懸崖邊的能人組織

前言

在本叢書最后一本書中，我將結(jié)合群體和組織背景探討一些領(lǐng)導(dǎo)力話題，首先介紹不良領(lǐng)導(dǎo)的例子，最后樂觀地描繪未來的組織——我們都想成為其中一員的那種“最佳工作之地”。    第1篇人際和群體過程首先解釋二人瘋，然后考察神經(jīng)質(zhì)人制造神經(jīng)質(zhì)組織的各種方式。我將從臨床角度概述群體動力學如何起作用，還將用我在喀麥隆與巴卡俾格米人的共處時光作為案例，描述高績效團隊是如何運轉(zhuǎn)的。    第2篇組織中的人維度全部有關(guān)把人帶回組織，主題是組織文化。在這些章節(jié)，我將討論組織文化和文化建設(shè)的重要性，努力給組織生活這個非常無形但十分關(guān)鍵的元素下定義。我將考察，強文化如何幫助組織挺過裁員、重組和并購的痛苦，如何幫助組織營造合適的變革環(huán)境，如何幫助組織實現(xiàn)未來愿景。這部分最后將專門考察家族公司中的人維度。    第3篇改變?nèi)撕徒M織有關(guān)組織以及組織中的人如何為改變做最好的準備。我將提倡在全組織范圍內(nèi)營造教練文化，描述如何通過個體教練、團體教練和組織教練引入并實施這種文化。在這部分，我還將考察組織領(lǐng)導(dǎo)者如何識別并培養(yǎng)明星員工。    結(jié)語篇我將討論打造“最佳工作之地”的需要，介紹“真實活力”的概念。在真實活力型組織，組織文化符合我們的基本動機需要，人們可以最大限度地發(fā)揮潛能。    曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯    巴黎，2010

內(nèi)容概要

“組織中的人，并沒有我們以為的那樣理性”。這是曼弗雷德寫這本書依賴的基礎(chǔ)思想，也是他的所有研究、干預(yù)工作依賴的基礎(chǔ)思想。他有著經(jīng)濟學、管理學、心理學等多重背景，在三者的交叉領(lǐng)域做研究，創(chuàng)造出“臨床取向的領(lǐng)導(dǎo)力研究”，提倡考察組織中的“人維度”，提出“有病的人制造有病的組織，健康的人打造健康的組織”的理念。
曼弗雷德探討組織運轉(zhuǎn)不良的深層原因，分析變革難的人因障礙，指出建設(shè)性的克服方法。作為精神分析師，他對潛意識過程有著神奇的洞察力；作為經(jīng)濟學、管理學教授，他非常熟悉組織運轉(zhuǎn)。兩者集合在一起，讓他對組織中“微妙的差異、隱藏的危險和驚人的機會有著第六感”。
這本書，不僅對在困境中掙扎的民營企業(yè)家有用，也對其他類型公司的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者有用，不管是否身處困境，因為他還講到了領(lǐng)導(dǎo)力教練、打造“真實活力型”組織，這些都是有關(guān)如何讓好的領(lǐng)導(dǎo)者變得更好、讓好的組織變得更好的。

作者簡介

曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯是歐洲工商管理學院領(lǐng)導(dǎo)力方面的臨床教授，也是國際組織心理分析研究學會的創(chuàng)始人之一。英國《金融時報》、《經(jīng)濟學人》，法國《資本》雜志，德國《經(jīng)濟周刊》評價他為“管理思想家世界五十強之一”、“人力資源管理界最有影響力的人物之一”。他還是首位因“對領(lǐng)導(dǎo)力和董事會治理作出杰出貢獻”而獲得“國際領(lǐng)導(dǎo)力獎”的非美籍獲獎?wù)摺?008年11月，在洛杉磯舉辦的國際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會第十屆大會上，曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯被授予“國際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎”。

書籍目錄

引言
有關(guān)本書
第1篇人際和群體過程
引言
第1章 二人瘋：表演上司的幻想
上下級關(guān)系中的權(quán)力
胡佛和FBI
希特勒和柏林垮臺
心理動力學特點
二人瘋的形成
文學作品中的例子
二人瘋與其他類似現(xiàn)象的比較
持久程度
組織中的二人瘋
組織二人瘋的操作模式
創(chuàng)業(yè)型和家族型公司
控制二人瘋
第2章 群體動力學
群體之謎
組織干預(yù)：懂事還要懂人
打造健康的組織
第3章 高績效團隊：來自俾格米人的啟示
基本信任的重要性
俾格米社會——有效團隊的典范
是什么毀了團隊合作
走入非洲腹地：有效的團隊合作
權(quán)威型（不是威權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)
第2篇組織中的人維度
引言
第4章 組織文化問題
定義組織文化
為什么組織文化如此重要
評估組織文化
改變組織文化
為什么進行文化審計
變不變
第5章 人格·文化·組織
腐敗從高層開始
神經(jīng)質(zhì)行為模式的形成
五個常見的神經(jīng)質(zhì)風格
為什么這樣分類
偏執(zhí)型組織
強迫型組織
表演型公司
抑郁型組織
淡漠型組織
比較五類組織
比較組織類型與經(jīng)理人類型
在組織中實現(xiàn)改變
第6章 精簡的壞處
代價昂貴
精簡：突出問題
應(yīng)對方式
走出喪失之痛
精簡的策略
結(jié)語
第7章 超越快速解決方案：組織轉(zhuǎn)變心理動力學
為什么改變具有挑戰(zhàn)性
個人轉(zhuǎn)變的前提條件
引領(lǐng)組織轉(zhuǎn)變
主要促變因素
結(jié)語
第8章 家族控股公司動力學
引言
案例研究：家族公司的故事
家族公司優(yōu)劣勢
繼任難題
第3篇改變?nèi)撕徒M織
引言
第9章領(lǐng)導(dǎo)力教練促進組織轉(zhuǎn)變
引言
在充滿悖論的世界做到有效
臨床領(lǐng)導(dǎo)力教練品牌
干預(yù)形式
概念模型
領(lǐng)導(dǎo)力教練有效性
做反思型實踐者
第10章 領(lǐng)導(dǎo)者能改變嗎？能，只要他們想
為什么騎死馬
我坐在哪兒，哪兒就是首位
CEO“回爐再造”研討班
做墻上的蒼蠅，不動聲色地觀察
走人跡罕至之路
盡力打好手中的壞牌
第11章 成功的多種顏色：經(jīng)理人想從生活中得到什么
定義成功
成功背后
一切取決于你
成功的代價
成功啟示
第12章 造星教練：如何識別培養(yǎng)高潛力者
明星不想員工倦怠。
明星之禪
識別明星品質(zhì)
培養(yǎng)問題
組織禪
結(jié)語篇：打造真實活力型組織
最佳雇主
組織的包容作用
“健康”的人
尋求意義
尋求匹配
真實活力型組織
致謝
譯后感

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：二人瘋形成前期，一方強烈依賴另外一方，而且?guī)缀鯖]有什么外部滿足源。最后，支配方覺得服從方越來越利用自己的依賴需要，于是（不一定是有意識地）變得憂慮。因為憂慮，所以支配方越來越有敵意，同時為這個不斷增強的敵意感到內(nèi)疚。因為害怕放棄與服從方的關(guān)系，所以支配方形成一種防御機制，對抗這個敵意。然后，敵意被外化，投射到其他人身上。而且，在大多數(shù)情況下，認為其他人有敵意，不過是一種偏執(zhí)妄想。支配方需要服從方的支持，還需要服從方分享妄想。支配方擔心，如果妄想遭到否認，自己就會失去與服從方的親密聯(lián)系，于是，支配方別無選擇，只有千方百計誘導(dǎo)服從方參與妄想。如果服從方拒絕參與妄想，那么支配方對服從方的公然敵意就會升級（同時不讓服從方與自己一起指責替罪羊）。這會增強服從方的焦慮和內(nèi)疚。支配方的舉動會導(dǎo)致服從方陷入雙盲處境。服從方受到威脅，要么失去從依賴關(guān)系當中獲得的滿足，要么失去現(xiàn)實。在某些情況下，服從方（再次，不一定是有意識地）看不到其他選擇，只有屈服于這個最后通牒——認同施暴者，進而滿足依賴需要，并且轉(zhuǎn)移支配方的敵意。之所以選擇這樣做也許是因為，同失去現(xiàn)實相比，與支配方（發(fā)起方）分離是一種直接得多、容易想象得多的損失。通過參與類似的幻想，服從方可以持續(xù)獲得滿足，減輕焦慮和內(nèi)疚，表達對替罪羊的憤怒。這個過程就像鏡像效應(yīng)：支配方（發(fā)起方）的行動映照在服從方的行動中，反之亦然。

后記

翻譯完本書，要寫譯后感，從本書獲得的一句贊譽說開去吧。    ?？巳卮髮W領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任喬納森·戈斯林教授評價說：“本書彰顯大師風范：凱茨·德·弗里斯之于組織，就像愛斯基摩人之于雪——對微妙的差異、隱藏的危險和驚人的機會有著第六感。他思路清晰，舉例貼切。本書總結(jié)了他的豐富經(jīng)驗，每個經(jīng)理人都會發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)?！?   大家知道，寫在封面上的贊譽，就像電視中的名人廣告，虛假成分過多?？墒牵@句贊譽毫不夸張，確實中肯，至少在我這個譯者看來如此。    作者談到了很多熱點問題，比如，高效團隊、健康組織、組織變革、精簡裁員，等等，也談到了大多數(shù)人忽視了或者即使關(guān)注也沒機會研究的問題，比如，組織二人瘋、組織神經(jīng)質(zhì)、家族控股公司動力學，等等。確實是“每個經(jīng)理人都會發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)”。    我不是經(jīng)理人，工作時間也不長，但就是在這段有限的時間內(nèi)作為普通員工，也對作者談到的一些問題深有感觸。我從事的行業(yè)，絕大多數(shù)公司是私人性質(zhì)，雖說規(guī)模都不大，算不上電視劇中的家族公司，但是符合作者那個最廣義的家族公司定義——家族控股型公司。我曾經(jīng)工作過的一家公司，員工就有老板的親戚，這些親戚領(lǐng)的工資和相同職位的其他員工是否相同，我不清楚，可是有一點大家有共識，與他們合作太難了，他們干活經(jīng)常拖拖拉拉。再說說公司的戰(zhàn)略。公司開始沒有戰(zhàn)略(根據(jù)我個人的管理咨詢經(jīng)驗，很多傳統(tǒng)國企也沒戰(zhàn)略，等著國家定目標，或者說，提交目標讓國家審批，等國家定好了、審批完了，環(huán)境旱變了)，在某年盈利特好后，提出了一個清晰的目標，然后定下了相應(yīng)的策略。老板一直在往管理專業(yè)化方向努力，從沒戰(zhàn)略到有戰(zhàn)略，是一個很好的進步?？墒抢习宥☉?zhàn)略時，基本沒有征求其他高管的意見，甚至沒有掃描環(huán)境，更別提分析環(huán)境趨勢。老板在上一年的業(yè)績基礎(chǔ)上，提出了高好幾倍的業(yè)績目標。當時，金融危機對很多行業(yè)的沖擊已經(jīng)顯現(xiàn)出來，大多數(shù)公司采取了緊縮戰(zhàn)略。我所在的行業(yè)，是為其他行業(yè)提供服務(wù)的，其他行業(yè)繁榮，我所在的行業(yè)才能繁榮；其他行業(yè)緊縮，我所在的行業(yè)，可能連生存都成問題。結(jié)果確實如此，公司很快陷入困境。公司沒有明著裁員，但是待遇差了好多，很多員工紛紛離開。即使這樣，老板還是要求繼續(xù)執(zhí)行戰(zhàn)略，還為此進行了“文化變革”。采取的方式是看片子學習討論，占用的是本來就被壓縮了的休息時間(員工離職多了，剩下的員工活兒更多，盡管待遇變差了)，宣傳的價值觀是“為幫公司渡過難關(guān)，員工要多做貢獻?！眴T工們怨聲載道，私下紛紛說，“老板有車有房，現(xiàn)在追求自我價值的實現(xiàn)；我們的基本生存需要還沒滿足呢，講什么貢獻”。員工這么說，不是因為不愿與公司同舟共濟，而是因為老板把擴張的錢大部分拿去租賃、裝修新辦公樓了，裝修好后，經(jīng)常領(lǐng)人來參觀他氣派的辦公室。    以自己的切身經(jīng)歷為例，有坐井觀天之嫌。但是，有這樣經(jīng)歷的，不止我一個。逛一些職場論壇，經(jīng)常看到大家說，一些做得很大的家族控股公司也存在很多問題。最近看新聞，知道有個熱門話題——企業(yè)家非正常死亡。包頭市億萬富翁金利斌自焚事件，在全國范圍產(chǎn)生了巨大的轟動，也引來國內(nèi)眾多新聞媒體的關(guān)注，順帶挖出了前幾年陸續(xù)“隕落的企業(yè)家”。他們的故事有很多類似之處：白手起家，制造出成功神話，大肆擴張，背上巨額債務(wù)，山窮水盡之際選擇自殺。分析家說，造成他們悲劇的主要原因是，民企融資困難。對，這確實是主要原因。融資困難，為了支持擴張，就借高利貸。一般人都知道，高利貸就是無底洞，那些制造過成功神話的企業(yè)家們不知道嗎？他們不是理性的嗎？    “組織中的人，并沒有我們以為的那樣理性?！边@是曼弗雷德寫這本書依賴的基礎(chǔ)思想，也是他的所有研究、干預(yù)工作依賴的基礎(chǔ)思想。他有著經(jīng)濟學、管理學、心理學等多重背景，在三者的交叉領(lǐng)域做研究，創(chuàng)造出“臨床取向的領(lǐng)導(dǎo)力研究”，提倡考察組織中的“人維度”，提出“有病的人制造有病的組織，健康的人打造健康的組織”的理念。    曼弗雷德探討組織運轉(zhuǎn)不良的深層原因，分析變革難的人因障礙，指出建設(shè)性的克服方法。作為精神分析師，他對潛意識過程有著神奇的洞察力；作為經(jīng)濟學、管理學教授，他非常熟悉組織運轉(zhuǎn)。兩者集合在一起。讓他對組織中“微妙的差異、隱藏的危險和驚人的機會有著第六感”。    說到這，我要特別指出曼弗雷德的一句獨到見解：“組織明星(績效優(yōu)異者)本身充滿悖論，也善于處理悖論?！边@句話解答了很多領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征建模者的一個困惑，為什么領(lǐng)導(dǎo)者身上有那么多相互沖突的特征。    這本書，不僅對在困境中掙扎的民營企業(yè)家有用，也對其他類型公司的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者有用，不管是否身處困境，因為他還講到了領(lǐng)導(dǎo)力教練、打造“真實活力型”組織，這些都是有關(guān)如伺讓好的領(lǐng)導(dǎo)者變得更好、讓好的組織變得更好的。    丁丹    2011年6月

媒體關(guān)注與評論

本書彰顯大師風范：曼弗露德之于組織，就像愛斯基摩入之于雪——對微妙的差異、隱藏的危險和驚人的機會有著第六感。他寫作條理清楚，舉例切中肯綮。本書總結(jié)了他的豐富經(jīng)驗，每個經(jīng)理入都會發(fā)現(xiàn)其中至少有一章直接說到了自己本周面臨的挑戰(zhàn)?！　　狫onathan Gosling:?？巳卮髮W，領(lǐng)導(dǎo)力研究中心主任、教授曼弗雷德是一位十分敏銳的分析師。他直指組織或團隊的核心問題，闡述了人生事件最終受控于可以解釋的過程，這些過程經(jīng)常與入的行為有關(guān)，因此可以加以影響。領(lǐng)導(dǎo)者較量的是核心人類問題以及核心人類性格和價值觀，這些東西對行為和決策的影響，往往比我們心目中的理性對行為和決策的影響大。通過結(jié)合精神分析與廣深的實踐經(jīng)驗，以及持續(xù)關(guān)注人生目的，他創(chuàng)造出一種整體取向來研究驅(qū)動商業(yè)活動的人因素?！　　猅oine Knipping，跨國公司Amicorp Group創(chuàng)始人兼CEO曼弗雷德寫了一本華麗而實用的書，該書闡述了隱秘的個體和群體動力學是如何影響商業(yè)計劃、決策和實施的。他的寫作風格，少用行話、條理清晰。曼弗雷德的焦點是群體動力學及其對領(lǐng)導(dǎo)行為和組織變革的影響。他詳細討論了組織各個層級的領(lǐng)導(dǎo)者可以怎樣識別并處理這些隱秘問題，以打造“真實活力型”組織——健康、靈活、穩(wěn)健、賺錢的組織。本書價值無可估量，特別是對CEO和高級經(jīng)理人來說，因為本書應(yīng)用現(xiàn)代精神分析取向，研究他們以及他們的組織如何在今天這個競爭激烈、喧鬧騷動的商業(yè)世界取得成功?！　　狧ward E.Book，多倫多大學，精神病學系兼職副教授

編輯推薦

《懸崖邊的能人組織》：管理大師，經(jīng)典作品，首次引進。心理診所里的領(lǐng)導(dǎo)者系列之3。

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