有效激勵(lì)員工的N個(gè)方法

前言

作為企業(yè)的管理人員，我們要做的就是管理我們的員工，但是一味嚴(yán)加管理能達(dá)到驅(qū)策員工的目的嗎？當(dāng)然不能，如果想很好地驅(qū)策員工，我們就要用更多的辦法，而好辦法之一，就是激勵(lì)。激勵(lì)是什么呢？激勵(lì)是一種讓人向上的動(dòng)力。車可以行駛，靠的是引擎；飛機(jī)可以飛翔，靠的是引擎；而激勵(lì)對(duì)于員工，就像是引擎一樣，給員工以動(dòng)力。這種動(dòng)力并非斥責(zé)員工就能獲得，而是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)榧?lì)代表別人對(duì)自己的信任，代表著別人對(duì)自己的肯定，代表著別人對(duì)自己的重視。楚漢爭(zhēng)霸時(shí)，投靠了劉邦的陳平，對(duì)西楚霸王項(xiàng)羽的評(píng)價(jià)是：項(xiàng)羽表面上很愛(ài)他的士兵，他的士兵生病他也會(huì)因此落淚，但當(dāng)他要獎(jiǎng)賞他的將士時(shí)卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”，卻遲遲不肯發(fā)下去，因?yàn)椤罢莆铡钡锰?，印鑒的角都被磨光了。下屬得不到應(yīng)有的賞賜，就會(huì)覺(jué)得主帥不是真的愛(ài)惜下屬。當(dāng)然，不激勵(lì)員工，員工也會(huì)工作，但是你想過(guò)這其中的區(qū)別嗎？員工毫無(wú)動(dòng)力地在工作崗位上機(jī)械地工作著，根本沒(méi)有任何激情，沒(méi)有任何對(duì)工作的熱愛(ài)，這種工作態(tài)度就好像是缺少了潤(rùn)滑油的齒輪，費(fèi)力地轉(zhuǎn)動(dòng)著，總會(huì)有一天承擔(dān)不住負(fù)荷壞掉。如果我們能激勵(lì)員工，員工就會(huì)朝氣蓬勃地工作，每天都會(huì)有新的想法、好的創(chuàng)意，每天這些員工就會(huì)為我們的企業(yè)帶來(lái)新的活力。你或許會(huì)說(shuō)，就算不去激勵(lì)員工，員工只要有能力，就一定能向上，因?yàn)槠髽I(yè)是人才撐起來(lái)的，而不是激勵(lì)。企業(yè)擁有的人才會(huì)為你工作嗎？明察秋毫而不見(jiàn)車薪，是不為也，非不能也。一個(gè)視覺(jué)敏銳觀察力強(qiáng)（“明察秋毫”）的人，卻看不到眼前的一車柴薪，顯然，這不是他沒(méi)有能力，而是他不愿意干（觀察），這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)沒(méi)有被激發(fā)起來(lái)?？梢?jiàn)，即使有能力，但沒(méi)有動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，也不能產(chǎn)生行為和績(jī)效。那么如何激勵(lì)員工呢？每天都去說(shuō)一些重復(fù)的鼓勵(lì)的話，或許員工在開(kāi)始的時(shí)候還會(huì)有一些被激勵(lì)的感覺(jué)，但是時(shí)間長(zhǎng)了呢？久而久之他們就會(huì)對(duì)這種方式厭倦了。激勵(lì)的方法是多種多樣的，學(xué)會(huì)這些方法，就好像是學(xué)會(huì)了制造高級(jí)引擎，這些“高級(jí)引擎”會(huì)讓員工勇往直前。物質(zhì)激勵(lì)很重要，但是物質(zhì)卻不能激勵(lì)所有的人，有些人才是你用金錢收買不到的，他們需要你的信任、你的重視、你的提拔，還有你給他們提供的機(jī)會(huì)，這些激勵(lì)方法，都需要管理者學(xué)會(huì)運(yùn)用。本書旨在告訴你，激勵(lì)的重要性和如何去激勵(lì)。在看完本書之后，你對(duì)激勵(lì)的看法和重視會(huì)有新的高度，你對(duì)激勵(lì)員工方法的運(yùn)用也會(huì)更加純熟，而這些，將伴隨企業(yè)走向新的明天！

內(nèi)容概要

　　激勵(lì)是一種讓人向上的動(dòng)力。車可以行駛，靠的是引擎；飛機(jī)可以飛翔，靠的是引擎；而激勵(lì)對(duì)于員工，就像是引擎一樣，給員工以動(dòng)力。每個(gè)人從內(nèi)心都喜歡被人激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)代表別人對(duì)自己的信任，代表著別人對(duì)自己的肯定，代表著別人對(duì)自己的重視。本書旨在告訴你，激勵(lì)的重要性和如何去激勵(lì)，將理論融入到案例中，在看完本書之后，你對(duì)激勵(lì)的看法和重視會(huì)有新的高度，你對(duì)激勵(lì)員工方法的運(yùn)用也會(huì)更加純熟，而這些，將伴隨你的企業(yè)走向新的明天！

書籍目錄

方法一 物質(zhì)激勵(lì)
要贏得人才，就要提供更有吸引力的薪酬
項(xiàng)目失敗的時(shí)候更要獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)出色的員工
員工無(wú)不渴望更高的收入
設(shè)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，提高團(tuán)隊(duì)精神
用心研究，建立有效而完善的獎(jiǎng)金制度
鼓勵(lì)多勞多得，拉開(kāi)員工的收入差距
重獎(jiǎng)出類拔萃的優(yōu)秀人才
論功行賞——獎(jiǎng)金要發(fā)得“耐人尋味”
構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，贏得最佳激勵(lì)效果
巧設(shè)福利，促成“人心齊”的經(jīng)營(yíng)局面
方法二 目標(biāo)激勵(lì)
有了共同目標(biāo)，員工就能步調(diào)一致
目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，明確的責(zé)任更利于激勵(lì)
定目標(biāo)時(shí)把握“稍努力可實(shí)現(xiàn)”原則
確立企業(yè)合理目標(biāo)，讓員工充滿希望
制訂目標(biāo)要結(jié)合實(shí)際，做到具體而清晰
制訂能夠體現(xiàn)員工意愿的企業(yè)共同目標(biāo)
注重目標(biāo)可操作性，規(guī)劃出實(shí)施步驟
方法三 期望激勵(lì)
用期望激發(fā)員工的內(nèi)心熱情
成就感讓員工實(shí)現(xiàn)自我期望激勵(lì)
和每位員工簽訂“期望協(xié)議”
運(yùn)用期望激勵(lì)，不可忽視員工滿意度
方法四 信任激勵(lì)
信任員工是很好的“非金錢激勵(lì)”
事事都過(guò)問(wèn)，其實(shí)沒(méi)必要
表現(xiàn)信任，能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
允許員工犯一些小錯(cuò)誤
“用人不疑”是駕馭人心的基本方法
對(duì)業(yè)務(wù)骨干要信任有加，放手使用
要信任下屬，也要增加其自信
時(shí)時(shí)處處表達(dá)對(duì)員工的信任
方法五 參與激勵(lì)
培養(yǎng)自由、開(kāi)放的氛圍，讓全員參與管理
盡量實(shí)施最廣泛的全員參與管理
創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓員工愿意為公司提建議
多交流，“悶葫蘆”也可變“喇叭”
不拒“逆耳之言”，樂(lè)于傾聽(tīng)員工的反面意見(jiàn)
讓執(zhí)行人員成為“局內(nèi)人”，參與制訂戰(zhàn)略計(jì)劃
確保員工的積極性不受傷害
“主人翁”形成有條件——參與度越高，員工越有責(zé)任心
方法六 贊美激勵(lì)
真誠(chéng)贊美暖人心——贊美激勵(lì)最讓人心動(dòng)
巧送“高帽子”，如愿塑造人
表?yè)P(yáng)和稱贊關(guān)鍵事件
善于發(fā)現(xiàn)“美”——以欣賞的態(tài)度尋找下屬的閃光點(diǎn)
贊美的話說(shuō)到點(diǎn)上，必然產(chǎn)生激勵(lì)效果
記得要這樣贊美職場(chǎng)女性
避免“厚此薄彼”——當(dāng)眾贊美下屬要注意方式
用具體文字贊美優(yōu)秀員工
方法七 榜樣激勵(lì)
作為員工的模仿對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)要有領(lǐng)導(dǎo)的樣子
請(qǐng)榜樣人物作詳細(xì)報(bào)告
領(lǐng)導(dǎo)自己不“低效”，才可要求下屬“高效”
模范員工作用大，樹(shù)立榜樣人物
以身作則，用自己的干勁激起員工的干勁
管理者樂(lè)于做些員工的工作，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
方法八 事業(yè)激勵(lì)
給員工“安心丸”，使員工相信企業(yè)光明的前途
慶功會(huì)上，給員工特殊的榮譽(yù)
給員工成長(zhǎng)空間，讓員工看到自身良好的發(fā)展機(jī)會(huì)
完善員工福利，減少員工煩憂
做到“人盡其才”，讓員工干他想干、能干的工作
用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣，是有效激勵(lì)的前提之一
心多大，提供的舞臺(tái)就多大——激起有“成就欲”者的斗志
讓員工與企業(yè)共生雙贏——多給員工建功立業(yè)的機(jī)會(huì)
方法九 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
倡導(dǎo)“勞動(dòng)競(jìng)賽”，讓員工之間主動(dòng)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)
用“末位淘汰制”繃緊員工弦
業(yè)績(jī)論英雄——數(shù)據(jù)更具可比性和說(shuō)服力
能者上，庸者下——有能力就上臺(tái)，沒(méi)能力就下來(lái)
激起員工“逞能”的欲望
建立良性的游戲規(guī)則
適時(shí)招募新員工，能給企業(yè)引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
方法十 授權(quán)激勵(lì)
下放權(quán)力將收獲更多——授權(quán)是一種高明的激勵(lì)術(shù)
授權(quán)不是讓管理者成為甩手掌柜
用人之長(zhǎng)，大膽授權(quán)
授權(quán)從來(lái)就與責(zé)任并存
抓大放小——授權(quán)時(shí)需要遵循的原則
實(shí)現(xiàn)真正授權(quán)：相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮
賦予“被器重”的感覺(jué)——給下屬的地位也可虛實(shí)結(jié)合
方法十一 挫折激勵(lì)
學(xué)會(huì)“三明治”式的批評(píng)
幫助因挫折而犯錯(cuò)誤的員工
給“眼高手低者”以正告——打消員工的過(guò)分自信
樂(lè)于排除員工的心理壓力
讓員工走出情緒低谷，從挫折中奮起
方法十二 危機(jī)激勵(lì)
杜絕安逸，給員工制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境
給予有過(guò)錯(cuò)的員工“浪子回頭”的機(jī)會(huì)
消除員工惰性，適時(shí)制造危機(jī)
適當(dāng)制造“人造危機(jī)”，知足者不能常樂(lè)
淘汰不思進(jìn)取者，激發(fā)員工斗志
給員工“良性壓力”，逼其進(jìn)步
方法十三 負(fù)面激勵(lì)
適當(dāng)運(yùn)用“負(fù)激勵(lì)”幫助落后員工
適時(shí)懲戒違規(guī)者，表明用人原則
“以罰代教”，要把握時(shí)機(jī)、注意方式
照顧對(duì)方自尊心，批評(píng)員工“講策略”
激將員工，令其鼓起斗志
打一巴掌給個(gè)甜棗——懲罰與“溫柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
敢于在合理的規(guī)則下進(jìn)行懲罰
方法十四 培訓(xùn)激勵(lì)
內(nèi)部培訓(xùn)讓普通員工變得更精明強(qiáng)干
外部培訓(xùn)讓員工活力最大限度地被激發(fā)
學(xué)有所用，鼓勵(lì)員工自我培訓(xùn)
培訓(xùn)未動(dòng)，準(zhǔn)備先行
營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化
確保培訓(xùn)成果盡快為公司發(fā)展服務(wù)
方法十五 晉升激勵(lì)
晉升可造之材——用升遷來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的員工
“賽馬不相馬”，有為就有“位”
提供持續(xù)晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)年輕員工
要讓員工扎根企業(yè)，有效的晉升制度不可或缺
方法十六 創(chuàng)新激勵(lì)
鼓勵(lì)員工出創(chuàng)意，讓創(chuàng)新思維日益活躍
鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，讓員工熱愛(ài)改變
只有寬容失敗，創(chuàng)新者才能接近成功
創(chuàng)新激勵(lì)不是口號(hào)，需要有制度作保證
方法十七 榮譽(yù)激勵(lì)
滿足員工自尊需要，對(duì)其貢獻(xiàn)公開(kāi)表示承認(rèn)
善用頭銜和名號(hào)，讓員工頂著“光環(huán)”往前走
賦予“被認(rèn)同感”，讓員工感覺(jué)自己很重要
試著以員工的名字命名企業(yè)成果
方法十八 股權(quán)激勵(lì)
股票期權(quán)，讓員工與企業(yè)成為“利益共同體”
股權(quán)激勵(lì)，成敗在于細(xì)節(jié)
方法十九 感情激勵(lì)
“經(jīng)營(yíng)”員工心靈，“套牢”員工熱情
禮輕情義重：給員工特別的關(guān)心
關(guān)懷員工，選擇最佳時(shí)機(jī)“攻心”
掌握安慰人的，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予力量
點(diǎn)點(diǎn)滴滴見(jiàn)真情——用感情激勵(lì)應(yīng)注意一些小事
將關(guān)愛(ài)之情延伸到員工家中
比起金錢，員工有時(shí)更看重尊嚴(yán)
暖意盎然，把公司營(yíng)造成溫暖的大家庭
方法二十 文化激勵(lì)
企業(yè)文化能對(duì)員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)
企業(yè)文化是員工的一種“隱性待遇”
喚醒忠誠(chéng)，“柔性管理”更有效

章節(jié)摘錄

激起員工“逞能”的欲望人人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在這種心理作用下，每個(gè)人都希望“比別人站得更高”或“比別人更重要”，管理者在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。從心理學(xué)上來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)通過(guò)激發(fā)自我優(yōu)越的欲望，調(diào)動(dòng)人們的潛能，發(fā)揮出無(wú)限的力量。前美國(guó)國(guó)務(wù)卿基辛格博士，無(wú)論他多么的繁忙，都會(huì)把計(jì)劃書做到最好。當(dāng)一位助理呈遞一份計(jì)劃書給他的幾天之后，該助理問(wèn)他對(duì)其計(jì)劃的意見(jiàn)。基辛格和善地問(wèn)道：“這個(gè)計(jì)劃是你所做的最佳計(jì)劃嗎？”“嗯……我在這份計(jì)劃書上確實(shí)花費(fèi)了相當(dāng)大的工夫。”助理的表情有些不快?！拔腋杏X(jué)如果你能夠再做些改變的話，肯定會(huì)更好。你要知道，別人是無(wú)法完成這份計(jì)劃書的，難道你不希望將這份計(jì)劃做得完美無(wú)缺嗎？”基辛格充滿期待地對(duì)助理說(shuō)。此時(shí)的助理眉開(kāi)眼笑地說(shuō)：“聽(tīng)您這么一說(shuō)，或許有一兩點(diǎn)可以再改進(jìn)一下……需要再多說(shuō)明一下……”接著，這位助理走出了辦公室，腋下挾著那份計(jì)劃書，下定決心要研擬出一份任何人——包括亨利?基辛格必須承認(rèn)是“完美的”計(jì)劃。緊接著，這位助理日夜工作三周，甚至有時(shí)候就睡在辦公室里，終于完稿了！他很得意地邁著大步走入基辛格的辦公室，把報(bào)告就交給了基辛格博士。當(dāng)他聽(tīng)到那熟悉的問(wèn)題——“這的確是你能做到的最完美的計(jì)劃了嗎”時(shí)，他激奮地說(shuō)：“是的，國(guó)務(wù)卿先生?！薄胺浅：?，很感謝你的辛勤勞動(dòng)?！被粮裾f(shuō)。要想把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制真正在企業(yè)中建立起來(lái)，就必須先解決下面兩個(gè)問(wèn)題：1．激起員工的“逞能”欲望員工都是有一定能力的，其中有些人愿意并且希望能夠大展身手，展現(xiàn)自己的才能；而有的員工則由于種種原因，表現(xiàn)出一種“懷才不露”的狀態(tài)。這就給管理者提出了一個(gè)問(wèn)題：如何誘發(fā)員工的“逞能”欲望？為此，通常的做法有兩種：（1）物質(zhì)誘導(dǎo)，也就是按照物質(zhì)利益的原則，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、待遇等杠桿，促使員工努力工作、積極進(jìn)取。（2）精神誘導(dǎo)，這其中又分為兩種情況：①事后鼓勵(lì)，例如在員工完成了一項(xiàng)任務(wù)后給予其表彰或表?yè)P(yáng)。②事前激勵(lì)，也就是說(shuō)在員工完成某項(xiàng)工作之前就給予其恰當(dāng)?shù)拇碳せ蚬膭?lì)，使其對(duì)該項(xiàng)工作的完成產(chǎn)生強(qiáng)烈的欲望。如此一來(lái)，他求勝心理必然會(huì)被成功的意識(shí)所支配，從而能夠樂(lè)于接受任務(wù)并竭盡全力地完成。特別是對(duì)于那些好勝心或者進(jìn)取心比較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，事前激勵(lì)要比事后鼓勵(lì)更有效果。一般來(lái)說(shuō)，事前激勵(lì)有兩種做法：一種是正面激勵(lì)，另一種是反面激勵(lì)。前者是指從正面進(jìn)行說(shuō)服或勉勵(lì)，向其明確事后的獎(jiǎng)勵(lì)政策；后者就是通常所說(shuō)的“激將法”。由于這種做法對(duì)人的尊嚴(yán)和榮譽(yù)感有著強(qiáng)烈的刺激，所以一般都能取得成功。2．增強(qiáng)員工的榮辱意識(shí)榮辱意識(shí)是使員工勇于競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)條件之一。但是每個(gè)人的榮辱意識(shí)各不相同。有的人榮辱感非常強(qiáng)烈，而有的人榮辱意識(shí)則比較弱，甚至還有的人幾乎不知榮辱，因此，企業(yè)管理者在啟動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)用人的方法時(shí)，必須強(qiáng)化員工的榮辱意識(shí)。增強(qiáng)榮辱意識(shí)，首先要激發(fā)員工的自尊心。自尊心是人的重要精神支柱，是進(jìn)取的重要?jiǎng)恿?，并且與人的榮辱意識(shí)有著密切聯(lián)系。自尊心的喪失容易使人變得妄自菲薄、情緒低落，甚至內(nèi)心郁郁不滿，從而極大地影響員工的勞動(dòng)積極性。但是事實(shí)上，并不是每個(gè)人都具有強(qiáng)烈的自尊心。根據(jù)有關(guān)分析，員工自尊心的表現(xiàn)程度大致分為三種類型，即自大型、自勉型和自卑型。對(duì)于第一種人來(lái)說(shuō)，他們的榮辱感極強(qiáng)，甚至表現(xiàn)為受“榮”。而不能受“辱”，并且他們的榮辱感往往帶有強(qiáng)烈的嫉妒色彩。這就要求管理者對(duì)他們加以正確引導(dǎo)，以防止極端情況的發(fā)生。對(duì)于第二種人來(lái)說(shuō)，其榮辱意識(shí)也比較強(qiáng)，只需要你稍加引導(dǎo)就可以了。對(duì)于第三種人來(lái)說(shuō)，管理者必須通過(guò)教育、啟發(fā)等各種辦法來(lái)激發(fā)其自尊心，尤其是要引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)自身的能力和價(jià)值。增強(qiáng)榮辱意識(shí)還必須明確榮辱的標(biāo)準(zhǔn)。究竟何為“榮”，何為“辱”，員工應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)實(shí)中，榮辱的區(qū)分確實(shí)存在問(wèn)題。比如說(shuō)，有的人把弄虛作假當(dāng)成一種能力，而有的人則對(duì)此嗤之以鼻；有的人把直言直語(yǔ)看做是無(wú)能的表現(xiàn)，而有的人則認(rèn)為這是忠誠(chéng)老實(shí)的反映。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓員工分清正確的榮辱界線，這樣才能保證競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的正確方向。另外，增強(qiáng)榮辱意識(shí)還必須使其在工作過(guò)程中具體地表現(xiàn)出來(lái)。應(yīng)當(dāng)讓員工們看到：進(jìn)者榮，退者辱；先者榮，后者辱；正者榮，邪者辱。這樣，員工們的榮辱意識(shí)得到增強(qiáng)，其進(jìn)取之心必然得到增強(qiáng)?？傊?，“逞能”的欲望是人類在進(jìn)化過(guò)程中形成的特殊心理。一旦把員工的這種欲望激發(fā)出來(lái)，就能產(chǎn)生巨大的能量來(lái)為公司創(chuàng)造效益。建立良性的游戲規(guī)則競(jìng)爭(zhēng)能夠帶來(lái)進(jìn)步、活力和效率。企業(yè)管理者引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)的這些目的都是好的。但是，事物總有它的兩面性，同樣的競(jìng)爭(zhēng)，也往往會(huì)帶來(lái)壓力、挫敗、恐懼等負(fù)面情緒，尤其是當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)不公時(shí)，這一種負(fù)面因素就更是致命的，那種無(wú)序的、惡性的競(jìng)爭(zhēng)只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。管理者在培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的時(shí)候一定要注意引導(dǎo)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，遏制惡性競(jìng)爭(zhēng)。良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)是有益處的，它能促成員工之間你追我趕的氣氛，提高業(yè)績(jī)；而惡性競(jìng)爭(zhēng)只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人心惶惶的局面，影響積極性，使員工之間的戒備心增強(qiáng)，大部分時(shí)間和精力都花在經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系上。所以，管理者一定要注意正確引導(dǎo)員工進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)觀察、談話等方式來(lái)防范與疏導(dǎo)員工競(jìng)爭(zhēng)的變化。定期關(guān)心員工的心理變化，在企業(yè)內(nèi)部采取措施來(lái)防止惡性的競(jìng)爭(zhēng)，積極地引導(dǎo)，而開(kāi)展良性的競(jìng)爭(zhēng)。松下電器公司每季度都要召開(kāi)一次各部門經(jīng)理參加的討論會(huì)，以便了解彼此的經(jīng)營(yíng)成果。開(kāi)會(huì)以前，公司習(xí)慣把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級(jí)。開(kāi)會(huì)時(shí)，由A級(jí)部門首先報(bào)告，然后依次是B、C、D級(jí)報(bào)告。這種做法就充分利用了人們的競(jìng)爭(zhēng)心，這樣一來(lái)，所有人都會(huì)努力提高業(yè)績(jī)，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意排在最后。企業(yè)管理者引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員間良性競(jìng)爭(zhēng)具體可以從以下幾個(gè)方面做起：1．保證機(jī)會(huì)均等在企業(yè)中，民主的第一層涵義就是平等。因此，管理者應(yīng)當(dāng)為每個(gè)員工提供均等的發(fā)展機(jī)會(huì)，如果連起碼的公平都無(wú)法保證，公正也就無(wú)從談起，競(jìng)爭(zhēng)必然會(huì)被引到對(duì)立面。2．相互幫助，共同為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)得榮譽(yù)在企業(yè)運(yùn)作上，致力于讓員工明白在提升個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的同時(shí)，也應(yīng)該互相幫助，爭(zhēng)取團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。以公司的業(yè)務(wù)員為例，在制定目標(biāo)時(shí)就要包括部門和個(gè)人的目標(biāo)，讓部門的成績(jī)切實(shí)影響到個(gè)人的收入，這樣才能真正營(yíng)造團(tuán)隊(duì)工作的良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛。3．倡導(dǎo)正面競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理者要時(shí)常提醒員工：“可以向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正面挑戰(zhàn)，但不要把對(duì)方當(dāng)做仇敵?！眴T工要把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的存在，當(dāng)做是促進(jìn)自己努力工作的動(dòng)力。同一企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)一致，共同進(jìn)步。總而言之，良性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)整個(gè)企業(yè)的氛圍和績(jī)效都有著不可忽視的作用，企業(yè)管理者切不可輕視。適時(shí)招募新員工，能給企業(yè)引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)我們似乎總是能夠聽(tīng)到企業(yè)在裁員，在裁員，老板們似乎總是嫌自己的公司人太多，所以不停地裁員。真的是這樣嗎？其實(shí)并非如此。企業(yè)其實(shí)希望留住員工，因?yàn)楦煜さ膯T工對(duì)自己的企業(yè)就更具有感情，他們對(duì)工作也更熟悉。管理者自然希望那些有能力有經(jīng)驗(yàn)的老員工留下來(lái)，因?yàn)樗麄兊拇嬖谑钦麄€(gè)公司運(yùn)作的支柱。既然如此為什么老板還是要裁員呢？因?yàn)槿魏我患移髽I(yè)，如果長(zhǎng)期固定使用一批員工，就缺乏新鮮感和活力，容易產(chǎn)生惰性、厭倦的情緒，因此有必要讓一些新員工加入，替換掉那些遲遲不能走入正軌的員工。適時(shí)招募新員工，能給企業(yè)引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，這樣，員工就不會(huì)變得沒(méi)有追求、得過(guò)且過(guò)，企業(yè)自然就會(huì)充滿勃勃生機(jī)。人才的引進(jìn)，一方面可以帶來(lái)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和新奇的管理技巧；另一方面也威脅到原有員工的利益和地位，調(diào)動(dòng)了原有員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)膲毫梢约ぐl(fā)員工的活力。當(dāng)新人進(jìn)入之后，員工就會(huì)有一種緊張氣氛，“這個(gè)人今天替掉了他，說(shuō)不定明天就會(huì)替掉我”，在這樣的心理驅(qū)使下，新員工就給每個(gè)員工都帶來(lái)一定的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，促使他們積極發(fā)揮自身潛能，增強(qiáng)他們的進(jìn)取心。從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，日本三澤公司便從松下、豐田等著名公司引進(jìn)多名有力的員工，他們?cè)谒上仑S田的時(shí)候就有一定的能力，轉(zhuǎn)到三澤，環(huán)境更寬松了，自然能力就更突出，別的員工自然而然地就感覺(jué)到了危機(jī)感，從而努力向上、力爭(zhēng)上游。在談到公司的引入人才策略時(shí)，三澤公司的總經(jīng)理說(shuō)：“一個(gè)公司剛開(kāi)始時(shí)，新進(jìn)的創(chuàng)業(yè)人才會(huì)使公司呈現(xiàn)出一種蓬勃的朝氣，但時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)產(chǎn)生惰性，這是很自然的現(xiàn)象。如果能夠在這個(gè)時(shí)候，適時(shí)地引進(jìn)一些富有朝氣和才氣的新面孔，就能使原有的員工感受到一種挑戰(zhàn)和壓力，自然也會(huì)振奮精神，使一潭靜水沸騰起來(lái)?！比凉晒景堰@種引入策略稱為“中途聘用策略”。實(shí)際上，很多公司都是這樣做的，他們每過(guò)一段時(shí)間，就會(huì)引進(jìn)一些員工，他們的年齡一般為25～35歲。這些生力軍的到來(lái)，使公司的老員工們的工作積極性被大大激發(fā)了?？梢?jiàn)，企業(yè)要保持旺盛的斗志，就要及時(shí)增加生力軍，不斷更新人員。在引進(jìn)外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，管理者需要注意以下幾點(diǎn)：（1）引進(jìn)高級(jí)人才。有些管理人員總喜歡保持現(xiàn)狀，殊不知，保持現(xiàn)狀其實(shí)就是“止步不前”的代名詞，這樣的工作態(tài)度和工作風(fēng)格，會(huì)讓企業(yè)變得越來(lái)越陳舊腐朽，所以應(yīng)該多多引進(jìn)一些人才，讓他們?yōu)楣驹鎏砘盍?。?）淘汰落后員工。企業(yè)不是福利院，對(duì)于那些該退休的老員工，企業(yè)留下他們，并且不能辭退他們，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)付出了太多，管理者要做的是讓他們退休，拿退休金；可是那些無(wú)用的員工，我們卻沒(méi)有任何義務(wù)和責(zé)任將他們留下來(lái)，他們是應(yīng)該被我們辭退的那一部分人：滯后的員工只能給我們帶來(lái)麻煩，辭退是必需的舉措。（3）將“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。企業(yè)中沒(méi)有鐵飯碗，你不努力，被人超越了，你就理所應(yīng)當(dāng)下臺(tái)，這是管理者必須告知員工的。讓員工的“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，他們才不會(huì)過(guò)于安逸、不思進(jìn)取?？傊?，適時(shí)招募新員工，能給企業(yè)引入外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。管理者要注意發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，讓新員工的到來(lái)激發(fā)老員工的工作積極性，這樣公司才會(huì)有持續(xù)的活力，積極向上。

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