用人的菩提

前言

前言佛教創(chuàng)立于公元前6世紀，己有2500多年了。管理理論伴隨著人類的生產與生活的兩大實踐也是古己有之。從“科學管理之父”泰勒1911年發(fā)表其著名的《科學管理原理》一書至今，也有近百年的歷史了。這就是說佛教和管理兩個都是“老問題”了。但是，將精神層面的佛教理論與實踐層面的管理理論相結合，就成了很有意義的、很有創(chuàng)新味道的“老曲新唱”了。成了“新問題”。的確，這幾年，關注并研究佛學與管理的人們越來越多，這是不是反映了如下幾個問題：首先，管理理論的發(fā)展及應用，離不開世界各種各樣的文化與之相交融，使管理理論在其發(fā)展上更有各種文化的深厚底蘊；在其應用上更具各類文化的異彩紛呈。其次，就管理而言，既是一門藝術又是一門學問，也是一種文化，現在大家都非常重視培育企業(yè)文化，而企業(yè)文化本身又何嘗不是管理呢？所以，管理即是文化的理念正在日漸普及，并被管理者們實踐于各個層面的管理之中。第三，在經濟全球化的今天，從文化的角度看，西方管理理論與東方的佛學文化也確有相互交融的必要，從歷史的長河中我們不難看到，東西方文化相互交流是長河中的主旋律，東西方文化的相互交流，使人類的進步得到了巨大的空間。事實證明，這種交流越廣越深，人類的進步就越快。那么，將精神層面的佛學理論與實踐層面的管理理論相結合，不正是這種東西方文化的交流嗎？第四，佛教雖誕生于古代印度，亦屬外來文化，但在其傳播到中國之后的大約2000年里，己與中國固有文化相融合，成為中國傳統(tǒng)文化中的一部分。佛教的慈悲心、寬容心、清凈心、平等心等“治心”之說，己深深植入中華民族的文化底蘊之中，直至民俗層面。所以，佛學與管理相結合所結的碩果，應是直指人心的管理。由此可見，我們把管理理論與中國傳統(tǒng)文化里治心的佛學理論相結合，是達到另一管理佳境的正道通途！正是基于上述思考，于是便有了本書的寫作動機和欲望。我們嘗試從一個新的視角，給企業(yè)管理者提供一種對管理新的感悟、新的思維。為何本書叫《用人的菩提》？佛學講的菩提，意思是覺悟、智慧。凡能斷除煩惱，而達到涅磐境界的智慧，就是菩提。企業(yè)管理者常常為用人而煩惱，為擺脫這種煩惱，就需要我們發(fā)菩提心、修菩提智。其實佛學認為智慧原本是我們自性本有的、本能的。現在我們沒有了，到哪里去了？佛說是我們自己迷失了，不是真的失掉，只要覺悟，智慧就恢復了。正如覺真法師所說，智慧不是商品，無處購買；智慧不是對象，無從尋覓。它是你本有的。覺了，悟了，那就是智慧。所以，用佛學的義理幫助我們破迷、覺悟，恢復我們自性本有的在用人方面的“無上智慧”，就可斷除用人的煩惱，故，本書由此得名。本書前三章主要講管理者在用人方面應具有的包容的智慧、知人善任的智慧和善于用權的智慧。第四、五、六章是講如何才能勞身不勞心，如何激勵眾心和怎樣對待“人過”與“己過”等方面的智慧。第七、八兩章，介紹了“用人之半”、“惜錯”等智慧和要想用好人，先要做好人的道理。總之，全書旨在使讀者能夠開啟自己的菩提智慧之門，領悟適合中國國情的菩提智慧管理之要義所在。本書和近幾年出版的一些傳統(tǒng)文化與管理類書籍有很大區(qū)別，不是泛泛地談管理，而是從企業(yè)管理者的角度來吸取佛學精華，專講如何開啟菩提無上智慧的管理，換句話說，就企業(yè)管理者而言，有其較強地針對性。為了便于讀者體會、感悟佛學發(fā)菩提心，修菩提智之法，本書在寫作中，力求通過佛學文化的“珠光寶器”作為導引，更形象、更生動、更直接地將讀者引上“一路慈航”。為此目的，在佛教的文化藝術寶庫里，可謂精心挑選；在談及企業(yè)管理時，可謂博引旁證。“知識可以傳承，而智慧無法承傳”，對于佛學的感悟和對管理的領悟都在每個人的心性上、悟性上，特別是象凈空法師所云，“佛學”與“學佛”很不同，“佛學”可以研究，“學佛”是學佛的智慧做人，那就更不易了。由于我們的心性、悟性所限，故，本書的缺欠再所難免，誠懇地期待讀者指正。

內容概要

佛教創(chuàng)立于公元前6世紀，距今已有2500多年了。管理理論伴隨著人類的生產與生活的兩大實踐也是古已有之。從“科學管理之父”泰勒1911年發(fā)表其著名的《科學管理原理》一書至今，也有近百年的歷史了。這就是說，佛學和管理兩個都是“老問題”了。但是，將精神層面的佛學理論與實踐層面的管理理論相結合，就成了很有意義、很有創(chuàng)新味道的“老曲新唱”了，成了“新問題”。的確，這幾年，關注并研究佛學與管理的人們越來越多，這反映了如下幾個問題。    首先，管理理論的發(fā)展及應用，離不開世界各種各樣的文化與之相交融，它們使管理理論在發(fā)展上更有各種文化的深厚底蘊，在應用上更具各類文化的異彩紛呈。      其次，管理既是一門學問又是一門藝術，也是一種文化。現在大家都非常重視培育企業(yè)文化，而企業(yè)文化本身又何嘗不是管理呢?所以，“管理即是文化”的理念正在日漸普及，并被管理者們實踐于各個層面的管理之中。

作者簡介

匡長福，男，1961年出生，畢業(yè)于北京師范大學歷史系，首都經濟貿易大學副教授、國家導游資格考試評委、人力資源和社會保障部職業(yè)經理人培訓項目主講專家團成員，曾任京海經濟發(fā)展公司總經理、長城旅游學院旅游管理系主任。從事宗教學、歷史學、佛教文化與管理、宗教與旅游、宗教與民族民俗等方面的教學與研究工作二十余年，曾主持北京市“彩虹工程”項目課題和北京市教委人文社科項目課題研究，參與北京城市國際化研究基地、和諧社會研究基地的項目研究。2008年獲得北京高校教師教學大賽一等獎。學術專著有《宗教學導論》《刨新原理及應用》等。

書籍目錄

前言第一章　心包太虛量周沙界　一、寬弘忍之道　二、心量大，通通變大　三、“度量”與“肚量”　四、丟掉“有色眼鏡”　五、  “一切法，為治一切心”　六、心容剎那之變，也是肚量　七、道大，天大，地大，王大第二章　善知人智能善任智　一、先知人，后善任　二、堅車能載重，渡河不如舟　三、凡所有相，皆是虛妄　四、識人莫以相為判　五、日觀其德，月觀其藝　六、佛是金裝，人非衣裝　七、智者應知無用的作用　八、變廢為寶與“變寶為廢”　九、透過沉重的慈悲識人第三章　權的菩提權的正覺　一、用權莫忘持三戒　二、適可而止，云淡風清　三、權力是一把雙刃劍　四、學道易悟道難，酸甜苦辣自承擔　五、豈能干手千眼，更無三頭六臂　六、六祖慧能與有效發(fā)布命令　七、泰山之重與鴻毛之輕　八、少言不易，忘言難得第四章　功夫在心勞身不勞心　一、  “有”和“無”的辯證法　二、想要不勞心。提升領導力　三、善于教誨，威信自立　四、人無信，身不安命不立　五、心正身正行正，行正即是道　六、銅的決心鐵的意志，破銅爛鐵也成鋼　七、明眼看世，佛眼看心　八、 “踢不過膝”與“疑詔詭使”第五章　激勵眾心隨心現量　一、愛是激勵，眾心為一　二、情動后心動，心動后理順　三、激發(fā)眾心潛能，要靠競爭機制　四、積多者食多，積寡者食寡　五、滋養(yǎng)眾心，大小梅花一樣香　六、佛說四事不可輕　七、你也大他也大，我最小　八、離苦得樂，激勵治心第六章　人過與己過拒人與說不　一、  “仙涯三法則”與心靈的沐浴　二、有根有據，心服口服　三、當頭棒喝，響鼓重捶　四、常見我錯。一定不錯　五、接受下來，低下頭來　六、良言是陽光，惡語六月寒　七、敢于說不，百苦百了　八、拒絕也是美，美在替代　九、詩僧宗仰與哈同的愛儷園第七章　用人菩提用人秘笈　一、看這么近，望那么遠　二、榮枯由它，走留由他　_--、花開半時偏妍，人用半時穩(wěn)便　四、善用精神牽引法　五、病需要養(yǎng)，錯需要惜　六、波雖不是水，但也離不開水　七、 “零寬容”與“零缺陷”　八、和尚和香火旺，和尚散香火斷第八章　用人之基始于做人　一、四鳥謀鹿，盡職盡忠　二、仁為本，義為先　三、  “擔當”二字，份量不輕　四、法施太子與云不遮月　五、在家敬父母，何須遠燒香　六、習氣事小，做人事大　七、“新人” “舊人”與做人　八、儉樸尚德，自在瀟灑門后記

章節(jié)摘錄

第一章  心包太虛  量周法界大乘經上說佛、菩薩的心量是“心包太虛，量周法界”。意思是說他們的心胸肚量能夠容納整個宇宙，大千世界更不在話下。所謂“盡虛空遍法界”就是他們的心量。一個管理者，心胸有多寬，肚量有多大，他的水平就有多高，事業(yè)也就有多大。管理者的心量就體現為寬容，寬容是一種善，寬容是一種美，寬容是一種人性，寬容是一種胸懷和氣質，寬容是一種深度與才能，是一種睿智和明達，寬容還是一種修養(yǎng)、一種成熟，更是一種境界。一、寬弘忍之道佛學與管理學有密不可分的關系，當你的管理出現問題的時候，不妨換個角度，尤其在利用人才時，我們更應學會并具有佛學之寬宏大量的精神。古時有一個乞丐，總是在寺廟的一個角落里靜靜地合掌念經，然后就去乞討。每當有人施舍的時候，他總是面露喜色，不停地說：“因緣！因緣！”即使不給，他也會說：“因緣！”因緣！”小孩子用石頭打他，他也只是說：“因緣！”因緣！”別人指罵他，他依然說“因緣！”因緣！”因此，人們稱他為“因緣乞丐”。晚上，他在別人的屋檐下過夜。一個寒風刺骨的晚上，一個路人因為天黑沒有看見他，竟在他頭頂上小解，乞丐醒來，喃喃地說：“因緣！”因緣！”路人大吃一驚，不停地道歉，乞丐急忙說：“不敢當，不敢當，都怪我睡錯了地方，嚇到了你，這也是你我的因緣。你向一個乞丐道歉，實在是讓乞丐不安！”路人被他深深地感動，并向他許諾說：“只要我死在你的后面，我一定厚葬你！”沒過多久，因緣乞丐就在一家人的屋檐下死去了。路人信守諾言，為乞丐舉行了隆重的葬禮，然后將其火化。奇怪的事發(fā)生了，乞丐居然在火焰中獲得了重生，他渾身散發(fā)著耀眼的金光，向路人說道：“感謝你將我的肉身超度，剩下的東西算是給你的補償?！比缓缶拖Я?。后來，書生在乞丐的骨灰中發(fā)現了幾十顆水晶般透明的紫色舍利子。原來乞丐是佛的化身。佛說，能安忍之人，以安忍莊嚴其身，遇事皆能忍。安忍又是勤勉之人所必須具有的品德。能安忍的人，能得大福大樂。正所謂，你若能容下這個世界，這個世界也能容下你。你不用心擠對這個世界，這個世界也不會擠對你的心，這個世界是寬廣的，你的心和它一樣寬廣，自然得大樂。 作為企業(yè)管理者，能以安忍之心去寬容員工，這是一個企業(yè)廣招天下人才，充分利用人才的一個必要前提。有個電視劇《血玲瓏》，其劇情是來自于現實生活的。劇中主人公作為一個男子漢大丈夫，能容忍并養(yǎng)育妻子與他人的私生女，當這個私生女身患白血病，需要同血緣的新生兒臍血拯救生命時，他還能夠再容忍妻子懷上舊情人的孩子。可見，一個人心量廣大，能容天下難容之事，既便他是個普通人，但也已變得不普通了。寬容是一個神圣的字眼，也是一個神圣的概念。寬容是一種善，寬容是一種美，寬容是一種人性，寬容是一種胸懷和氣質，寬容是一種深度與才能，是一種睿智和明達，寬容還是一種修養(yǎng)、一種成熟，更是一種境界。只有善良的心胸和慈悲的心靈才能擁有寬容。自號華嚴座主，又別名拈花老人的應慈法師就是這樣一位寬厚待人的高僧大德。一次，老居士竇存我，誤聽別人傳言，結怨于應慈法師，竟闖入他的房中，打了他一巴掌，其時應慈法師正在讀經，這突然一巴掌，把他戴的帽子也打下來了，他一看是竇居士，一聲不言，從地上拾起帽子，戴好了，繼續(xù)看他的經書。這反使竇居士無法下場。過了不久，待事情弄清楚了，這位居士親又登門謝罪，請求懺悔。應慈法師笑著說：“不知不罪，知錯認罪，難能可貴?！睂捜莶皇擒浫酰喾词橇α?，是魅力。是一種對于被寬容者的理解和體諒，是對于個性的充分尊重，就企業(yè)而言，寬容是對利益的整體把握，是對共存原則的貫徹與實施。因此，企業(yè)管理者在探究用人之道時，萬萬不可忘記將自己塑造成令人贊佩的寬容者。二、心量大，通通變大佛學博大精深，尤其是佛學義理中所具有的那種為人處世的態(tài)度，這種具有深厚東方文化傳統(tǒng)的處世態(tài)度對于現代企業(yè)管理有許多積極意義。“眼界要非常寬闊，胸襟要非常寬闊”。寬宏大度，善待他人，這不正是企業(yè)管理者也應該具備的氣度與美德嗎？一個管理者，心胸有多寬，水平就有多高，事業(yè)也就有多大。而事業(yè)之大離不開利用人才這一關鍵問題。近年來，很多中國公司紛紛嘗試國際化，國際化的難點是什么呢？現在大家公認還是缺乏國際化人才，而這一點恰恰體現了企業(yè)管理者在利用人才方面的心量是否廣大的問題。所謂心量大，通通變大正是這個道理。一個公司走向國際化，其企業(yè)的內外部環(huán)境的確通通變大了，而走向這一光明大道的關鍵就是管理者要在用人上心量大。眾所周知，如今的聯(lián)想集團總部設在美國羅利，在全球66個國家擁有分支機構，在166個國家開展業(yè)務，在全球擁有超過26000名員工，年營業(yè)額達146億美元，儼然成為一家在全球有重大影響的公司。這一成就首先是源于聯(lián)想管理者在用人方面的心量之大。聯(lián)想18位高管中有12位是非中國籍的人士，現在一些日本公司在國外發(fā)展業(yè)務時，連當地公司的中層也由日本人擔當。而聯(lián)想卻意識到企業(yè)走向國際化，必須要實現人才的國際化，要能做到這一點，只有心量廣大，包容一切，否則是無法實現的。其實，由于文化背景的差異，在聯(lián)想內部沖突和問題也是不少的，但以坦誠、尊重為原則去解決問題，最終是會有令人滿意的結果的。聯(lián)想走向國際化還體現了心量大就必須放下自我，去掉我執(zhí)，這對于成就一番事業(yè)而言也實在是太重要了。胸襟開闊者，方能善于從逆耳之言中吸取教訓，改正自己的過錯。聯(lián)想就是善于聽取來自不同文化背景人士的意見，甚至給人感覺來自中國的管理者妥協(xié)會多一些，其實這正是心量大的顯現，也是聯(lián)想用人的成功之處。歷史上也曾有齊桓公上臺后，就能不計前嫌，敢于重用昔日的死對頭管仲，終于在管仲的輔佐下，成為春秋五霸之一。又如西漢開國元勛張良在其早年時，就以其宏大氣量從老者那里得到奇書，刻苦學習終成事業(yè)。試想老者三次故意丟下鞋子，當時張良如果稍稍狹隘一點，不理睬其言行，那本兵法奇書將與之無緣，他也不會成為赫赫有名的“漢初三杰”之一。再如與張良同時的韓信，他更是在眾目睽睽之下，能忍“胯下之辱”，不與小者計較避過災禍。在中國歷史上，這類事例多得不勝枚舉。由此觀之，古往今來，心胸開闊者方可成就大事業(yè)，心量廣大，能包容各種人才方可使自己的事業(yè)通通變大。三、“度量”與“肚量”宋朝釋普濟的《五燈會元》中說，有一位高僧名叫景岑，號召賢大師，他佛學造詣極高，講法常常深入淺出、娓娓動聽，所以各地時常請他去傳道講經。一天他應邀到一所佛寺講經時，一名僧人站起向他行禮并請他解答幾個關于佛教的最高境界——十方世界的問題。為了說明十方世界究竟是怎么回事，招賢大師當場唱了一句偈語：“百尺竿頭不動人，雖然得入未為真，百尺竿頭須進步，十方世界是全身?！币鉃槿绻佬械男摒B(yǎng)到了百丈竿頭那樣的境界卻不在前進，那么雖然了得但還不是純真；而即使是到了百丈竿子的頂端，也還是要繼續(xù)深造，才能達到十方世界這一修行的最高境界。虛云大師也講，這時如能再一轉身，才有可能繼續(xù)前進。這里所說的轉身，并非換個方法去修，而是指修到百尺竿頭之時，絕對不能自滿，也絕對不能中輟，需要繼續(xù)的、仔細地去做，才會取得更大的進步。作為企業(yè)管理者，自滿與不自滿，其實就反映了一個“肚量”問題?，F在幾乎某個領域或某個行業(yè)的帶頭人、領路人、掌舵人，都是清一色的科班出身，就其本質來說，具備了一定的“度量”或者較強的“度量”。度量體現的是一個管理者的管理素質的一個側面，而肚量則是體現一個管理者的思想、政治、大局、用人、管人、管事等諸方面的綜合素質?，F代管理者的“肚量”與“度量”相比卻是成反比的。所謂“肚量”就是容人之量，就是不“老子天下第一”。在容人之量中又著重是容才之量。而容才之量的關鍵在于容人之長、容人之能、容人之強。容人之短易，容人之長、容人之才、容人之強、容人之能甚難。有的人宏觀控制把握不住大局，而微觀管理又不得要領或者不精細，卻又舍不得放權，生怕大權旁落，冷了自己。這種人還往往自以為是，驕傲自滿的同時聽不進不同意見，聽不進比他高明者的真知灼見，聽不進比自己強的人的逆耳忠言，聽不進能人的攻堅妙方，總認為自己“什么都懂都會，自己比誰都高明”，其實這正說明了自己是愚者。缺乏“百尺竿頭須進步”的肚量。在企業(yè)內，管理者不但要時時提醒自己不自滿，而且還要善于用比自己更高明、能力更強的人。我們在用他們的同時，也是自己繼續(xù)學習他人之長的過程。在李嘉誠看來，企業(yè)的發(fā)展，在不同的階段，企業(yè)管理者扮演的角色不盡相同。而企業(yè)管理者下屬的輔佐人才，在不同的階段，亦不相同。在企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)管理者最希望有忠心耿耿、忠實苦干而又能力極強的人才。企業(yè)管理者要看到自己能力的不足方面，要有膽量和肚量用能人。不要怕能人、強人對自己有何“威脅”，因為企業(yè)初創(chuàng)是要靠能人智慧的，沒有這種肚量，企業(yè)也發(fā)展不起來。而李嘉誠身邊的盛頌聲、周千和就是這樣的人才。李嘉誠深諳用人之道，盛頌聲、周千和都是能力極強又忠心耿耿，埋頭苦干，并且能夠同甘共苦，因此，在創(chuàng)業(yè)之初，對他們予以重用。當時，盛頌聲負責生產，周千和主理財務，他們兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔佐李嘉誠創(chuàng)業(yè)，是長江勞苦功高的元勛。周千和回憶道：“那時，大家的薪酬都不高，才百來港元上下，條件之艱苦，不是現在的青年仔所想像的”。1980年，李嘉誠又提拔盛頌聲為董事副總經理；1985年，他又委任周千和為董事副總經理。當時，有人說：“這是很重舊情的李嘉誠給兩位老臣子精神安慰?！逼鋵嵅蝗?，李嘉誠委以重職又同時委以重任。盛頌聲負責長實公司的地產業(yè)務；周千和主理長實的股票買賣。1985年，盛頌聲因移民加拿大，才脫離長江集團，而李嘉誠和下屬為他餞行，使盛氏十分感動。另一名元老周千和仍在長實服務，他的兒子也加入長實，成為長實的骨干。正如李嘉誠所說：“長江實業(yè)能擴展到今天的規(guī)模，是要歸功于屬下同仁的鼎力合作和支持?！比绱丝磥?，創(chuàng)業(yè)以來，長江有起有落，但不管怎樣，鮮有跳槽者，這不能不說是李嘉誠吸引和使用人才的成功之處。而反觀一些事業(yè)上沒有像李嘉誠般飛黃騰達的富豪，倘若說他們有什么缺失的話，那往往就是不曉得任用能人、強人，或者說缺少這種肚量，以至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。環(huán)顧香港的上市公司，雖然很多公司資產值不少，但至今始終擺脫不了家族式管理。肚量之大，還體現在李嘉誠運用外籍人才方面，更有其獨特的地方，曾有記者問李嘉誠：“你的集團，雇用了不少'鬼佬'做你的副手，你是否含有表現華人的經濟實力和提高華人社會地位的成分呢？”李嘉誠回答道：“我還沒那樣想過，我只是想，集團的利益和工作確確實實需要他們?！币虼耍髽I(yè)是否成功與管理者的肚量有著正比例關系。五、“一切法，為治一切心”佛說“一切法，為治一切心；若無一切心，何用一切法？”這里蘊含著一個道理就是人都有疑心，如果沒有把疑心管理好，怎么能以誠信待人呢？這里還是需要企業(yè)管理者要有肚量。盡量做到“用人不疑”。此外，諸如成見、執(zhí)著、愚癡等，都是心中的鬼怪，如果不好好管理，讓心中藏污納垢、百病叢生，又怎能調和人際，用好管好員工呢？我們如果總懷著一顆懷疑的心來看待別人，又怎能取得成功、怎能受到別人的尊重呢？所以在當今社會中，企業(yè)在用人方面雖然有許多做法，但要使人才充分發(fā)揮自己的聰明才智，信任還是最為重要的。有位企業(yè)管理者在談到用人時說：“信任是我用人的第一標準?！边@句話很有見地。用人不疑，疑人不用。既然你選擇了他，便不應懷疑，不應處處不放心，要相信他、尊重他。既然你懷疑他，你便不要用他好了，用而懷疑，實際上是最失策的。誰都知道“用人不疑，疑人不用”是人們常說的一句話，它的大概意思是:對感覺靠不住、沒把握、不放心或認為有問題的人,不能使用;對感覺不錯的認為可用之人,就放心使用、大膽使用,在使用過程中也不必有疑慮。還可以解釋為:懷疑人就不要用人,用了人就不要對人不放心。在《容齋隨筆》里，宋朝洪邁曾說，燕國上將軍樂毅率趙、楚、韓、魏、燕五國軍隊攻破齊國七十多城，唯有莒(今山東莒縣)、即(今山東平度)二城存而不破。這是有一定目的和作用的。但有人卻向燕昭王進讒言：“這兩座城不是不能攻破，這是他樂毅要長時間掌握兵權，在齊地威服民眾、早晚要憑借這塊地盤稱王的”。昭王不信他這一套，說他離間君臣，把他殺掉了，并且干脆按功勞封樂毅為齊王。樂毅不敢領受，誓死報答昭王的知遇之恩。在西漢末年，馮異為光武帝平定漢中，長年征戰(zhàn)在外，很快落下心懷異志的罪名。恰巧有人上告馮異擁兵自重，籠絡民心，要自立為“咸陽王”。光武帝根本不信這一套，把這人的奏章拿給馮異看。馮異大為驚恐，急忙上表請罪表白。光武帝下詔書說：“馮將軍對國家和我來說，恩德如父子，有啥嫌疑，何必害怕呢?”力排眾論，始終信任馮異。后人只知道樂毅、馮異是史上名將，然而如果不是昭王、光武帝用人不疑，付以重任使其成名，這兩人怕是難逃讒言厄運的。所以他們兩人是幸運的。而象齊國田單、魏國信陵君、西漢陳湯、東漢盧植，三國鄧艾、晉朝王浚、東晉謝安、后燕慕容垂、隋朝史萬歲，唐代李靖、郭子儀、李光弼、李晟等等，這些人就沒那么幸運了，他們雖然都是為江山社稷立下不世之功的名將，卻都被讒言毀名，丟官的丟官、放逐的放逐，有的甚至于斷送性命。而這正是昏庸寡德的君主聽信邪言，用人又疑人的結果。因此，對企業(yè)管理者來說，要做到“疑人不用,用人不疑”確是一件很難的事。其實要做到疑人不用,用人不疑也無外乎這幾條：首先是要理解人、尊重人并充分發(fā)揮人的主動性和積極性；其次是要用多方位的眼光分辯將要錄用的人是否真是有“疑”；再有就是要多聽聽周圍人的意見，不要固執(zhí)己見，經過仔細的觀察后，再下結論；最后還要對人才不能求全責備,得饒人時且饒人，因為人無完人，不要因他的一個錯誤就不再信任他。所以管理者要懂得尊重、包容，要擁有心量廣大的“肚量”，善予換位思考，這樣才能讓員工心甘情愿地和企業(yè)榮辱與共，他們才會信心百倍地跟隨企業(yè)管理者去發(fā)展企業(yè)，只有做到這樣，你才是最高明的管理者。有些企業(yè)管理者用下層員工監(jiān)督中層管理者，搞得中層干部人人自危，明知上司不信任自已，但為了不丟飯碗，只能處處應付，但求無大錯，混過今年再混明年。源于這種對中層干部的不信任，我們可想而知企業(yè)能否搞得好了！因此，疑人不用，用人不疑也是企業(yè)管理者肚量大小的一個方面。對企業(yè)用人來說是不可忽視的一個重要問題。六、心容剎那之變，也是肚量四法印是佛教義理的重要內容，印是印璽，蓋有國王印璽的文件有通行無阻的作用，法印就是“佛教的標記”。四法印是判定佛教真?zhèn)蔚臉酥?，掌握了它，便能對一切佛法通達無礙。四法印之一是“諸行無?！??！爸T”是指一切事物和一切現象，指宇宙中的萬事萬物。“行”是遷流變動的意思，一切現象都是遷流變動的，所以叫做“行”。“無?！笔侵笡]有恒常不變的存在，沒有一成不變的事物和現象。“諸行無?！钡囊馑际牵钪娴囊磺惺挛锖鸵磺鞋F象都是此生彼生、此滅彼滅的相互關系。所以任何事物的性質都是無常的，表現為剎那生滅的?！皠x那”是個極短的時間單位，佛經中說彈指一下的時間就有60剎那。因此，依據佛理我們可以理解到世間萬物都是在變化的。那么，企業(yè)管理者在用人方面也應該掌握這一“變”的基本法則，要將企業(yè)用人的問題放在一個“無?！弊兓乃季S方式中去考慮，這樣才能避免潛移默化中用人的長短錯位。但是這里我們又強調企業(yè)管理者要有肚量能容下這個“變”字。不要小看這一個字，有多少企業(yè)管理者因為肚量小而沒能容下這個字，最終導致企業(yè)走向末路。那么，與企業(yè)用人有關的“變”體現在哪里呢？首先是員工能力的“變”。員工的能力也是一個可變因素，有些人能夠通過自身的努力和企業(yè)的培養(yǎng)，逐漸提升與工作相關的各項能力，而也有一些人不思進取，僅滿足于工作現狀，實際他的能力是在下降的。員工能力的改變勢必會造成與其所從事的工作任務不相適應，如不及時進行調整勢必會出現兩種結果：一種是能力增強的人不滿現狀出現跳槽，企業(yè)辛苦培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人力資源出現流失；另一種情況是能力下降的人出現人浮于事、工作效率低下的狀況，試想這樣長此以往還能不對企業(yè)的發(fā)展產生不利的影響嗎？這就是管理者在用人上不“變”的后果。其次是工作任務的“變”。企業(yè)中任何人的工作都不是一成不變的，當工作任務本身發(fā)生變化以后，工作任務變得相對簡單或者變得相對復雜，此時同樣會出現人與工作的不匹配。這又要有企業(yè)管理者要講個“變”字。還有就是企業(yè)的發(fā)展，這里的“變”要求我們要總攬全局的考慮變量問題。企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段所表現出的特點是不同的，對人和工作任務完成的要求也是不同的。在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)規(guī)模相對較小，對人和工作任務完成的要求相對較低；在成長期，企業(yè)規(guī)模快速膨脹，要求員工個人的成長要能夠與企業(yè)的成長相互適應，對人和工作任務完成的要求也不斷提高；在成熟期，企業(yè)規(guī)模達到較大的穩(wěn)定狀態(tài)，對人和工作任務完成的要求也會達到一個相對較高的穩(wěn)定狀態(tài)；在衰退期，企業(yè)規(guī)模會有所縮減，對人和工作任務完成的要求也會相應降低。世界500強企業(yè)大都能按照企業(yè)發(fā)展的變化而在用人上適時變化，以用人之“變”來適應企業(yè)發(fā)展之“變”。象李嘉誠先生，他在用人方面就能很好地把握這個“變”字。當企業(yè)日益走向國際化時，員工的錄用也要跳出黃膚色的華人圈，要錄用白膚色、黑膚色的人才。李嘉誠認為在用人上的這種“變”很簡單，就是根據企業(yè)發(fā)展的需要，別無其它。但其實這里還是需要企業(yè)管理者要有肚量容下這個“變”，否則，你是做不出象李嘉誠先生那樣的用人調整的。所以，對于管理者來說最佳的方法是要動態(tài)的看待用人，根據出現的各種變化及時調整用人策略，這樣才能實現企業(yè)始終如一的用人之長。七、道大  天大  地大  王大“道大，天大，地大，王大。域中有四大，而王處一。”我國古代思想家老子這句話的意思是說，天地之間，只有人的胸懷最大，如果管理者用人大度，具備強烈的包容精神，就能夠容納各種人才，成就一番大事業(yè)。歷史上，成吉思汗統(tǒng)一了蒙古各部，推動了時代的發(fā)展。當時人心渙散的各部落之所以能夠認同他的領導，與其廣闊的胸襟有很大關系。比如，成吉思汗曾經和泰赤烏部有仇。一天，他帶領下屬外出打獵，正好遇到該部落的朱里耶人。大家都要求把對方殺掉，但是成吉思汗力排眾議，要求善待他們。他說，現在大家沒有相互為敵，為什么要殘殺對方呢？當查里耶人說自己經常遭受泰赤烏部的欺凌時，成吉思汗干脆拿出一部分收獲的獵物，分給對方。此舉令朱里耶人十分感動，他們牢記成吉思汗廣闊的胸懷大度，并向別人宣揚他的英明神武。此后許多人都來投靠成吉思汗，其中既有素不認識的人，也有他往日的對手。成吉思汗能夠在歷史上建立龐大的蒙古帝國，是與大家的投誠分不開的，這自然離不開這位“一代天驕”包容的精神和胸襟。老子在談到管理者應具備大度的胸懷時，以江海來比喻，他說：“江海所以能為百谷王，以其善下之，故能為百谷王?！币馑际钦f：江海處于溪、河的下游，匯聚了千百條溪河的水流，所以成為煙波浩渺的浩蕩大水。大海容納百川，所以成就了自己的浩瀚。同樣的道理，管理者要使企業(yè)發(fā)展壯大，必須具備包容、大度的胸襟，才能使各種人才歸于自己門下，為我所用?，F代企業(yè)競爭最終都歸結為人才的較量，為了保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，管理者不但要千方百計地搜羅人才，還需要以包容的精神容納各種可以創(chuàng)造價值的員工。2004年美國《財富》雜志“世界最受尊敬企業(yè)”電子行業(yè)的排名榜上，韓國三星電子躍居第四，成為行業(yè)新巨頭。是什么塑造了三星的商業(yè)傳奇呢?三星集團中國總部社長李相鉉對公司的成功有過一段精彩的描 述：“吸納天才是我們的首要任務，為此公司善用‘個性’人才，敢用奇才、怪才?！笔聦嵉拇_如此，三星目前擁有許多世界一流技術水平的“天才”員工和行業(yè)專家，正是他們撐起了三星這座大廈。那些在特定領域興趣濃厚、才能超眾的人，被三星委以重任，而他們身上其他方面存在的缺點則被忽略不計，三星堅持在不同部門大膽任用多種類型的人才，甚至聘請有電腦黑客程序經驗的人從事開發(fā)工作；吸收沒有接受過正規(guī)的大學教育的電腦組裝高手為正式員工等等?！坝腥菽舜蟆?，三星首先成為一家包容性非常強的公司，然后創(chuàng)造了新時代的商業(yè)神話。難怪杰克?韋爾奇參觀完三星的人力開發(fā)院后感慨：三星已經走在了人才培養(yǎng)的前面。與其說這是一種優(yōu)秀的人力資源管理策略，不如說這是一種具備包容精神的領導素養(yǎng)。由此不難使人聯(lián)想到了我國古代的齊桓公?！痘茨献印酚涊d，衛(wèi)國的賢人寧戚求見齊桓公，但是貧困的他夜宿在城門之外。齊桓公聽到這件事，立刻出城迎接，并準備授予他官職。這時，群臣建議齊桓公派人去衛(wèi)國查查寧戚的底細。齊桓公卻不以為然，他說：“寧戚是人所共知的賢才，即使有些缺陷和失誤也不能抹殺他的價值，我只使用他的才華。齊桓公對老子“江海所以能為百谷王，做了最好的注釋，也為現代企業(yè)管理者樹立了榜樣。在用人方面，管理者一定要大度，具備包容天下賢士的廣闊胸懷，只有這樣才能得到下屬的擁戴。一位成功的企業(yè)管理者說，現代企業(yè)的競爭，要求管理者要能夠容納更多的人才，包括對方的缺點、經歷等。通常，管理者的胸懷和視野決定了他在企業(yè)治理上能夠走多遠。這話是很有道理的。

后記

本書從選題策劃到撰寫完成，歷時近兩年。這期間，我除了擔任我校繁重的研究生、本科生教學工作外，作為項目負責人還主持了一項北京市“彩虹工程”課題，參加兩項研究基地的科研工作，并在2008年北京市教委舉辦的“第二屆高校教師講課大賽”中獲得了第一名。講這些不為別的，只是想說這本書的問世實屬不易，無論盛夏酷暑還是新春佳節(jié)，我都不敢稍有懈怠，而是利用僅有的空閑時間并在身體狀況允許的條件下“開夜車”將其完成的。佛學是個高深的學問，兩千多年的積淀，使其著述真可謂“山高水深，浩如煙?！保型夤芾砝碚摰臅部胺Q是“汗牛充棟”。因此。我們查閱、研判資料的工作可想而知是個艱苦的過程，但是這又是項基礎性而不可省略的工作，如同建造大廈之先筑地基一般。至于本書的寫作風格可以概括為：見事見人，理從事出，以論導理。論理結合，注重實證，通俗易懂。

媒體關注與評論

借來佛門慧眼，洞穿商界癡迷；學得禪悟容智，破解經營難題。本書引發(fā)人思考，引發(fā)人感悟。  　　——江蘇徐家木業(yè)董事長　徐恒   本書給企業(yè)管理者打開了一扇以佛學理念思考用人問題的窗戶，解釋佛學原理通俗易懂，講述佛教故事生動有趣，分析管理案例別開生面，讀了感覺獲益匪淺。  　　——云南石金企業(yè)發(fā)展集團有限責任公董事長　趙文良   管理的核心在于人，用人的核心在于心。人順事才順，心安業(yè)才安。人和萬事和，心動行才動。本書的內容很有借鑒意義。  　　——內蒙古赤峰蒙都羊業(yè)食品有限公司董事長　許祿   佛教講眾緣和合，也就是眾生和諧。一個企業(yè)家的真正成功在于個人、家庭、企業(yè)、社會各方面的和諧。   　　——長白山酒業(yè)集團有限責任公司董事長　張傳海   水能載舟，亦能覆舟；人能成事，也能壞事。在運用現代管理理論的同時，確實需要挖掘和借鑒古老的佛學智慧，這樣才能期望達到本書所說“功夫在心、勞身不勞心”的境界。  　　——昆明新知圖書城有限責任公司總經理　李勇

編輯推薦

《用人的菩提》：善知人智，能善任智，激勵眾心情動心動，用人之基，始于做人《說佛商界叢書》給企業(yè)管理者打開一扇以佛學理念思考管理問題的窗戶。

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