薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)操作手冊(cè)

前言

無(wú)論在什么時(shí)候，組織是否具備整體、系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，始終是在競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的關(guān)鍵。在這個(gè)系統(tǒng)中人力資源管理系統(tǒng)是組織最重要的管理要素。通常將人力資源管理體系分為六大模塊。薪酬管理是這六大模塊之一。美國(guó)一項(xiàng)人力資源管理研究發(fā)現(xiàn)，薪酬戰(zhàn)略對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)相當(dāng)于人力資源管理其他活動(dòng)的綜合影響力。還有專家發(fā)現(xiàn).薪酬管理體系與工作穩(wěn)定存在內(nèi)在的聯(lián)系。由此可見(jiàn)薪酬管理體系對(duì)組織和員工的影響巨大。如何構(gòu)建和管理企業(yè)的薪酬體系呢？主要是要做好薪酬診斷.制訂好薪酬戰(zhàn)略，合理地確定企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平.并妥善實(shí)施薪酬改革。這些企業(yè)人力資源管理者與人力資源管理咨詢?nèi)藛T經(jīng)常碰到的實(shí)際問(wèn)題正是本書(shū)要闡述的重點(diǎn)。為了讓讀者更好地掌握薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作方法，對(duì)“薪酬診斷”、“薪酬戰(zhàn)略”、“職位評(píng)價(jià)和薪酬結(jié)構(gòu)”這些實(shí)務(wù)性比較強(qiáng)的內(nèi)容.本書(shū)分別提出“薪酬診斷四步法”、“薪酬戰(zhàn)略五步法”、“職位評(píng)價(jià)三步法”和“薪酬結(jié)構(gòu)三步法”，將這些操作性強(qiáng)的知識(shí)整理成有步驟、有技術(shù)和有工具的操作方法.相信讀者讀完本書(shū)后在工作中按圖索驥即可進(jìn)行實(shí)際操作。對(duì)一些重要概念、背景知識(shí)和操作技巧.本書(shū)以小貼士的方式向讀者介紹和提示。本書(shū)對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容給出了操作實(shí)例。使讀者能夠既明白操作方法又有直觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也為讀者動(dòng)手操作提供了參考樣本。

內(nèi)容概要

本書(shū)內(nèi)容包括薪酬體系設(shè)計(jì)概述，薪酬診斷，制訂薪酬戰(zhàn)略，職位評(píng)價(jià)與職位結(jié)構(gòu)，薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，員工薪酬定位與薪酬改革，各類人員的薪酬設(shè)計(jì)，福利、津貼與獎(jiǎng)金，薪酬管理，薪酬變革實(shí)施案例十章內(nèi)容，其中不僅提供了薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)框架、操作步驟和操作技巧，還提供了大量實(shí)例與數(shù)據(jù)。    為了方便讀者使用，本書(shū)全部的表格與工具都附在光盤(pán)中，讀者可直接拷貝或稍做修改后使用；同時(shí)光盤(pán)里還附有一個(gè)職位評(píng)價(jià)三步法演示軟件，該軟件可以加強(qiáng)讀者的感性體驗(yàn)。本書(shū)的實(shí)用性和操作性非常強(qiáng)，適合人力資源管理從業(yè)人員、人力資源管理咨詢顧問(wèn)、企業(yè)管理者等閱讀使用，也可作為人力資源專業(yè)的學(xué)生、MBA學(xué)員的參考書(shū)。

作者簡(jiǎn)介

袁立涌，多年專注于人力資源管理領(lǐng)域，資深人力資源管理專家。曾服務(wù)包括電信、郵政、鋼鐵、電力、銀行、石化、電子、制造、服務(wù)等不同行業(yè)，為十多家知名企業(yè)提供過(guò)人力資源管理咨詢服務(wù)，為上百家企業(yè)提供過(guò)管理培訓(xùn)服務(wù)。

書(shū)籍目錄

第一章  薪酬體系設(shè)計(jì)概述  第一節(jié)  理解薪酬    一、薪酬的概念及構(gòu)成    二、經(jīng)濟(jì)性薪酬    三、非經(jīng)濟(jì)性薪酬    四、廣義薪酬的意義  第二節(jié)  薪酬的四種公平性    一、公平理論——薪酬的心理學(xué)視角    二、理解四種公平性  第三節(jié)  基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型    一、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系    二、基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型  第四節(jié)  表格與工具    工具1——四種公平性自診表    工具2——薪酬?duì)顩r自診表    工具3——薪酬體系設(shè)計(jì)框架思考表第二章  薪酬診斷第三章  制訂薪酬戰(zhàn)略第四章  職位評(píng)價(jià)與職位結(jié)構(gòu)第五章  薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)第六章  員工薪酬定位與薪酬改革第七章  各類人員的薪酬設(shè)計(jì)第八章  福利、津貼與獎(jiǎng)金第九章  薪酬管理第十章  薪酬變革實(shí)施案例參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：基于職能的薪酬體系的基本思想：?jiǎn)T工能力是組織能力的基礎(chǔ).只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)力.并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力.應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。它首先區(qū)分能力差異.以此為基礎(chǔ)建立起一套對(duì)能力進(jìn)行分類、分級(jí)的體系，然后以此建立一個(gè)分類分級(jí)的薪酬體系，最后對(duì)員工的任職資格進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定最后的薪酬。由于本書(shū)是講解基于職位的薪酬設(shè)計(jì)，故未涉及職能薪酬體系設(shè)計(jì)的操作方法。有興趣的讀者可以參考相關(guān)書(shū)籍。（一）什么是基于職位的薪酬設(shè)計(jì)基于職位的薪酬設(shè)計(jì)是指薪酬設(shè)計(jì)時(shí)以職位的價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)確定組織的薪酬結(jié)構(gòu)。通常它通過(guò)對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)。每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率.并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。（二）基于職位的薪酬設(shè)計(jì)的前提假設(shè)1.員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)是以其職位的價(jià)值為基礎(chǔ)的.組織是依據(jù)職位的價(jià)值來(lái)付薪。2.每個(gè)職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)的職責(zé)的大小也不一樣.所以不同職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是有差異的，這些差異就是職位的價(jià)值差異.也是組織給不同職位付不同薪酬的原因。3.組織的每一個(gè)職位的工作范圍和工作內(nèi)容都比較固定.對(duì)任職的素質(zhì)要求能清晰界定，從而可以對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。

編輯推薦

《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)操作手冊(cè)》：光盤(pán)內(nèi)容獨(dú)有的職位評(píng)價(jià)三步法演示軟件，讀者在閱讀《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)操作手冊(cè)》的同時(shí)操作該軟件，可體驗(yàn)職位評(píng)價(jià)的全過(guò)程；書(shū)中所有的表格與工具，讀者贏接拷貝或稍做修改后，即可使用。薪酬習(xí)題設(shè)計(jì)從入門(mén)到實(shí)務(wù)操作必備的工具書(shū)。

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