的方法，使管理者能在實(shí)踐中科學(xué)地管理人的行為?！　　督M織行為管理》既面向管理實(shí)踐，從內(nèi)容取舍、案例選擇、環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等方面，盡可能貼近管理實(shí)際；又面向管理者，從文字表述、要點(diǎn)提示、資料輔助、閱讀拓展等方面，都盡可能為讀者減少困難，提供便利，增加助力。


作者簡(jiǎn)介
王國(guó)元，1982年畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)，現(xiàn)為中國(guó)人民大學(xué)教授，任學(xué)術(shù)委員會(huì)委員、教研室主任等。已出版的相關(guān)著作主要有《組織行為與組織管理》、《現(xiàn)代管理中的心理與行為》、《人際溝通》、《公共關(guān)系：從理論到實(shí)務(wù)》、《公共關(guān)系理論與操作》、《哲學(xué)與當(dāng)代文化》、《社會(huì)轉(zhuǎn)型中的觀念問(wèn)題》、《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下若干管理問(wèn)題研究》等。主持國(guó)家教育科學(xué)“九五”規(guī)劃重點(diǎn)課題《面向21世紀(jì)的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)教育制度》，北京市教育科學(xué)“九五”規(guī)劃重點(diǎn)課題《現(xiàn)代企業(yè)教育制度與成人高等教育制度改革研究》，國(guó)家教育科學(xué)“十五”規(guī)劃重點(diǎn)課題《學(xué)習(xí)型企業(yè)在學(xué)習(xí)型社會(huì)中的地位與作用以及創(chuàng)建的研究》，教育部“新世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)課程”《馬克思主義哲學(xué)原理》等。


書(shū)籍目錄
第一章以人為本的管理科學(xué) 第一節(jié)組織、組織行為、組織行為學(xué) 第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展  第三節(jié)組織行為學(xué)的體系、方法與意義 第二章心理、個(gè)性與行為 第一節(jié)人類(lèi)行為的心理機(jī)制 第二節(jié)知覺(jué)與行為 第三節(jié)個(gè)性與行為 第三章招聘、培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估 第一節(jié)人員招聘 第二節(jié)人員培訓(xùn) 第三節(jié)績(jī)效評(píng)估 第四章工作壓力與職業(yè)生涯 第一節(jié)工作壓力及其處理 第二節(jié)職業(yè)生涯及其開(kāi)發(fā) 第五章激勵(lì)與激勵(lì)理論 第一節(jié)激勵(lì)與激勵(lì)理論分類(lèi) 第二節(jié)行為動(dòng)力型激勵(lì)理論 第三節(jié)行為過(guò)程型激勵(lì)理論 第四節(jié)行為反饋型激勵(lì)理論 第六章群體有效性與群體凝聚力 第一節(jié)群體及其有效性 第二節(jié)非正式群體及其管理 第三節(jié)群體凝聚力及其作用 第七章從眾、沖突、競(jìng)爭(zhēng)與合作 第一節(jié)群體中的從眾 第二節(jié)群體中的沖突 第三節(jié)群體中的競(jìng)爭(zhēng)與合作 第八章溝通與溝通績(jī)效 第一節(jié)人際溝通及其要素 第二節(jié)溝通績(jī)效的提高 第九章領(lǐng)導(dǎo)與決策 第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論 第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與決策 第十章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì) 第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第二節(jié)組織工作設(shè)計(jì) 第十一章組織文化的理論與實(shí)踐 第一節(jié)組織文化的理論 第二節(jié)組織文化的實(shí)踐 第十二章組織發(fā)展、組織變革與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 第一節(jié)組織發(fā)展 第二節(jié)組織變革 第三節(jié)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 參考書(shū)目 后記


章節(jié)摘錄
版權(quán)頁(yè)：   插圖：   人的興趣是多種多樣的，研究興趣問(wèn)題時(shí)可以從不同的需要出發(fā)，根據(jù)不同的指標(biāo)對(duì)興趣進(jìn)行不同的分類(lèi)。 （1）直接興趣和間接興趣。根據(jù)興趣與對(duì)象的關(guān)系可以將興趣分為由對(duì)象本身引起的直接興趣和由對(duì)象的目的、任務(wù)、后果等而引發(fā)的間接興趣。例如同是對(duì)某項(xiàng)工作有興趣，但有的人是直接對(duì)工作本身的新鮮感、趣味性、挑戰(zhàn)性等感興趣，這屬于直接興趣，也有的人是因工作可以為自己帶來(lái)財(cái)富、權(quán)力、榮譽(yù)、地位等后果而對(duì)工作感興趣，這屬于間接興趣。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)工作本身往往是枯燥乏味的，難以引起人的直接興趣，但工作帶來(lái)的財(cái)富、權(quán)力、榮譽(yù)、地位等則可以引起大多數(shù)人的興趣，所以管理者研究人的興趣主要看人的間接興趣。 （2）穩(wěn)定興趣和暫時(shí)興趣。根據(jù)興趣維持的久暫可以將興趣分為穩(wěn)定興趣和暫時(shí)興趣。那些主要發(fā)自?xún)?nèi)心，可以維持較長(zhǎng)時(shí)問(wèn)，不因活動(dòng)結(jié)束而消失，即使歷經(jīng)挫折與誘惑也不轉(zhuǎn)移的興趣，屬于穩(wěn)定興趣，而那些隨一定活動(dòng)而發(fā)生，隨一定活動(dòng)而消失的短暫而易轉(zhuǎn)移的興趣，則屬于暫時(shí)興趣。一般來(lái)說(shuō)，暫時(shí)興趣對(duì)人的影響較小，真正影響人一生成就的主要是那些長(zhǎng)期的穩(wěn)定的興趣。 （3）積極興趣和消極興趣。根據(jù)興趣的社會(huì)意義可以分為對(duì)自已、對(duì)他人、對(duì)社會(huì)有正面影響的積極興趣和對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響的消極興趣。對(duì)創(chuàng)造的興趣、探索的興趣、美的興趣等屬于積極興趣，而對(duì)物質(zhì)享樂(lè)的過(guò)度貪婪，對(duì)不良娛樂(lè)的極度嗜好、對(duì)低俗品位的病態(tài)欣賞等屬于消極興趣。所謂“玩物喪志”就是對(duì)消極興趣危害的批評(píng)。 （4）工作興趣和生活興趣。根據(jù)興趣對(duì)象的性質(zhì)可以將興趣分為工作興趣和生活興趣。顧名思義，工作興趣是對(duì)工作本身感興趣，生活興趣則是對(duì)休息性、娛樂(lè)性對(duì)象的興趣。一般來(lái)說(shuō)，管理者主要是關(guān)心人們的工作興趣，而生活興趣只要是健康的、適度的就不必過(guò)多干預(yù)?？梢詫⑴d趣分為理性興趣和非理性興趣。如果興趣對(duì)象對(duì)主體的人生與事業(yè)有重要意義，興奮點(diǎn)是訴諸理性并受理性約束的，就屬于理性興趣。例如，對(duì)學(xué)習(xí)的興趣通常是理性興趣，因?yàn)閷W(xué)習(xí)本身是辛苦的，人們對(duì)學(xué)習(xí)的興趣一般是建立在主體的清醒認(rèn)識(shí)和合理預(yù)期基礎(chǔ)上的。如果興趣對(duì)象對(duì)主體情緒上有比較大的吸引力，興奮點(diǎn)是訴諸感性并只受感性支配的，則屬于非理性興趣。




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《組織行為管理》既面向管理實(shí)踐，從內(nèi)容取舍、案例選擇、環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等方面。盡可能貼近管理實(shí)際；又面向管理者，從文字表述、要點(diǎn)提示、資料輔助、閱讀拓展等方面，都盡可能為讀者減少困難，提供便利，增加助力。





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