高績效管理的五項修煉

前言

　　在多年的企業(yè)管理實踐、企業(yè)管理咨詢和企業(yè)管理培訓(xùn)的過程中，我們親身經(jīng)歷過、見過、聽過很多企業(yè)面對史無前例的行業(yè)發(fā)展機遇，面對巨大的市場空間和良好的政策環(huán)境，卻由于管理不善，特別是績效管理失敗，導(dǎo)致考核不能公平公正、核心員工跳槽，最終導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，有的甚至破產(chǎn)清算，每每扼腕嘆息，深感惋惜?！　≈挥懈呖冃Р拍茏屍髽I(yè)最終贏得市場，持續(xù)成長；只有高績效才能讓企業(yè)獲得股東、員工等利益相關(guān)者的支持。事實上，人們在探求高績效奧秘的行動從來就沒有停止過，不知從什么時候開始，建立有效的績效管理體系，已經(jīng)成為困擾我國企業(yè)管理者的一大難題?！　∥覀冊谧稍兒团嘤?xùn)的過程中也常?？吹?，有很多企業(yè)花大價錢邀請國際國內(nèi)知名咨詢機構(gòu)為其構(gòu)建了績效管理體系，或企業(yè)高層管理者通過接受績效管理的相關(guān)培訓(xùn)或教育在自己企業(yè)內(nèi)部建立起績效管理體系?？墒峭侵淙弧J(rèn)識了績效管理是什么，怎么做；卻不知其所以然——對為什么要這么做，對支撐績效管理的基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)規(guī)律知之甚少。最終使企業(yè)花費了巨資卻起不到績效管理的真正作用，績效管理依然失敗?！　‘?dāng)前，起源于美國的國際金融危機對中國企業(yè)的影響是巨大的，一些企業(yè)尤其是那些出口導(dǎo)向型企業(yè)紛紛倒閉，例如合俊企業(yè)旗下的兩家大型玩具廠（合俊玩具廠和俊領(lǐng)玩具廠）的突然倒閉等。

內(nèi)容概要

只有高績效才能讓企業(yè)最終贏得市場，持續(xù)成長，只有高績效才能讓企業(yè)獲得股東、員工等利益相關(guān)者的支持。本書用生動簡單的語言，講述我們?nèi)绾纬蔀楦咝芄芾砣耸?。書中首先從認(rèn)識先于行動的理念出發(fā)，介紹了建設(shè)一個偉大組織的理論基礎(chǔ)，其次從根源上探究了“別人為什么接受你的管理”這一主題，然后介紹了高績效管理模式的執(zhí)行以及消除戰(zhàn)略與實際績效差距的細(xì)節(jié)問題，最后分享了打造高績效團(tuán)隊的經(jīng)驗。事實上，人們探求高績效奧秘的行動從未停止過，這本書是你成為高績效管理人士快捷、有效的路徑，閱讀它，你的管理一定會發(fā)生改變！

作者簡介

姜啟軍，管理學(xué)博士，復(fù)旦大學(xué)工商管理博士后流動站博士后，上海海洋人學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，碩上生導(dǎo)師，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨洵師。先后為多家企業(yè)提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。主要從事企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、企業(yè)社會責(zé)任等領(lǐng)域的研究。曾在《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《軟科學(xué)》、《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》、《ChineseBusiness Review》等同內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文30余篇。

書籍目錄

第一章 認(rèn)識先于行動：建設(shè)一個偉大組織的全部秘密  績效管理與區(qū)分    關(guān)于績效的幾種認(rèn)識    循環(huán)的力量．持續(xù)改善的力量    企業(yè)績效管理發(fā)展的歷史  企業(yè)績效管理的層次   你不是萬能的(時間和精力有限)，要抓住最關(guān)鍵的  劣幣驅(qū)逐良幣    績效管理助推企業(yè)管理升級    溝通是績效管理的靈魂    平衡計分卡——近年來最偉大的管理工具    戰(zhàn)略地圖    國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用績效管理思想的成功案例  第二章 根源探究：別人為什么接受你的管理  人的本性在于趨利避害    通過循環(huán)實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，通過循環(huán)克服惰性    榜樣的力量是無窮的    公信力是績效管理的生命線    溝通是輔導(dǎo)、是培養(yǎng)，更是為了達(dá)成共識    人對自己參與制定的內(nèi)容有絕對的認(rèn)同感，會維護(hù)它的“尊嚴(yán)”  激勵性在差距中體現(xiàn)出來    員工激勵的常見誤區(qū)    建立企業(yè)完整的有效激勵平臺    管理是一種嚴(yán)肅的愛  第三章 知易行難：高績效管理模式的執(zhí)行  鸕鶿捕魚與長期利益  高績效管理與戰(zhàn)略績效管理     高績效管理模式  明確企業(yè)戰(zhàn)略要點    編制績效指標(biāo)體系的原則   關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的編制方法   建設(shè)高績效管理運作體系      績效文化營造    第四章 細(xì)節(jié)是魔鬼：如何消除戰(zhàn)略與實際績效的差距  目標(biāo)設(shè)定工作的終點是達(dá)成共識     如何確保目標(biāo)達(dá)成    執(zhí)行力是檢查出來的，員工只做你檢查的事情     管人靠考核，考核目標(biāo)的完成情況  將考核結(jié)果告訴員工  如何進(jìn)行績效反饋面談     考核結(jié)果的應(yīng)用是企業(yè)履行承諾，是對員工誠信的體現(xiàn)  將績效與文化結(jié)合起來   第五章 經(jīng)驗分享：打造高績效團(tuán)隊  未知總是充滿恐懼    造勢，并順勢而為     負(fù)荷太重的汽車很難啟動   參照目標(biāo)和計劃檢查工作  工作過程中的輔導(dǎo)是最有效的培訓(xùn)    解雇是“誠實的殘忍”    找出不足是發(fā)展的前提  參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章 認(rèn)識先于行動：建設(shè)一個偉大組織的全部秘密　　績效管理與區(qū)分　　2004年的一天，世界傳奇CEO杰克·韋爾奇訪問我國，在與我國企業(yè)家共同出席的一個管理論壇中，有人問他：“您一直都把人作為GE（通用電氣公司，General Electric Company）的核心競爭力來看待，并在這一點上傾注了比任何其他事情多得多的熱情。那么請問您是怎么管理好‘人’這一核心資產(chǎn)的呢？”杰克·韋爾奇回答說是實施績效管理和“區(qū)分”。韋爾奇把績效管理和“區(qū)分”稱為“建立一個偉大組織的全部秘密”。他要求必須把全體員工區(qū)分為A、B、C三類：A類屬于最優(yōu)秀的，占20％；B類屬于中間的，占70％。C類屬于差的，必須列入淘汰之列，占10％。對于A類員工“一定要熱愛他們，擁抱他們，不要失去他們”，對于B類員工要通過培訓(xùn)使之分化、提升，對于C類員工則要下決心裁減，據(jù)此營造出一種激勵人人爭先的“績效文化”。　　可見，績效及績效管理在杰克-韋爾奇的心目中占有多么重要的地位。那么什么是績效呢？我們應(yīng)該怎么認(rèn)識績效呢？績效管理又是什么？我們又應(yīng)該怎樣認(rèn)識績效管理呢？　　關(guān)于績效，管理學(xué)之父彼得·德魯克是這么論述的：　　（1）組織不能依賴于天才。因為天才稀少如鳳毛麟角。考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來：并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點相互抵消?！　。?）績效精神要求每個人都充分發(fā)揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上?！　。?）一個組織的“士氣”并不意味著“人們在一起相處得是否好”，其檢驗標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是績效。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績效為目標(biāo)，那么實際上就是不良的人際關(guān)系，是互相遷就，并會導(dǎo)致士氣萎靡。　　從以上論述我們不難看出，德魯克認(rèn)為，所謂績效就是工作結(jié)果及達(dá)成結(jié)果的過程（圖1-1）。　　對于不同的員工和不同的企業(yè)，績效的含義有所不同，考核的內(nèi)容也有所不同，具體見下表。　　作為企業(yè)的所有者、經(jīng)營者或者管理者，我們都很清楚，企業(yè)存在的目的是為了贏利，是為了賺錢，不是為了賺錢而存在的組織嚴(yán)格意義上說是不能算作企業(yè)的，企業(yè)是以贏利為目的的。那么企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果也就是贏利了，簡單的說就是賺取利潤。我們都知道如下的恒等式：　　利潤=收入-成本　　從這個公式不難看出，要增加利潤只有三條路：一是提高收入；二是降低成本；三是既提高收入又降低成本。就這一點而言，所有的企業(yè)都一樣。作為企業(yè)的管理者，我們做的每項工作，我們出臺的每一項制度或者計劃，都要認(rèn)真考慮這些工作是不是有助于提高收入，或者是否有利于成本的降低，是能直接提高收入、降低成本，還是間接提高收入、降低成本，從而有利于利潤的提高。如果不能提高利潤，或者無助于利潤提高（無論是近期或者遠(yuǎn)期），那么就要慎重?！　】冃墙Y(jié)果，企業(yè)的績效就是企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果即利潤。而結(jié)果是過程的產(chǎn)物，如果沒有過程，結(jié)果是不會自動出現(xiàn)的?？梢娊Y(jié)果是要通過過程來取得的，而且結(jié)果還可以在下一輪的績效管理過程中逐步改善，逐步提高。所以說績效既是結(jié)果也是過程，是“結(jié)果+過程”?！　±斫饬恕翱冃?結(jié)果+過程”這點，就不難理解為什么在摩托羅拉公司有這么一句話：“企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績效管理?！薄　￡P(guān)于績效的幾種認(rèn)識　　大家都知道在現(xiàn)實生活中有這么一條規(guī)律：認(rèn)識決定行動，行動產(chǎn)出結(jié)果。如我們認(rèn)為堅持鍛煉有利于強身健體，我們就有可能堅持鍛煉身體，堅持鍛煉身體就會改善我們的健康狀況。我們認(rèn)識到吸毒將毀掉我們的一生，那么我們就會遠(yuǎn)離毒品?！　⊥瑯?，如果我們對績效的認(rèn)識不合適，那么我們對績效管理的操作就很難成功，這也是為什么一些企業(yè)在運行績效管理過程中失利的主要原因之一?！　∥覀冊谶M(jìn)行企業(yè)管理咨詢，特別是企業(yè)績效管理體系建設(shè)咨詢的過程中就遇到過很多類似的狀況，其中之一就是有很多企業(yè)非常重視考勤，甚至不惜為了考勤花費了很多人力物力。其實我們想象一下本書開頭的那個問題，考勤是有利于企業(yè)的收入增加，還是有利于企業(yè)的成本降低呢，即使你覺得這個問題的回答是肯定的，那么你認(rèn)為考勤對公司利潤的貢獻(xiàn)在所有因素按照影響大小可以排到多少位呢？值得我們思考。下面的一個例子在我們咨詢的過程中是最常見的。　　在上海市區(qū)，有這么一家物流公司，就是由于對績效認(rèn)識為“德、能、勤、績”，所以努力嘗試了各種辦法做績效考核，最終慘淡收場：他們先是就“德、能、勤、績”這幾個方面主觀給員工打分，運行幾年以后年年都有員工反映領(lǐng)導(dǎo)對他的考核不公平，不能反映他的工作成果，為此有上訪的，有告狀的，更有打架的；接著他們看這樣不行，通過公司領(lǐng)導(dǎo)層研究討論，決定由員工互評，結(jié)果大家就可想而知了，員工之間關(guān)系緊張，公司氣氛沉悶；最后公司領(lǐng)導(dǎo)層又祭出“殺手銅”，推行員工之間互評、主管評員工、客戶評員工、上下道工序互評等560度考評，結(jié)果每到月底、季末和年底，每個人都有大量的表格要填，時間又非常緊張，于是大家就隨便填一下應(yīng)付了事，至于評優(yōu)和差就是部門內(nèi)部打架輪換，這個月是你，下個月是他……　　還有人認(rèn)為績效就是結(jié)果，這也有所不妥，比如說我們認(rèn)為企業(yè)的績效就是企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果——利潤。那么就有可能出現(xiàn)，這個利潤說不定是騙來的、是偷來的、是搶來的。最終的結(jié)果大家可想而知。2008年，震驚全國的“億霖木業(yè)”傳銷案28名“骨干”瘋狂斂財16億余元，被提起公訴，最終落得個鋃鐺入獄的下場?！　∵€有人認(rèn)為績效就是過程，他們認(rèn)為只要過程做好了就一定會有好的結(jié)果，即好的贏利或者好的利潤。實際上也不是這樣，其實，沒有事先明白自己想要的結(jié)果（即目標(biāo)），再好的過程都是徒勞。我們小時候都讀過“南轅北轍”的故事：　　從前有一個人，從魏國到楚國去。他帶上很多的盤纏，雇了上好的車，駕上駿馬，請了駕車技術(shù)精湛的車夫，就上路了。楚國在魏國的南面，可這個人不問青紅皂白讓駕車人趕著馬車一直向北走去。　　路上有人問他要往哪兒去，他大聲回答說：“去楚國！”路人告訴他說：“到楚國去應(yīng)往南走，你這是在往北走，方向不對?！蹦侨藵M不在乎地說：“沒關(guān)系，我的馬快著呢！”路人替他著急，拉住他的馬，阻止他說：“方向錯了，你的馬再快，也到不了楚國呀！”那人依然毫不醒悟地說：“不要緊，我?guī)У穆焚M多著呢！”路人極力勸阻他說：“雖說你路費多，可是你走的不是那個方向，你路費多也只能白花呀！”那個一心只想著要到楚國去的人有些不耐煩地說：“這有什么難的，我的車夫趕車的本領(lǐng)高著呢！”路人無奈，只好松開了拉住車把子的手，眼睜睜地看著那個盲目上路的魏國人走了。　　那個魏國人，不聽別人的指點勸告，仗著自己的馬快、錢多、車夫好等優(yōu)越條件，朝著相反方向一意孤行。那么，他條件越好，他就只會離要去的地方越遠(yuǎn)，因為他的大方向錯了?！　】梢?，即使過程再完美，想要的結(jié)果或者說目標(biāo)不清楚，完美的過程可能是個累贅，如果目標(biāo)錯了，那么過程越完美，結(jié)果可能越壞。循環(huán)的力量，持續(xù)改善的力量　　明白了什么是績效，那么什么是績效管理呢？如果我們把績效理解為企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果和過程，那么績效管理就是對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果和過程的管理，如圖1—2所示?！　〖热灰芾砥髽I(yè)的經(jīng)營結(jié)果，首先要明白我們想要的是什么樣的經(jīng)營結(jié)果，即企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。要想達(dá)到這個目標(biāo)，第一，要對這個目標(biāo)進(jìn)行一系列的界定，即清楚明白地表達(dá)出來，如這個目標(biāo)是什么，怎么表述才夠精確，怎么表述才能讓所有的員工都能明白并且認(rèn)同。第二，將這個目標(biāo)分解到企業(yè)的每個部門和每個成員。第三，企業(yè)要根據(jù)這個目標(biāo)開動腦筋，綜合各方面的能力找出實現(xiàn)目標(biāo)的措施和方法，即企業(yè)的經(jīng)營計劃。第四，實施這個計劃。實施這個計劃的目的是為了確保目標(biāo)的完成，所以必須：不斷檢查各個分目標(biāo)的完成情況，并優(yōu)化計劃；輔導(dǎo)員工正確地做事，提高員工的能力，確保目標(biāo)的達(dá)成；　　……

編輯推薦

　　《高績效管理的五項修煉》是企業(yè)管理者成功經(jīng)營、持續(xù)成長的智囊寶典。為什么溝通是輔導(dǎo)、是培養(yǎng)更是為了達(dá)成共識為什么激勵性在差距中體現(xiàn)出來，為什么管理是一種嚴(yán)肅的愛，為什么目標(biāo)設(shè)定工作的終點是達(dá)成共識，為什么人對自己參與制定的內(nèi)容有絕對的認(rèn)同感?！　e人為什么接受你的管理，為什么解雇是“誠實的殘忍”，為什么工作過程中的輔導(dǎo)是最有效的培訓(xùn)，執(zhí)行力為什么是檢查出來的……

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