人力資源

內(nèi)容概要

本書(shū)針對(duì)目前企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀，為中小企業(yè)人力資源管理者“量身訂做”，編寫(xiě)中沒(méi)有花大量篇幅去講解人力資源的學(xué)術(shù)與理論，而是將資料集中在實(shí)用性和操作性上。在編著此書(shū)期間，特別參閱了當(dāng)今大量的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)理念和思想，力求觀(guān)點(diǎn)新、思想活，以全新的視野，奉獻(xiàn)給現(xiàn)代中小企業(yè)。

書(shū)籍目錄

第1章  組織架構(gòu)  組織架構(gòu)類(lèi)型  金字塔型結(jié)構(gòu)  事業(yè)部制  組織的建立  影響組織架構(gòu)的因素  常見(jiàn)的組織架構(gòu)  員工的士氣與組織氣候  組織改造  組織扁平化  倒三角形組織  學(xué)習(xí)型組織  組織改造創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)  團(tuán)隊(duì)的建立  團(tuán)隊(duì)對(duì)其成員的意義  團(tuán)隊(duì)發(fā)展的基本歷程  增進(jìn)團(tuán)隊(duì)效益的能力  團(tuán)隊(duì)的種類(lèi)  團(tuán)隊(duì)成員的基本角色  決定團(tuán)隊(duì)成功的要素  影響團(tuán)隊(duì)成功的因素  團(tuán)隊(duì)的行為塑造與改變  團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的基本能力  團(tuán)隊(duì)的沖突管理  影響團(tuán)隊(duì)生存與發(fā)展的因素  建立“全腦式”團(tuán)隊(duì)第2章  人才招募  人才招募的渠道  企業(yè)內(nèi)部來(lái)源  企業(yè)外部來(lái)源  人才選拔機(jī)制  選拔的模式  選拔的指標(biāo)  選拔的決策  人才選拔的方式和流程  選拔的方式  選拔的流程  “以人為本”的公開(kāi)招聘策略第3章  人力資源培訓(xùn)  確立信念  以學(xué)習(xí)為本質(zhì)  以績(jī)效為目的  以人性為考量  教育培訓(xùn)籌劃的秘訣  培訓(xùn)需求調(diào)查  培訓(xùn)需求分析  培訓(xùn)方案規(guī)劃  教育培訓(xùn)的5個(gè)步驟  基本工具準(zhǔn)備  心態(tài)調(diào)整  執(zhí)行過(guò)程作業(yè)  培訓(xùn)結(jié)果檢視  結(jié)果陳列  建置有效的網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)  企業(yè)建置實(shí)例  企業(yè)網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)架構(gòu)  網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)導(dǎo)入的模式  網(wǎng)上學(xué)習(xí)建置的10項(xiàng)迷思  思科與索尼網(wǎng)上學(xué)習(xí)個(gè)案  快速培訓(xùn)干部的方法  培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)干部的要點(diǎn)  培訓(xùn)課程應(yīng)具備的特點(diǎn)  加強(qiáng)訓(xùn)練評(píng)估，創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)  厘定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃  忽略績(jī)效評(píng)估的迷思  正視績(jī)效評(píng)估的重要  擴(kuò)展的控制組設(shè)計(jì)使用  不認(rèn)真培訓(xùn)員工的7大惡果  不能承擔(dān)社會(huì)責(zé)任  阻礙新員工發(fā)揮潛能  工作部門(mén)士氣低落  工作質(zhì)量差  管理者自身成了犧牲品  工作進(jìn)度停滯不前  威脅企業(yè)的未來(lái)  麥當(dāng)勞人人學(xué)習(xí)，全職涯培訓(xùn)個(gè)人成長(zhǎng)  麥當(dāng)勞全球培訓(xùn)制，員工樂(lè)在工作中  強(qiáng)生培訓(xùn)人才不惜工本  強(qiáng)生員工出國(guó)帶薪受訓(xùn)  領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)專(zhuān)案，訓(xùn)練員工符合強(qiáng)生文化第4章  績(jī)效評(píng)估  績(jī)效評(píng)估制度的建立  績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵  績(jī)效評(píng)估的量度內(nèi)容  評(píng)核的標(biāo)準(zhǔn)和資料  績(jī)效評(píng)估制度的運(yùn)用  績(jī)效評(píng)估信息的反饋  績(jī)效評(píng)估信息的種類(lèi)  績(jī)效評(píng)估制度的檢討  績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾和困難  績(jī)效評(píng)估的有效使用第5章  薪酬管理  整體薪酬體系  背后的激勵(lì)理論  整體報(bào)酬體系概念  直接財(cái)務(wù)報(bào)酬成分  間接財(cái)務(wù)報(bào)酬成分  非財(cái)務(wù)報(bào)酬成分  工作評(píng)估與薪資結(jié)構(gòu)  待遇特殊案例  高層管理人的待遇方案  股票期權(quán)  什么是股票期權(quán)  股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)  運(yùn)用股票期權(quán)的情況  設(shè)計(jì)股票期權(quán)的考慮第6章  人力資源管理新思維  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源心內(nèi)涵  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代  知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)物質(zhì)文明發(fā)展的巨大推動(dòng)作用  知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)運(yùn)作的變化趨勢(shì)  知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)焦點(diǎn)  人力資源管理的原則  人力資源管理的專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)  人力資源管理是企業(yè)管理的核心  人力資源管理電腦化  人力資源管理電腦化管理的重要性及其范疇  人力資源資料庫(kù)的建立  國(guó)際人力資源管理制度的比較  美日人力資源管理制度比較  影響人力資源管理制度發(fā)展的因素  人力資源管理新趨勢(shì)  對(duì)新趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)  人力資源管理的新角色  人力資源管理人的新標(biāo)準(zhǔn)  e—CEO與人力資源管理  開(kāi)發(fā)全球人力資源第7章  人力資源規(guī)劃  人力資源規(guī)劃的特質(zhì)  人力資源規(guī)劃的目的  人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)  人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵  人力供給與需求的預(yù)估  人力資源需求的預(yù)估  人力資源供需的預(yù)估  人力資源供需預(yù)估的方法  經(jīng)驗(yàn)推斷法  總體預(yù)測(cè)法  傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)法  團(tuán)體預(yù)測(cè)法  馬克伍模式  人力資源規(guī)劃的運(yùn)用  人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)  人力資源規(guī)劃方案的策略  工作計(jì)劃的定案  人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)估  人力資源規(guī)劃的核心第8章  知識(shí)管理  知識(shí)經(jīng)濟(jì)呼喚知識(shí)管理  知識(shí)經(jīng)濟(jì)的涵義  知識(shí)管理的涵義  知識(shí)管理與人力資源  知識(shí)管理的執(zhí)行者  推動(dòng)知識(shí)管理的難題  推動(dòng)知識(shí)管理的10個(gè)原則  信息時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)管理  企業(yè)知識(shí)的基本定義  知識(shí)管理網(wǎng)絡(luò)的6層架構(gòu)  知識(shí)管理行動(dòng)計(jì)劃  別讓知識(shí)庫(kù)成了垃圾桶  敝帚自珍，不清楚核心競(jìng)爭(zhēng)力  矯枉過(guò)正，不了解人性與科技面  一線(xiàn)之間，避免邊際效用遞減  知識(shí)管理淪為垃圾的7大征兆  全球知識(shí)管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)  企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理的比例  知識(shí)管理相關(guān)IT系統(tǒng)比例  引進(jìn)知識(shí)管理的動(dòng)機(jī)  人力資源部門(mén)成為知識(shí)管理的主角  博克門(mén)的知識(shí)管理  知識(shí)管理的導(dǎo)入過(guò)程  博克門(mén)的經(jīng)驗(yàn)與反思第9章  人力資源的外包與合并  外包之道  確定核心競(jìng)爭(zhēng)力  理智地看待外包的可行性  外包的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)  外包的決策考慮及管理  收購(gòu)合并及策略性聯(lián)盟  需要性的原因  人力資源的相關(guān)問(wèn)題  重要的協(xié)調(diào)之道

編輯推薦

　　中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，形成符合自身特點(diǎn)和要求的規(guī)劃思路，才能突破制約，從而有效地指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施。

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