選人、用人、提拔人

前言

“管人”是一門高深的學(xué)問，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要大權(quán)在握，更重要的是要有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，充分地調(diào)動下屬的工作積極性。世界上最復(fù)雜的事情之一莫過于“人事”，領(lǐng)導(dǎo)者最頭疼的工作之一莫過于“管人”。    在一個組織中，無論是管人、管事、管錢還是“管發(fā)展”，其本質(zhì)都是“人”的問題，“管人”到位了，這個組織自然會一步步走向成功。    然而，在企業(yè)的實際運作中，不少領(lǐng)導(dǎo)常常感到人才不好找，員工不好管，有的時候甚至束手無策。俗話說，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。這句話也可以這么說：沒有管不好的下屬，只有不會管的領(lǐng)導(dǎo)。要想當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，就必須懂得管理下屬之道，知道如何選人、用人和提拔人。    選人是“管人”的開始，也是最基礎(chǔ)的工作。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，首先要當(dāng)好“伯樂”，用慧眼去發(fā)現(xiàn)人才，挑選人才。關(guān)于如何選才，清代詩人顧嗣協(xié)寫的一首《雜興》詩很能說明問題。其詩云：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。合長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！比娬f的是對選才的見解，明白易懂，卻又含義深刻。它告誡人們，選拔人才，要選其所長，合棄其所短；要“貴適用”；要“慎勿多苛求”。道理雖然簡單，但實踐中人們并不能很好地照辦，使一些“千里馬”伏櫪草棚引頸長嘶，的確令人惋惜。而優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，則深諳選才之道，精通選才之巧，從而能夠挖掘真正的“千里馬”。    用人是領(lǐng)導(dǎo)工作的核心工作之一。中國的三大名著《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》都給我們展示了中國優(yōu)秀的“用人”文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將，宋江之用梁山諸將，唐僧之用孫悟空、豬八戒、沙和尚，包括亙古流傳的劉邦之用臣等，都堪稱領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)之楷模。唐僧手無縛雞之力，宋江亦武功平平，劉備則“智謀短淺，才能不足”，劉邦更自知“計不如張良，文不如蕭何，武不如韓信”，而他們成就事業(yè)就在“吾能用之”。    提拔人則是領(lǐng)導(dǎo)工作的“點睛之筆”。領(lǐng)導(dǎo)“管人的功力”就體現(xiàn)在提拔人上面。哪些人該提拔，哪些人不該提拔，都需要領(lǐng)導(dǎo)者仔細斟酌權(quán)衡。論資排輩選拔干部、提拔下屬，只能壓制人才，鼓勵“阿混”。然而，隨隨便便地盲目提拔，不顧原則地根據(jù)自我喜好提拔，則又會造成“怨氣”，同樣也存在弊端。所以說，提拔人才一定要具備高超的智慧。    選人、用人、提拔人是一個完整的系統(tǒng)，是領(lǐng)導(dǎo)者做好“管人”工作的三部曲。本書就是從這三個最核心的問題人手，為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個學(xué)習(xí)和借鑒的范本?；顚W(xué)活用這個范本中的方法、技巧，會幫助你游刃有余地駕馭人心，將管人簡單、有效、輕松地進行到底！    本書中既有管人的方法、技巧，又有生動翔實的各種案例；既有著名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精辟論述，又有普通管理者的切身體會；既有古代的管人用人智慧，又有現(xiàn)代的人力資源管理方法……從全方位、多層次的角度為領(lǐng)導(dǎo)者打造了一本“人事”管理指南。借助本書，你一定會成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

內(nèi)容概要

世界上最復(fù)雜的事情之一莫過于“人事”，領(lǐng)導(dǎo)者最頭疼的工作之一莫過于“管人”。
在一個組織中，無論是管人、管事、管錢還是“管發(fā)展”，其本質(zhì)都是“人”的問題，“管人”到位了，這個組織自然會一步步走向成功。
客觀地說，“管人”的工作做不好，通常不是管理者的能力不夠，而是管理者沒有找到一種合適的方法和有效的手段。那么，如何找到方法和手段，做好“管人”的工作呢?主要應(yīng)從三個方面人手：選人、用人、提拔人。本書就是從這三個最核心的問題人手，為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個學(xué)習(xí)和借鑒的范本?；顚W(xué)活用這個范本中的方法技巧，會幫助領(lǐng)導(dǎo)者游刃有余地駕馭人心，將“管人”簡單、有效、輕松地進行到底!

書籍目錄

上篇　選人一定有辦法
　——做最優(yōu)秀的“伯樂”
　一、人才是稀缺資源，得人才者得天下
 (一)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必是“管人”的高手
 (二)社會現(xiàn)狀：人很多，但人才不多
 (三)人才永遠是組織的棟梁和基石
 (四)重視人才不能只空喊口號
 (五)頂尖人才有時更青睞中小企業(yè)
　二、管人的關(guān)鍵在于會識人
 (一)識人首先要具備慧眼
 (二)知人、知面，更要知心
 (三)如何從眼神識人
 (四)如何從語言識人
 (五)如何從動作識人
 (六)如何從相貌識人
 (七)諸葛亮的“識人七法”
 (八)如何看透身邊那些“小人”
　三、優(yōu)秀人才具有哪些特質(zhì)
 (一)忠誠勝于能力
 (二)勝任才是硬道理
 (三)具有良好的團隊精神
 (四)能把責(zé)任扛在肩頭
 (五)能出金點子，富有創(chuàng)意
 (六)專注，心無旁騖
 (七)堅韌，能迎難而上
　四、優(yōu)選人才的五大標(biāo)準(zhǔn)
 (一)優(yōu)秀的個人品質(zhì)
 (二)良好的教育背景
 (三)過硬的專業(yè)素質(zhì)
 (四)符合工作崗位的要求
 (五)能認同并融人組織的文化
　五、招攬人才的有效渠道有哪些
 (一)組織內(nèi)部推薦
 (二)求助于獵頭公司
 (三)社會上廣泛招聘
　六、挑選人才的各種技巧
 (一)選才不求最好，但求合適
 (二)群策群力決定合適的人選
 (三)選才需要有發(fā)展的眼光
 (四)挑選人才不要急于做決定
 (五)選才標(biāo)準(zhǔn)要“黑”
 (六)挖掘人才的5個絕招
　　……
中篇　用人有心智，大匠無棄才
　　——做最棒的用人大師
下篇　提拔人才，憑什么
　　——做最公正的領(lǐng)導(dǎo)者
附錄　內(nèi)部推薦及控制程序范本

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：人是各種生產(chǎn)要素中最活躍、最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重點尋找、培養(yǎng)、關(guān)注企業(yè)的核心員工，這是現(xiàn)代人力資源管理的策略重點。核心員工之于企業(yè)來說，是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學(xué)的二八定律來看，核心員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％-30％，他們集中了企業(yè)80％-90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，“跳槽”的機會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，就要千方百計地留住核心員工，就最大可能地避免他們流失。對不同的企業(yè)來說，核心員工也是不同的。如美國UPS聯(lián)合包裹運送服務(wù)公司，他們認為核心的員工是司機，因為司機是公司業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)的樞紐。UPS公司認為司機具有速遞業(yè)務(wù)所需要的重要技能，他們了解路線的特征，他們也主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系。UPS公司為留住核心員工設(shè)計了很多方案，例如為了減輕司機的負擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實習(xí)生或者兼職人員去做。分析師的流失一直是令華爾街頭疼的一個問題，在“時間就是金錢”的華爾街，一個分析師的離去，給公司帶來的損失是無法估計的。有的公司想出了高招，比如，在一定時間內(nèi)勒令分析師離開一一既然流失是不可避免的，那么，為什么不讓他們有計劃地“流失”呢？于是有些公司開始了新的嘗試，比如，初級分析師工作滿3年，公司就會讓他離開，3年之后再回來；有些公司之間達成交換員工的協(xié)議，在一定時期內(nèi)，有計劃地讓員工都有一個更換工作環(huán)境的機會。這些公司都根據(jù)自身的具體情況采取了避免核心員工流失的措施。但從企業(yè)管理的角度來說，有一些通用的方法，可以幫助企業(yè)留住核心員工。要正視核心員工的特點核心員工所創(chuàng)造出的價值要遠遠高于一般員工所創(chuàng)造的價值；核心員工在工作中所積累的經(jīng)驗和良好的個人綜合素質(zhì)優(yōu)于一般員工，使其具有較強的流動意念和流動選擇空間，部分核心員工還掌握著一定程度的社會資源和客戶資源，使其具有較強的轉(zhuǎn)職優(yōu)越性，成為同行爭相招聘的對象；核心員工在一定程度上是團隊或班組的核心，能夠協(xié)調(diào)各方面的工作，影響力大，一旦流失，不僅會影響到整個團隊或班組的工作進程，還可能給其他成員造成強烈的心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。

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《選人用人提拔人:得人心者得天下(最新精編版)》：世界上最復(fù)雜的事情之一莫過于“人事”，管理者最頭疼的工作之一莫過于管人。

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