懸崖邊的能人組織

前言

在本叢書(shū)最后一本書(shū)中，我將結(jié)合群體和組織背景探討一些領(lǐng)導(dǎo)力話題，首先介紹不良領(lǐng)導(dǎo)的例子，最后樂(lè)觀地描繪未來(lái)的組織——我們都想成為其中一員的那種“最佳工作之地”。    第1篇人際和群體過(guò)程首先解釋二人瘋，然后考察神經(jīng)質(zhì)人制造神經(jīng)質(zhì)組織的各種方式。我將從臨床角度概述群體動(dòng)力學(xué)如何起作用，還將用我在喀麥隆與巴卡俾格米人的共處時(shí)光作為案例，描述高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的。    第2篇組織中的人維度全部有關(guān)把人帶回組織，主題是組織文化。在這些章節(jié)，我將討論組織文化和文化建設(shè)的重要性，努力給組織生活這個(gè)非常無(wú)形但十分關(guān)鍵的元素下定義。我將考察，強(qiáng)文化如何幫助組織挺過(guò)裁員、重組和并購(gòu)的痛苦，如何幫助組織營(yíng)造合適的變革環(huán)境，如何幫助組織實(shí)現(xiàn)未來(lái)愿景。這部分最后將專門(mén)考察家族公司中的人維度。    第3篇改變?nèi)撕徒M織有關(guān)組織以及組織中的人如何為改變做最好的準(zhǔn)備。我將提倡在全組織范圍內(nèi)營(yíng)造教練文化，描述如何通過(guò)個(gè)體教練、團(tuán)體教練和組織教練引入并實(shí)施這種文化。在這部分，我還將考察組織領(lǐng)導(dǎo)者如何識(shí)別并培養(yǎng)明星員工。    結(jié)語(yǔ)篇我將討論打造“最佳工作之地”的需要，介紹“真實(shí)活力”的概念。在真實(shí)活力型組織，組織文化符合我們的基本動(dòng)機(jī)需要，人們可以最大限度地發(fā)揮潛能。    曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯    巴黎，2010

內(nèi)容概要

“組織中的人，并沒(méi)有我們以為的那樣理性”。這是曼弗雷德寫(xiě)這本書(shū)依賴的基礎(chǔ)思想，也是他的所有研究、干預(yù)工作依賴的基礎(chǔ)思想。他有著經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多重背景，在三者的交叉領(lǐng)域做研究，創(chuàng)造出“臨床取向的領(lǐng)導(dǎo)力研究”，提倡考察組織中的“人維度”，提出“有病的人制造有病的組織，健康的人打造健康的組織”的理念。
曼弗雷德探討組織運(yùn)轉(zhuǎn)不良的深層原因，分析變革難的人因障礙，指出建設(shè)性的克服方法。作為精神分析師，他對(duì)潛意識(shí)過(guò)程有著神奇的洞察力；作為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)教授，他非常熟悉組織運(yùn)轉(zhuǎn)。兩者集合在一起，讓他對(duì)組織中“微妙的差異、隱藏的危險(xiǎn)和驚人的機(jī)會(huì)有著第六感”。
這本書(shū)，不僅對(duì)在困境中掙扎的民營(yíng)企業(yè)家有用，也對(duì)其他類型公司的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者有用，不管是否身處困境，因?yàn)樗€講到了領(lǐng)導(dǎo)力教練、打造“真實(shí)活力型”組織，這些都是有關(guān)如何讓好的領(lǐng)導(dǎo)者變得更好、讓好的組織變得更好的。

作者簡(jiǎn)介

曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯是歐洲工商管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力方面的臨床教授，也是國(guó)際組織心理分析研究學(xué)會(huì)的創(chuàng)始人之一。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》，法國(guó)《資本》雜志，德國(guó)《經(jīng)濟(jì)周刊》評(píng)價(jià)他為“管理思想家世界五十強(qiáng)之一”、“人力資源管理界最有影響力的人物之一”。他還是首位因“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和董事會(huì)治理作出杰出貢獻(xiàn)”而獲得“國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力獎(jiǎng)”的非美籍獲獎(jiǎng)?wù)摺?008年11月，在洛杉磯舉辦的國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)第十屆大會(huì)上，曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯被授予“國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎(jiǎng)”。

書(shū)籍目錄

引言
有關(guān)本書(shū)
第1篇人際和群體過(guò)程
引言
第1章 二人瘋：表演上司的幻想
上下級(jí)關(guān)系中的權(quán)力
胡佛和FBI
希特勒和柏林垮臺(tái)
心理動(dòng)力學(xué)特點(diǎn)
二人瘋的形成
文學(xué)作品中的例子
二人瘋與其他類似現(xiàn)象的比較
持久程度
組織中的二人瘋
組織二人瘋的操作模式
創(chuàng)業(yè)型和家族型公司
控制二人瘋
第2章 群體動(dòng)力學(xué)
群體之謎
組織干預(yù)：懂事還要懂人
打造健康的組織
第3章 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：來(lái)自俾格米人的啟示
基本信任的重要性
俾格米社會(huì)——有效團(tuán)隊(duì)的典范
是什么毀了團(tuán)隊(duì)合作
走入非洲腹地：有效的團(tuán)隊(duì)合作
權(quán)威型（不是威權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)
第2篇組織中的人維度
引言
第4章 組織文化問(wèn)題
定義組織文化
為什么組織文化如此重要
評(píng)估組織文化
改變組織文化
為什么進(jìn)行文化審計(jì)
變不變
第5章 人格·文化·組織
腐敗從高層開(kāi)始
神經(jīng)質(zhì)行為模式的形成
五個(gè)常見(jiàn)的神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格
為什么這樣分類
偏執(zhí)型組織
強(qiáng)迫型組織
表演型公司
抑郁型組織
淡漠型組織
比較五類組織
比較組織類型與經(jīng)理人類型
在組織中實(shí)現(xiàn)改變
第6章 精簡(jiǎn)的壞處
代價(jià)昂貴
精簡(jiǎn)：突出問(wèn)題
應(yīng)對(duì)方式
走出喪失之痛
精簡(jiǎn)的策略
結(jié)語(yǔ)
第7章 超越快速解決方案：組織轉(zhuǎn)變心理動(dòng)力學(xué)
為什么改變具有挑戰(zhàn)性
個(gè)人轉(zhuǎn)變的前提條件
引領(lǐng)組織轉(zhuǎn)變
主要促變因素
結(jié)語(yǔ)
第8章 家族控股公司動(dòng)力學(xué)
引言
案例研究：家族公司的故事
家族公司優(yōu)劣勢(shì)
繼任難題
第3篇改變?nèi)撕徒M織
引言
第9章領(lǐng)導(dǎo)力教練促進(jìn)組織轉(zhuǎn)變
引言
在充滿悖論的世界做到有效
臨床領(lǐng)導(dǎo)力教練品牌
干預(yù)形式
概念模型
領(lǐng)導(dǎo)力教練有效性
做反思型實(shí)踐者
第10章 領(lǐng)導(dǎo)者能改變嗎？能，只要他們想
為什么騎死馬
我坐在哪兒，哪兒就是首位
CEO“回爐再造”研討班
做墻上的蒼蠅，不動(dòng)聲色地觀察
走人跡罕至之路
盡力打好手中的壞牌
第11章 成功的多種顏色：經(jīng)理人想從生活中得到什么
定義成功
成功背后
一切取決于你
成功的代價(jià)
成功啟示
第12章 造星教練：如何識(shí)別培養(yǎng)高潛力者
明星不想員工倦怠。
明星之禪
識(shí)別明星品質(zhì)
培養(yǎng)問(wèn)題
組織禪
結(jié)語(yǔ)篇：打造真實(shí)活力型組織
最佳雇主
組織的包容作用
“健康”的人
尋求意義
尋求匹配
真實(shí)活力型組織
致謝
譯后感

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：二人瘋形成前期，一方強(qiáng)烈依賴另外一方，而且?guī)缀鯖](méi)有什么外部滿足源。最后，支配方覺(jué)得服從方越來(lái)越利用自己的依賴需要，于是（不一定是有意識(shí)地）變得憂慮。因?yàn)閼n慮，所以支配方越來(lái)越有敵意，同時(shí)為這個(gè)不斷增強(qiáng)的敵意感到內(nèi)疚。因?yàn)楹ε路艞壟c服從方的關(guān)系，所以支配方形成一種防御機(jī)制，對(duì)抗這個(gè)敵意。然后，敵意被外化，投射到其他人身上。而且，在大多數(shù)情況下，認(rèn)為其他人有敵意，不過(guò)是一種偏執(zhí)妄想。支配方需要服從方的支持，還需要服從方分享妄想。支配方擔(dān)心，如果妄想遭到否認(rèn)，自己就會(huì)失去與服從方的親密聯(lián)系，于是，支配方別無(wú)選擇，只有千方百計(jì)誘導(dǎo)服從方參與妄想。如果服從方拒絕參與妄想，那么支配方對(duì)服從方的公然敵意就會(huì)升級(jí)（同時(shí)不讓服從方與自己一起指責(zé)替罪羊）。這會(huì)增強(qiáng)服從方的焦慮和內(nèi)疚。支配方的舉動(dòng)會(huì)導(dǎo)致服從方陷入雙盲處境。服從方受到威脅，要么失去從依賴關(guān)系當(dāng)中獲得的滿足，要么失去現(xiàn)實(shí)。在某些情況下，服從方（再次，不一定是有意識(shí)地）看不到其他選擇，只有屈服于這個(gè)最后通牒——認(rèn)同施暴者，進(jìn)而滿足依賴需要，并且轉(zhuǎn)移支配方的敵意。之所以選擇這樣做也許是因?yàn)?，同失去現(xiàn)實(shí)相比，與支配方（發(fā)起方）分離是一種直接得多、容易想象得多的損失。通過(guò)參與類似的幻想，服從方可以持續(xù)獲得滿足，減輕焦慮和內(nèi)疚，表達(dá)對(duì)替罪羊的憤怒。這個(gè)過(guò)程就像鏡像效應(yīng)：支配方（發(fā)起方）的行動(dòng)映照在服從方的行動(dòng)中，反之亦然。

后記

翻譯完本書(shū)，要寫(xiě)譯后感，從本書(shū)獲得的一句贊譽(yù)說(shuō)開(kāi)去吧。    ?？巳卮髮W(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任喬納森·戈斯林教授評(píng)價(jià)說(shuō)：“本書(shū)彰顯大師風(fēng)范：凱茨·德·弗里斯之于組織，就像愛(ài)斯基摩人之于雪——對(duì)微妙的差異、隱藏的危險(xiǎn)和驚人的機(jī)會(huì)有著第六感。他思路清晰，舉例貼切。本書(shū)總結(jié)了他的豐富經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)經(jīng)理人都會(huì)發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說(shuō)到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)?！?   大家知道，寫(xiě)在封面上的贊譽(yù)，就像電視中的名人廣告，虛假成分過(guò)多?？墒?，這句贊譽(yù)毫不夸張，確實(shí)中肯，至少在我這個(gè)譯者看來(lái)如此。    作者談到了很多熱點(diǎn)問(wèn)題，比如，高效團(tuán)隊(duì)、健康組織、組織變革、精簡(jiǎn)裁員，等等，也談到了大多數(shù)人忽視了或者即使關(guān)注也沒(méi)機(jī)會(huì)研究的問(wèn)題，比如，組織二人瘋、組織神經(jīng)質(zhì)、家族控股公司動(dòng)力學(xué)，等等。確實(shí)是“每個(gè)經(jīng)理人都會(huì)發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說(shuō)到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)”。    我不是經(jīng)理人，工作時(shí)間也不長(zhǎng)，但就是在這段有限的時(shí)間內(nèi)作為普通員工，也對(duì)作者談到的一些問(wèn)題深有感觸。我從事的行業(yè)，絕大多數(shù)公司是私人性質(zhì)，雖說(shuō)規(guī)模都不大，算不上電視劇中的家族公司，但是符合作者那個(gè)最廣義的家族公司定義——家族控股型公司。我曾經(jīng)工作過(guò)的一家公司，員工就有老板的親戚，這些親戚領(lǐng)的工資和相同職位的其他員工是否相同，我不清楚，可是有一點(diǎn)大家有共識(shí)，與他們合作太難了，他們干活經(jīng)常拖拖拉拉。再說(shuō)說(shuō)公司的戰(zhàn)略。公司開(kāi)始沒(méi)有戰(zhàn)略(根據(jù)我個(gè)人的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，很多傳統(tǒng)國(guó)企也沒(méi)戰(zhàn)略，等著國(guó)家定目標(biāo)，或者說(shuō)，提交目標(biāo)讓國(guó)家審批，等國(guó)家定好了、審批完了，環(huán)境旱變了)，在某年盈利特好后，提出了一個(gè)清晰的目標(biāo)，然后定下了相應(yīng)的策略。老板一直在往管理專業(yè)化方向努力，從沒(méi)戰(zhàn)略到有戰(zhàn)略，是一個(gè)很好的進(jìn)步?？墒抢习宥☉?zhàn)略時(shí)，基本沒(méi)有征求其他高管的意見(jiàn)，甚至沒(méi)有掃描環(huán)境，更別提分析環(huán)境趨勢(shì)。老板在上一年的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，提出了高好幾倍的業(yè)績(jī)目標(biāo)。當(dāng)時(shí)，金融危機(jī)對(duì)很多行業(yè)的沖擊已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)，大多數(shù)公司采取了緊縮戰(zhàn)略。我所在的行業(yè)，是為其他行業(yè)提供服務(wù)的，其他行業(yè)繁榮，我所在的行業(yè)才能繁榮；其他行業(yè)緊縮，我所在的行業(yè)，可能連生存都成問(wèn)題。結(jié)果確實(shí)如此，公司很快陷入困境。公司沒(méi)有明著裁員，但是待遇差了好多，很多員工紛紛離開(kāi)。即使這樣，老板還是要求繼續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略，還為此進(jìn)行了“文化變革”。采取的方式是看片子學(xué)習(xí)討論，占用的是本來(lái)就被壓縮了的休息時(shí)間(員工離職多了，剩下的員工活兒更多，盡管待遇變差了)，宣傳的價(jià)值觀是“為幫公司渡過(guò)難關(guān)，員工要多做貢獻(xiàn)?！眴T工們?cè)孤曒d道，私下紛紛說(shuō)，“老板有車有房，現(xiàn)在追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；我們的基本生存需要還沒(méi)滿足呢，講什么貢獻(xiàn)”。員工這么說(shuō)，不是因?yàn)椴辉概c公司同舟共濟(jì)，而是因?yàn)槔习灏褦U(kuò)張的錢(qián)大部分拿去租賃、裝修新辦公樓了，裝修好后，經(jīng)常領(lǐng)人來(lái)參觀他氣派的辦公室。    以自己的切身經(jīng)歷為例，有坐井觀天之嫌。但是，有這樣經(jīng)歷的，不止我一個(gè)。逛一些職場(chǎng)論壇，經(jīng)?？吹酱蠹艺f(shuō)，一些做得很大的家族控股公司也存在很多問(wèn)題。最近看新聞，知道有個(gè)熱門(mén)話題——企業(yè)家非正常死亡。包頭市億萬(wàn)富翁金利斌自焚事件，在全國(guó)范圍產(chǎn)生了巨大的轟動(dòng)，也引來(lái)國(guó)內(nèi)眾多新聞媒體的關(guān)注，順帶挖出了前幾年陸續(xù)“隕落的企業(yè)家”。他們的故事有很多類似之處：白手起家，制造出成功神話，大肆擴(kuò)張，背上巨額債務(wù)，山窮水盡之際選擇自殺。分析家說(shuō)，造成他們悲劇的主要原因是，民企融資困難。對(duì)，這確實(shí)是主要原因。融資困難，為了支持?jǐn)U張，就借高利貸。一般人都知道，高利貸就是無(wú)底洞，那些制造過(guò)成功神話的企業(yè)家們不知道嗎？他們不是理性的嗎？    “組織中的人，并沒(méi)有我們以為的那樣理性?！边@是曼弗雷德寫(xiě)這本書(shū)依賴的基礎(chǔ)思想，也是他的所有研究、干預(yù)工作依賴的基礎(chǔ)思想。他有著經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多重背景，在三者的交叉領(lǐng)域做研究，創(chuàng)造出“臨床取向的領(lǐng)導(dǎo)力研究”，提倡考察組織中的“人維度”，提出“有病的人制造有病的組織，健康的人打造健康的組織”的理念。    曼弗雷德探討組織運(yùn)轉(zhuǎn)不良的深層原因，分析變革難的人因障礙，指出建設(shè)性的克服方法。作為精神分析師，他對(duì)潛意識(shí)過(guò)程有著神奇的洞察力；作為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)教授，他非常熟悉組織運(yùn)轉(zhuǎn)。兩者集合在一起。讓他對(duì)組織中“微妙的差異、隱藏的危險(xiǎn)和驚人的機(jī)會(huì)有著第六感”。    說(shuō)到這，我要特別指出曼弗雷德的一句獨(dú)到見(jiàn)解：“組織明星(績(jī)效優(yōu)異者)本身充滿悖論，也善于處理悖論?！边@句話解答了很多領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征建模者的一個(gè)困惑，為什么領(lǐng)導(dǎo)者身上有那么多相互沖突的特征。    這本書(shū)，不僅對(duì)在困境中掙扎的民營(yíng)企業(yè)家有用，也對(duì)其他類型公司的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者有用，不管是否身處困境，因?yàn)樗€講到了領(lǐng)導(dǎo)力教練、打造“真實(shí)活力型”組織，這些都是有關(guān)如伺讓好的領(lǐng)導(dǎo)者變得更好、讓好的組織變得更好的。    丁丹    2011年6月

媒體關(guān)注與評(píng)論

本書(shū)彰顯大師風(fēng)范：曼弗露德之于組織，就像愛(ài)斯基摩入之于雪——對(duì)微妙的差異、隱藏的危險(xiǎn)和驚人的機(jī)會(huì)有著第六感。他寫(xiě)作條理清楚，舉例切中肯綮。本書(shū)總結(jié)了他的豐富經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)經(jīng)理入都會(huì)發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說(shuō)到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)?！　　狫onathan Gosling:?？巳卮髮W(xué)，領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任、教授曼弗雷德是一位十分敏銳的分析師。他直指組織或團(tuán)隊(duì)的核心問(wèn)題，闡述了人生事件最終受控于可以解釋的過(guò)程，這些過(guò)程經(jīng)常與入的行為有關(guān)，因此可以加以影響。領(lǐng)導(dǎo)者較量的是核心人類問(wèn)題以及核心人類性格和價(jià)值觀，這些東西對(duì)行為和決策的影響，往往比我們心目中的理性對(duì)行為和決策的影響大。通過(guò)結(jié)合精神分析與廣深的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及持續(xù)關(guān)注人生目的，他創(chuàng)造出一種整體取向來(lái)研究驅(qū)動(dòng)商業(yè)活動(dòng)的人因素?！　　猅oine Knipping，跨國(guó)公司Amicorp Group創(chuàng)始人兼CEO曼弗雷德寫(xiě)了一本華麗而實(shí)用的書(shū)，該書(shū)闡述了隱秘的個(gè)體和群體動(dòng)力學(xué)是如何影響商業(yè)計(jì)劃、決策和實(shí)施的。他的寫(xiě)作風(fēng)格，少用行話、條理清晰。曼弗雷德的焦點(diǎn)是群體動(dòng)力學(xué)及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和組織變革的影響。他詳細(xì)討論了組織各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者可以怎樣識(shí)別并處理這些隱秘問(wèn)題，以打造“真實(shí)活力型”組織——健康、靈活、穩(wěn)健、賺錢(qián)的組織。本書(shū)價(jià)值無(wú)可估量，特別是對(duì)CEO和高級(jí)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，因?yàn)楸緯?shū)應(yīng)用現(xiàn)代精神分析取向，研究他們以及他們的組織如何在今天這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、喧鬧騷動(dòng)的商業(yè)世界取得成功?！　　狧ward E.Book，多倫多大學(xué)，精神病學(xué)系兼職副教授

編輯推薦

《懸崖邊的能人組織》：管理大師，經(jīng)典作品，首次引進(jìn)。心理診所里的領(lǐng)導(dǎo)者系列之3。

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