賓館酒店人力資源管理

出版時間:2009-3  出版社:中國紡織出版社  作者:梭倫 編  頁數(shù):280  
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內(nèi)容概要

  傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人力資源管理已無法適應(yīng)賓館酒店業(yè)的新變化。應(yīng)運而生的是,在動態(tài)環(huán)境中,既重視人事管理實務(wù),確保人與崗位的最佳匹配,更注重員工的社會心理因素,采用現(xiàn)代科學(xué)管理手段,激發(fā)員工的“勝任力”與創(chuàng)造性。發(fā)覺員工潛力,將員工作為一種資源管理?! ‖F(xiàn)代人力資源管理的特點是以人為中心,把員工看做是“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”,把“員工第一、顧客至上”奉為信條。使酒店人力資源管理在動態(tài)中躍上一個新高點。  《現(xiàn)代賓館酒店人力資源管理》力求突出實用性與可操作性,站在時代前沿,理論聯(lián)系實際,結(jié)合賓館酒店業(yè)的行業(yè)特征,分部門詳細闡述了人力資源管理工作的重點及具體做法,并且還單設(shè)專章分別討論了員工心理、管理中常見的問題與對策,以及國際化人力資源管理的方向。本書既有以下特點?! 。?)理論性、系統(tǒng)性。本書全面介紹了賓館酒店入力資源管理的概念、理論與方法?! 。?)可操作性。本書貫穿著大量的實際應(yīng)用內(nèi)容,如工作分析,績效考核等,既有、有較強的實用性和操作性?! 。?)開放性。本書在參閱大量的國內(nèi)外文獻資料的基礎(chǔ)上,綜合我國人力資源管理特點,介紹了工作分析、飯店員工招聘、培訓(xùn)、激勵、考評.心理輔導(dǎo)等方面的內(nèi)容?! ∥覀兿M緯某霭鎸e館酒店人力資源的開發(fā)與管理工作有所幫助,使讀者真正樹立“人是企業(yè)最重要的資源”的理念,為我國賓館酒店業(yè)的長足發(fā)展、奉獻自己的才智。。

書籍目錄

第一章 人力資源管理的任務(wù)及內(nèi)容賓館酒店人力資源管理的概念及意義◆人力資源管理的概念◆人力資源管理的意義◆人力資源管理的歷史回顧與現(xiàn)狀賓館酒店人力資源管理的任務(wù)及特點◆人力資源管理的任務(wù)◆人力資源管理的特點賓館酒店人力資源管理的目標與組織結(jié)構(gòu)◆人力資源管理的目標◆人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)賓館酒店人力資源管理的原理及模式◆人力資源管理的原理◆人力資源管理的基本模式賓館酒店人力資源管理的內(nèi)容◆人力資源計劃◆員工的招聘及錄用◆員工的培訓(xùn)◆工資管理◆績效考核與員工激勵實用人力資源管理表格◆面試情況記錄表◆員工錄用通知書◆新員工試用期評估表◆員工轉(zhuǎn)正審批表◆員工工作調(diào)動通知單◆任命通知書◆員工辭退通知書◆員工工資變動表◆員工請假單◆員工考績表第二章 總經(jīng)理辦公室人力資源管理管理人員的任職條件◆總經(jīng)理任職條件◆副總經(jīng)理任職條件◆總經(jīng)理辦公室主任任職條件◆秘書任職條件管理人員的崗位職責◆總經(jīng)理職責◆副總經(jīng)理職責◆總經(jīng)理辦公室主任職責◆秘書職責管理人員的工作內(nèi)容◆總經(jīng)理的工作內(nèi)容◆副總經(jīng)理的工作內(nèi)容◆總經(jīng)理辦公室主任的工作內(nèi)容◆秘書的工作內(nèi)容管理人員的績效考核◆考核內(nèi)容◆考核辦法◆考核程序◆考核表格第三章 財務(wù)部人力資源管理財務(wù)部各崗位的任職條件財務(wù)部各崗位的工作職責◆財務(wù)部經(jīng)理職責◆財務(wù)部副經(jīng)理職責◆會計主管(兼總賬會計、稽核)職責◆營收核算、往來結(jié)算會計員職責◆成本核算會計員職責◆固定資產(chǎn)和專用基金核算會計員職責◆出納主管職責◆出納員職責◆收銀(結(jié)賬)主管職責◆稽核主管職責◆營業(yè)點收銀領(lǐng)班職責◆總臺收銀領(lǐng)班職責◆夜間稽核領(lǐng)班職責◆營業(yè)點收銀員職責◆總臺收銀員職責◆記賬員職責◆夜間稽核員職責◆日間稽核員職責◆外幣兌換員職責◆電腦房主管職責◆電腦操作管理員職責財務(wù)部技術(shù)考核標準第四章 前廳部人力資源管理前廳部員工的基本素質(zhì)與任職條件◆基本素質(zhì)◆任職條件前廳部各崗位的工作職責與績效考核◆工作職責◆績效考核第五章 客房部人力資源管理客房部的定員編制◆客房部編制定員應(yīng)考慮的因素◆客房部勞動定員數(shù)量的確定◆定員編制的注意事項客房部各崗位的任職條件◆客房部經(jīng)理任職條件◆客房部副經(jīng)理任職條件◆日、夜班樓層主管任職條件◆樓層領(lǐng)班任職條件◆客房服務(wù)中心文員任職條件◆日、夜班樓層服務(wù)員任職條件◆公共區(qū)域衛(wèi)生、綠化主管任職條件◆公共區(qū)域衛(wèi)生、綠化領(lǐng)班任職條件◆公共區(qū)域衛(wèi)生服務(wù)員任職條件◆綠化員任職條件◆洗衣房主管任職條件◆洗衣房領(lǐng)班任職條件◆客衣收發(fā)員任職條件◆洗衣服務(wù)員任職條件◆熨燙工任職條件◆平熨工任職條件◆工服、布草房領(lǐng)班任職條件◆工服、布草房服務(wù)員任職條件客房部各崗位的工作職責◆客房部經(jīng)理職責◆客房部副經(jīng)理職責◆樓層主管職責◆樓層夜班主管職責◆樓層領(lǐng)班職責◆客房服務(wù)中心文員職責◆日、夜班樓層服務(wù)員職責◆公共區(qū)域衛(wèi)生、綠化主管職責◆公共區(qū)域衛(wèi)生領(lǐng)班職責◆公共區(qū)域綠化領(lǐng)班職責◆公共區(qū)域衛(wèi)生服務(wù)員職責◆綠化員◆洗衣房主管職責◆洗衣房領(lǐng)班職責◆客衣收發(fā)員職責◆洗衣服務(wù)員職責◆熨燙工職責◆平熨工職責◆工服、布草房領(lǐng)班職責◆工服、布草房服務(wù)員職責客房部員工的招聘◆制定員工標準◆員工的招聘客房部員工的培訓(xùn)◆培訓(xùn)的基本原則◆培訓(xùn)程序及內(nèi)容客房部員工的績效考核◆管理人員的績效考核◆操作層員工的工作考核第六章 餐飲部人力資源管理餐飲部員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)◆專業(yè)思想素質(zhì)◆業(yè)務(wù)素質(zhì)◆身體素質(zhì)餐飲部的定員編制◆制定勞動定額標準◆制定勞動定員標準餐飲部各崗位的任職條件及工作職責◆餐飲總監(jiān)任職條件及職責◆餐飲總監(jiān)秘書任職條件及職責◆餐飲銷售部經(jīng)理任職條件及職責◆餐飲銷售代表任職條件及職責◆餐廳部經(jīng)理任職條件及職責◆餐廳經(jīng)理任職條件及職責◆餐廳領(lǐng)班任職條件及職責◆餐廳服務(wù)員任職條件及職責◆備餐間領(lǐng)班任職條件及職責◆備餐間服務(wù)員任職條件及職責◆領(lǐng)位任職條件及職責◆宴會部經(jīng)理任職條件及職責◆宴會部領(lǐng)班任職條件及職責◆宴會部服務(wù)員任職條件及職責◆飲料部經(jīng)理任職條件及職責◆酒吧領(lǐng)班任職條件及職責◆調(diào)酒員任職條件及職責◆酒水庫管理員任職條件及職責◆酒吧服務(wù)員任職條件及職責◆管事部經(jīng)理任職條件及職責◆洗碗機房領(lǐng)班任職條件及職責◆洗碗工任職條件及職責◆清潔班領(lǐng)班任職條件及職責◆清潔工任職條件及職責◆物品核算員任職條件及職責◆倉庫管理員任職條件及職責◆食品、餐具衛(wèi)生檢驗員任職條件及職責◆行政總廚任職條件及職責◆廚師長任職條件及職責◆加工切配領(lǐng)班任職條件及職責◆加工切配廚師任職條件及職責◆冷菜間領(lǐng)班任職條件及職責◆冷菜廚師任職條件及職責◆爐灶領(lǐng)班任職條件及職責◆爐灶廚師任職條件及職責◆燒烤領(lǐng)班任職條件及職責◆燒烤廚師任職條件及職責◆配菜廚師任職條件及職責◆面點領(lǐng)班任職條件及職責◆面點廚師任職條件及職責◆員工餐廳經(jīng)理任職條件及職責◆員工餐廳廳面領(lǐng)班任職條件及職責◆員工餐廳服務(wù)員任職條件及職責◆員工餐廳廚房領(lǐng)班任職條件及職責◆員工餐廳廚師任職條件及職責餐飲部員工的培訓(xùn)◆餐飲培訓(xùn)的基本內(nèi)容◆餐飲培訓(xùn)的課程設(shè)置餐飲部管理人員的績效考核◆管理人員績效考核的內(nèi)容及標準◆管理人員經(jīng)營指標季度考核要素◆管理人員季度綜合考核◆管理人員年度綜合考核第七章 康樂部人力資源管理康樂部員工應(yīng)具備的素質(zhì)◆康樂部經(jīng)理必備的素質(zhì)◆康樂部其他員工的基本素質(zhì)要求康樂部各崗位的任職條件及工作職責◆康樂部經(jīng)理任職條件及職責◆秘書任職條件及職責◆娛樂中心及健身中心主管任職條件及職責◆各班組領(lǐng)班任職條件及職責◆游藝廳服務(wù)員任職條件及職責◆棋牌室服務(wù)員任職條件及職責◆桌球室服務(wù)員任職條件及職責◆歌舞廳服務(wù)員任職條件及職責◆歌舞廳領(lǐng)位員任職條件及職責◆酒吧服務(wù)員任職條件及職責◆音響師任職條件及職責◆保齡球室服務(wù)員任職條件及職責◆網(wǎng)球場服務(wù)員任職條件及職責◆壁球室服務(wù)員任職條件及職責◆高爾夫球場服務(wù)員任職條件及職責◆桑拿室服務(wù)員任職條件及職責◆按摩師任職條件及職責◆美容美發(fā)師任職條件及職責◆游泳池服務(wù)員任職條件及職責◆健身房教練任職條件及職責康樂部管理人員的績效考核◆考核辦法◆康樂部經(jīng)理經(jīng)營指標季度考核◆管理人員季度綜合考核◆管理人員年度綜合考核第八章 工程部人力資源管理工程部各崗位的任職條件◆工程總監(jiān)、經(jīng)理任職條件◆總監(jiān)秘書任職條件◆值班經(jīng)理任職條件◆工程倉庫管理員任職條件◆動力主管任職條件◆配電領(lǐng)班任職條件◆配電電工任職條件◆給排水領(lǐng)班任職條件◆鍋爐工任職條件◆水暖工任職條件◆空調(diào)制冷領(lǐng)班任職條件◆制冷技工任職條件◆電梯工任職條件◆維修主管任職條件◆修繕領(lǐng)班任職條件◆修繕技工任職條件◆弱電領(lǐng)班任職條件◆弱電工任職條件◆機修領(lǐng)班任職條件◆機修工任職條件◆萬能技工任職條件◆網(wǎng)絡(luò)工程師任職條件工程部各崗位的工作職責◆工程總監(jiān)、經(jīng)理職責◆總監(jiān)秘書職責◆值班經(jīng)理職責◆工程倉庫管理員職責◆動力主管職責◆配電領(lǐng)班職責◆配電電工職責◆給排水領(lǐng)班職責◆鍋爐工職責◆水暖工職責◆空調(diào)制冷領(lǐng)班職責◆制冷技工職責◆電梯工職責◆維修主管職責◆修繕領(lǐng)班職責◆修繕技工職責◆弱電領(lǐng)班職責◆弱電工職責◆機修領(lǐng)班職責◆機修工職責◆萬能技工職責◆網(wǎng)絡(luò)工程師職責管理人員的績效考核◆考核辦法◆工程管理考核內(nèi)容及標準◆管理人員季度綜合考核◆管理人員年度綜合考核第九章 保安部人力資源管理保安部各崗位的任職條件◆保安部經(jīng)理任職條件◆保安部副經(jīng)理任職條件◆保安部內(nèi)勤任職條件◆保安主管任職條件◆保安員任職條件◆內(nèi)保主管任職條件◆內(nèi)保員任職條件◆消防主管任職條件◆消防員任職條件◆監(jiān)控中心值機員任職條件保安部各崗位的工作職責◆保安部經(jīng)理職責◆保安部副經(jīng)理職責◆保安部內(nèi)勤職責◆保安主管職責◆保安員職責◆內(nèi)保主管職責◆內(nèi)保員職責◆消防主管職責◆消防員職責◆監(jiān)控中心值機員職責管理人員的績效考核◆管理人員績效考核的內(nèi)容及標準◆管理人員季度綜合考核◆管理人員年度綜合考核第十章 員工心理分析賓館酒店員工疲勞心理◆疲勞心理概述◆生理疲勞及消除◆心理疲勞及預(yù)防◆工作疲勞的測定賓館酒店員工需求心理◆員工需求心理理論◆員工需求心理在人力資源管理中的應(yīng)用賓館酒店員工保健心理◆員工心理健康標準◆影響員工心理健康的因素◆員工心理保健賓館酒店員工激勵心理◆員工激勵的心理學(xué)基礎(chǔ)◆員工激勵心理在人力資源管理中的應(yīng)用第十一章 國際賓館酒店的人力資源管理國際賓館酒店的人力資源特征◆工作行為差異◆管理行為差異◆動機差異◆職業(yè)觀差異國際賓館酒店的人力資源管理方式國際賓館酒店的人力資源管理職能◆員工招聘◆員工的培訓(xùn)◆員工的績效考核◆員工補償?shù)谑?人力資源管理常見的問題與對策員工頻繁流動問題的原因與對策◆賓館酒店員工流動的狀況◆賓館酒店員工流動的原因◆賓館酒店員工流動的對策員工培訓(xùn)的質(zhì)量控制及對培訓(xùn)方式的探索◆員工培訓(xùn)的質(zhì)量控制◆員工培訓(xùn)的新方式--成建制培訓(xùn)

章節(jié)摘錄

  第一章 人力資源管理的任務(wù)及內(nèi)容  所謂人力資源,就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源,包括員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。人力資源管理,是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動?! 鹘y(tǒng)的人力資源管理就像企業(yè)腳上穿的一雙鞋子:穿了優(yōu)質(zhì)的運動鞋,企業(yè)可以跑得又快又平穩(wěn);穿了劣質(zhì)的運動鞋,會妨礙企業(yè)的前進;但不穿運動鞋也不意味著企業(yè)就不能走。然而在知識經(jīng)濟下,人力資源管理卻成為了企業(yè)的一條腿,帶動企業(yè)去跑;沒有了這條腿,在百倍速度發(fā)展的知識經(jīng)濟道路上,企業(yè)將寸步難行。所以,企業(yè)不僅需要人力資源管理這一條腿,并且還應(yīng)要求這條腿健美修長,能配合整體形態(tài)敏捷地快跑,在強手如林、競爭激烈的經(jīng)濟中闖出一條路?! ≠e館酒店人力資源管理的概念及意義  人力資源管理在我國的賓館酒店尤其是中小型賓館酒店中,其專業(yè)角色普遍未受到管理者的重視,其功能大多被視為解決聘請員工、支付薪水等行政工作和應(yīng)付勞資糾紛。然而隨著知識經(jīng)濟的來臨,企業(yè)的成功核心元素已有所調(diào)整。如何發(fā)揮員工的智慧、激勵員工的創(chuàng)造力及快速靈活應(yīng)對多變時代的感性顧客,已不能單靠過去的那一套想法。這是因為以前不可能的,在今天已變成可能,那些因為以前“不可能”的假設(shè)而發(fā)展出來的運作模式和經(jīng)驗,也就伴隨知識經(jīng)濟的來臨不再全部適用了。  ◆人力資源管理的概念  賓館酒店人力資源管理就是恰當?shù)剡\用現(xiàn)代管理中的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能,對賓館酒店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用和激勵,使之得到最優(yōu)化的組合和積極性的最大限度發(fā)揮的一種全面管理。  人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理是依照企業(yè)管理職能的劃分方法而劃分出的一項具體的職能,其將企業(yè)中的人只是作為一種簡單的生產(chǎn)要素來進行管理。人力資源管理則是“以人為本”,將人作為管理最關(guān)鍵的因素。其認為具有良好素質(zhì)的專業(yè)化員工隊伍絕不是自然形成的,而是通過管理人員的精心選擇、培養(yǎng)和激勵才能形成、維持和發(fā)展的。所以,賓館酒店管理中,既要繼續(xù)進行為確保人與工作最佳組合的一般性勞動人事管理工作,更要采用現(xiàn)代管理科學(xué)的方法與手段,關(guān)注員工的需求,盡可能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)賓館酒店的經(jīng)營管理目標?!  羧肆Y源管理的意義  賓館酒店是以人為中心的行業(yè),因此,賓館酒店的管理就是人的管理。管理學(xué)家福萊特認為,管理是一種通過人去做好各項工作的藝術(shù)。因此,加強賓館酒店人力資源的管理,具有極其重要的意義?! ∫?、加強人力資源管理,是保證經(jīng)營活動順利進行的必要條件  賓館酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動離不開人與物這兩個基本要素,而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的中心,是決定因素。不僅如此,員工的勞動并非一種孤立的個體勞動,而是一種分工協(xié)作的社會勞動,所以,要保證賓館酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的正常進行,首先必須合理招募員工(具有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動者),并科學(xué)安排、處理、調(diào)整、考評人與人之間、人與事之間的關(guān)系,使之有機地結(jié)合起來。而這些正是賓館酒店人力資源管理的基本職能?! 《?、加強人力資源管理,是提高賓館酒店素質(zhì)和增強企業(yè)活力的前提  在商品經(jīng)濟的條件下,賓館酒店要想在競爭中站穩(wěn)腳跟,打開局面,就必須努力提高企業(yè)的素質(zhì),增強企業(yè)的活力,而企業(yè)的素質(zhì),歸根結(jié)底是人的素質(zhì)。白天鵝賓館之所以能成為我國第一家進入世界第一流酒店組織的飯店,并成為第一批五星級飯店之一,主要就在于他們注重智力投資,造就了一支專業(yè)的員工隊伍,從而使企業(yè)的硬件充分發(fā)揮效能,服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步上升。至于企業(yè)的活力,其源泉正在于飯店員工主動性、創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。人是有思想、有感情的,其積極性的發(fā)揮,不是僅靠發(fā)號施令或者上級下一道指示所能做到,只有采取現(xiàn)代化的方法,進行科學(xué)的管理才能解決。因此,提高員工素質(zhì),激發(fā)員工主觀能動性,是提高企業(yè)素質(zhì),增強企業(yè)活力的關(guān)鍵所在?! ∪?、加強人力資源管理,是提高賓館酒店服務(wù)質(zhì)量,創(chuàng)造良好社會經(jīng)濟效益的保證  賓館酒店是通過向中外客人提供食宿及其他各種服務(wù)來獲得效益的經(jīng)濟組織。由此可見,服務(wù)的多寡與優(yōu)劣是賓館酒店能否取得良好社會經(jīng)濟效益的決定因素。所謂服務(wù),實質(zhì)上就是賓館酒店員工憑借一定的物質(zhì)條件,向客人提供各種價值的總和。在這里,設(shè)施、設(shè)備等物質(zhì)條件是提供服務(wù)的依托,是賓館酒店服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容,但賓館酒店的設(shè)施、設(shè)備只有通過服務(wù)員的勞動才能發(fā)揮效能,決定賓館酒店服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵還是前臺服務(wù)人員的“無形服務(wù)”。這種“無形服務(wù)”的好壞在于賓館酒店前臺服務(wù)人員的服務(wù)意識、精神狀態(tài)、心理素質(zhì)、身體狀況等精神因素和操作技術(shù)、服務(wù)藝術(shù)等業(yè)務(wù)水平。因此,服務(wù)優(yōu)劣實質(zhì)上是員工素質(zhì)高低和積極性高低的體現(xiàn)。要提高服務(wù)質(zhì)量,以取得良好的經(jīng)濟效益及社會效益,就必須努力搞好人力資源的管理?!  羧肆Y源管理的歷史回顧與現(xiàn)狀  由于賓館酒店產(chǎn)品的特性,使得賓館酒店的人力資源管理具有特殊的重要意義。但是,不可否認的是,賓館酒店的人力資源管理也是隨著社會中的人們對管理中人的認識的加深而不斷深化的,同時也是隨著對人的認識的提高而不斷發(fā)展的。所以,賓館酒店管理中關(guān)于人的管理,也基本上與上述觀念所經(jīng)歷的一些階段相類似,只是由于此行業(yè)出現(xiàn)得比較晚,因此主要經(jīng)歷的是后來的過程。  自從有了賓館酒店和賓館酒店管理之后,賓館酒店人力資源管理就存在了。從國際上對賓館酒店業(yè)人力資源管理的歷史狀況來看,可以將其分成以下幾個階段。  一、原始雇傭型階段  賓館酒店的最初的存在形式是家庭式的,當賓館酒店處在家庭式經(jīng)營階段時,賓館酒店的人力資源管理也是家庭式的原始雇傭型。其主要表現(xiàn)形式為:家庭的.主要成員作為賓館酒店的決策者和經(jīng)營管理者,而其他人員均為臨時雇傭的。被雇傭的人只要按照主人的吩咐工作就可以了。此階段的主要特點是:決策者是家族主要成員,工作人員既有本家庭中的成員,也有外雇的非家族成員,工作中以家族中的決策者的意志為工作的指令及標準,對人員采取的是師傅帶徒弟的方法,雇傭者與被雇傭者之間沒有明確和可靠的法律關(guān)系來約定雙方的關(guān)系。在這一階段,被雇傭者的個人權(quán)益缺乏法律的保障,也沒有明確的規(guī)定,一切以雇傭者的個人意志為標準,其勞動的技能也幾乎是完全依賴個人的經(jīng)驗積累來提高的?! 《?、高級雇傭型階段  隨著企業(yè)管理理念的不斷成熟和現(xiàn)代賓館酒店業(yè)的興起,賓館酒店中的人力資源管理也逐步進入了一個較為高級的階段——高級雇傭型階段。在此階段,雇傭者與被雇傭者的關(guān)系更加趨于理性,已經(jīng)開始在法律的框架基礎(chǔ)上約定雙方的關(guān)系,主要表現(xiàn)為雇傭勞動合同的簽訂。而且,在法律的保護下,被雇傭者對自己的工作選擇有了更大的自主權(quán)。勞資雙方的關(guān)系已經(jīng)開始在法律的框架內(nèi)運作,過去那種雇傭者對被雇傭者的絕對的支配權(quán)不復(fù)存在了,工作關(guān)系變?yōu)橐环N由雙方自主達成的法律契約關(guān)系?! 〉牵虑檫€遠不像人們所期望的那樣,由于資本擁有者在勞動契約中占有的特殊地位(尤其是在勞動力供應(yīng)比較充足的時候),資本擁有者依仗其資本占有的優(yōu)勢,加之初期人們對企業(yè)中“人”這一要素的特殊屬性的認識不足,對被雇傭者基本上還是簡單使用,還談不上對其人格的尊重,而泰勒所倡導(dǎo)的“沒有雇員的繁榮,雇主的繁榮是不可能長久的”這一理念更遠遠沒有提到人們的議事日程中來,即使是那種“假惺惺”的關(guān)懷,也還僅是在一些原本就比較善良的管理者的工作中才能見到?! ∪?、資源管理型階段  賓館酒店業(yè)工作的高度重復(fù)性、員工在工作中如同一般勞動工具的感覺等因素,使得這一行業(yè)的員工流動率偏高,這直接影響到了賓館酒店工作質(zhì)量的穩(wěn)定,給工作帶來了十分嚴重的影響。這一局面使得賓館酒店業(yè)管理者充分認識到了人并非一個簡單工具的事實,從而也迫使管理當局開始考慮解決這一問題的辦法。隨著新管理方法的不斷出現(xiàn),賓館酒店業(yè)的管理者們開始通過一系列方法努力保持員工和管理人員的穩(wěn)定性,避免高流動性給工作所造成的沖擊。比如通過較好的福利條件吸引員工,通過日常的關(guān)懷(如舉辦生日晚會)來培養(yǎng)員工對企業(yè)的心理歸屬感,個別企業(yè)還通過內(nèi)部股份轉(zhuǎn)讓使一些員工成為企業(yè)的股東,以此來培養(yǎng)員工的主人翁意識?! 】傊髽I(yè)中的人不再是雇主手中可以任意支配的勞動工具,不僅雇員認識到了這一點,就連雇主也不得不接受這一事實,并且調(diào)整自己的管理策略。  在我國,現(xiàn)代賓館酒店業(yè)的大規(guī)模興起是自改革開放以后才真正開始的,在此之前,正規(guī)的賓館酒店基本上是屬于政府的高級招待所或者是對外從事接待任務(wù)的高級機構(gòu)。自20世紀80年代以來,賓館酒店逐漸走向企業(yè)化,作為政府接待機關(guān)的一大批高級招待所和其他接待機關(guān)也逐漸開始轉(zhuǎn)向市場進行經(jīng)營?! 膶θ说墓芾淼慕嵌葋砜?,基本上經(jīng)歷了這樣幾個時期:  首先是政治決定時期。在改革開放以前,只有政治條件符合政府要求的人員才能進入賓館酒店(或者接待機關(guān))工作,這一點是首要的,也是最關(guān)鍵的。賓館酒店工作人員的政治素質(zhì)比較好,加上政府教育和人們信仰“為人民服務(wù)”的宗旨,因此,積極性是比較高的。在這一時期中,政治學(xué)習和勞動觀念的強化教  育是對人的管理的主要手段及方式?! 〉诙€時期即改革開放初期的嚴格紀律的管理。這一時期的人們對賓館酒店工作的觀念主要有兩種傾向:一是出于對現(xiàn)代賓館酒店工作條件較好的認識,許多人愿意到賓館酒店工作;二是一些人頭腦中仍然存在著“賓館酒店是服務(wù)業(yè),服務(wù)是伺候人,條件再好伺候人也是低人一等”的觀念,拒絕到賓館酒店中工作,或者即使在賓館酒店工作也不安心。面對這樣一種局面,賓館酒店管理采取了兩種基本的管理策略:一是強調(diào)賓館酒店是“半軍事化”單位,強調(diào)嚴格的紀律,對違紀進行嚴格的處罰;二是開展服務(wù)理念的教育,解決人們的觀念認識問題?! 〉谌齻€時期是強化雇傭意識的時期。改革開放以后,由于人們的“主人翁”意識失落及嚴格管理本身的局限性,在工作理念的轉(zhuǎn)變過程中出現(xiàn)了“強化雇傭意識”的做法,即說服員工放棄所謂的“主人翁”要求,踏踏實實地以一個被雇傭者的思維來看待自己的工作:你不是希望有這樣一份工作嗎?現(xiàn)在你已經(jīng)有了,那就應(yīng)該認認真真地工作,而不要總是提出一些額外的條件。這樣,大家就可以心平氣和地工作了。從這一點不難看出,不論國籍是哪一個國家,也不論是哪一個時代,管理者們確實非常希望員工是一些沒有感情的簡單工具;同時,也可以看出,管理者是不太可能像研究者那樣去做全方位戰(zhàn)略性思考的,工作要求他們必須找出解決眼前的現(xiàn)實問題的辦法,于是,他們就這樣做了。這一做法曾經(jīng)在我國的經(jīng)濟特區(qū)較為流行。  ……

編輯推薦

  力求突出實用性與可操作性,詳細闡述了人力資源管理工作的重點及具體做法,并且還單設(shè)專章分別討論了員工心理、管理中常見的問題與對策,以及國際化人力資源管理的方向?! 】诒疅徜N2版3屆,你看了嗎?  曾經(jīng)有位企業(yè)家說過:“人力”不都是“資源”。特別是現(xiàn)代企業(yè),只有那些具有一定素質(zhì)和相當能力的“人力”才有可能成為“資源”。因此,我們謹期望此書對致力于現(xiàn)代賓館酒店人力資源管理的讀者朋友們有所幫助,并祝愿各位讀者能借此書在今后的工作中取得更突出的成就!

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