激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)

前言

　　本書(shū)從醞釀到完成耗時(shí)30年，因而我們需要感謝的人不計(jì)其數(shù)。然而，鑒于篇幅所限，在此我們只回顧一下那些最令人難忘的人和事吧！　　首先，行為分析科學(xué)的研究成果為本書(shū)的獨(dú)特視角提供了理論依據(jù)。布魯斯·菲特烈·斯金納（B。F。Skinner）、奧格登。林斯雷（OgdenLindsley）和杰克。邁克爾斯（JackMicllaels）對(duì)本書(shū)的貢獻(xiàn)不容忽視。事實(shí)上，許多學(xué)者和作者的作品都曾讓我們獲益匪淺。但是，在此我們只能提及那些曾經(jīng)與我們密切合作的人：?jiǎn)潭鳌へ惱↗onBailey）、貝絲·薩爾澤爾-阿薩洛夫（BethSulzcr-Azaroff）、艾麗絲·迪金森（AlyceDickinson）、理查德·赫恩斯坦（RichardHerrnstein）、托馬斯·毛西內(nèi)（ThomasMawhinney）以及西奧多·艾倫（TheodoreAyllon）。另外，晨興學(xué)會(huì)（MorningsideAcaclenly）的集體創(chuàng)作及其領(lǐng)導(dǎo)肯特·約翰遜（KcntJohnson）、喬·拉恩（JoeLayng）也曾給予了我們諸多靈感。　　其次，我們的客戶測(cè)試改進(jìn)了行為分析研究所提出的種種工具和方法。他們告訴我們哪些工具和方法可以奏效，哪些卻不盡如人意。通過(guò)他們的工作，我們了解到機(jī)構(gòu)文化將如何影響個(gè)體行為。在此，我們也只能提及幾位最難忘的恩師：伯勞希爾家具公司的保羅·伯勞希爾（PaulBroyhill）、美利肯公司的羅杰·美利肯（RogerMilliken）、普雷斯頓卡車公司的維爾·波特（WillPotter）、大西洋海洋船務(wù)公司的特里·艾維尼（TerryIvany）、管理研究中心的約翰·考諾利（JohnConnolly）、阿拉巴馬州藍(lán)十字藍(lán)盾公司的比爾·曼迪（BillMandy）和菲利普·蒲柏（PhilipPope）、一元店公司的杰夫·西姆斯（JeffSims）、田納西州伊斯門(mén)公司的羅素·加斯蒂斯（RussellJustice）、GTE公司的尼爾·比特勒（NeilBiteler）、施樂(lè)公司的吉姆·合恩（JimHorn）、M&T銀行的理查德·格爾得（RichardGold）以及ANG報(bào)業(yè)集團(tuán)的約翰·舒勒（JohnSchueler）?！　∽詈?，許多人曾無(wú)私地幫助我們記錄和出版自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)。得益于他們的種種努力，我們才能夠更加清晰、準(zhǔn)確地表述自己的觀點(diǎn)。在此，我們要特別感謝達(dá)耐爾·拉塔爾（DarnellLattal）、湯姆·斯賓塞（TomSpencer）、勞拉·李·格拉斯（LauraLeeGlass）、朱莉·特林（Julie了erling）、大衛(wèi)·烏爾（DavidUhl）、蓋爾·斯奈德（GailSnyder）、喬安妮·唐納（JoAnneDonner）、安妮·帕默（AnnePalmer）、喬·賴蒲（JoeLaipple）、桑迪·斯圖爾特（SandyStewart）、莉薩·史密斯（LisaSmith）以及布倫達(dá)·哲尼根（BrendaJernigan）。在出版過(guò)程中，我們與他們頻繁往來(lái)，及時(shí)溝通。就如何清晰地表達(dá)觀點(diǎn)和巧妙地寓教于樂(lè)，他們提出了很多寶貴的建議。另外，能夠與他們相識(shí)和共事讓我們的生活變得更加充實(shí)和豐富。　　在漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯里，我們有幸遇到了無(wú)數(shù)師長(zhǎng)。他們的言傳身教奠定了我們今天的成功。在此，我們謹(jǐn)致以無(wú)限的謝意。

內(nèi)容概要

《激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)》向我們揭示了這樣一個(gè)道理：判斷領(lǐng)導(dǎo)是否有效的要素不是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性人品，也不是其能否把握關(guān)鍵問(wèn)題，而是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的言行作何反應(yīng)。30余年來(lái)。奧布里·丹尼爾斯和詹姆士·丹尼爾斯在全世界的眾多機(jī)構(gòu)中進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的工作。在此基礎(chǔ)上，他們總結(jié)出如何建立有效的領(lǐng)導(dǎo)模式并在本書(shū)中呈現(xiàn)給讀者。該模式將會(huì)幫助您：    在機(jī)構(gòu)中培養(yǎng)良好的習(xí)慣、打造優(yōu)異的表現(xiàn)；    激發(fā)員工產(chǎn)生更大的動(dòng)力和熱忱；鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部合作和支持領(lǐng)導(dǎo)工作；    鼓舞員工除了完成本職工作之外還要作出更大貢獻(xiàn)；    提升領(lǐng)導(dǎo)技能，造福于機(jī)構(gòu)的未來(lái)發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介

奧布里·丹尼爾斯，本科畢業(yè)于傅爾曼大學(xué)，主修心理學(xué)；之后，在佛羅里達(dá)大學(xué)攻讀碩士學(xué)位和博士學(xué)位。他是劍橋行為研究中心和傅爾曼大學(xué)的理事會(huì)成員，同時(shí)也是哈佛大學(xué)約翰·肯尼迪政治學(xué)院的研究員。1978年，他建立了奧布里·丹尼爾斯國(guó)際公司。他寫(xiě)作的《打造最佳員工》、《行為管理：改變挫傷機(jī)構(gòu)效率的行為》和《他人的習(xí)慣》已經(jīng)成為管理領(lǐng)域的暢銷經(jīng)典著作?！度A爾街日?qǐng)?bào)》、《財(cái)富》雜志、CNN等傳媒都曾對(duì)他進(jìn)行過(guò)報(bào)道。

書(shū)籍目錄

第一章　新型的領(lǐng)導(dǎo)模式　新型的領(lǐng)導(dǎo)模式　“弱帥”P(pán)K“強(qiáng)將”　領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)處不在　領(lǐng)導(dǎo)工作中管理至關(guān)重要　關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)模式而非領(lǐng)導(dǎo)者第二章　權(quán)力的源頭　理念的重要性　權(quán)力屬于員工　領(lǐng)導(dǎo)者的作用第三章　打造任勞任怨的員工　關(guān)注任勞任怨的工作表現(xiàn)　統(tǒng)一思想　犧牲精神第四章　忠誠(chéng)：并非忠于領(lǐng)導(dǎo)者　并非忠于領(lǐng)導(dǎo)者　鑄造忠誠(chéng)　行勝于言　領(lǐng)導(dǎo)者指引方向  　忠誠(chéng)的反面  第五章　領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人：兩者缺一不可　領(lǐng)導(dǎo)和管理——不同的角色第六章　行為是關(guān)鍵　起點(diǎn)　行為是什么　行為不是什么　通過(guò)觀察行為解決問(wèn)題第七章　關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)介　正確使用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)　領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方式　客觀測(cè)評(píng)與主觀直覺(jué)　領(lǐng)導(dǎo)者的魅力第八章　測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的成就　他們是否促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展　企業(yè)是否取得了一定的知名度　他們是否為企業(yè)的未來(lái)留下了寶貴的財(cái)富第九章  通過(guò)員工的行為進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)　動(dòng)力/激情　熱忱/奉獻(xiàn)　團(tuán)隊(duì)通力合作　上下互相扶持第十章  多樣的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)　領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方式　　測(cè)評(píng)工具第十一章　激勵(lì)員工　員工行為知識(shí)入門(mén)　行為受結(jié)果影響　行為的結(jié)果　正面的強(qiáng)化刺激　適時(shí)中斷正面的強(qiáng)化刺激第十二章　使員工的工作變得有意義　創(chuàng)造有意義的工作　促進(jìn)變革　啟動(dòng)操作　領(lǐng)導(dǎo)者必須團(tuán)結(jié)下屬　領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有理念　領(lǐng)導(dǎo)者必須兌現(xiàn)承諾第十三章　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化正面刺激　行為結(jié)果使人們興奮　主題強(qiáng)化刺激法　目標(biāo)應(yīng)該成為激勵(lì)的前提第十四章　使員工永遠(yuǎn)對(duì)工作感到興奮　從容的領(lǐng)導(dǎo)第十五章　使員工產(chǎn)生更大的動(dòng)力　質(zhì)量　速度　方向第十六章　使員工產(chǎn)生更大的熱忱　闡明機(jī)構(gòu)的理念　價(jià)值觀　堅(jiān)持不懈第十七章　促進(jìn)團(tuán)隊(duì)通力合作　團(tuán)隊(duì)合作   　管理人際關(guān)系　創(chuàng)造性的行為第十八章　促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交流　尊重　信任　培養(yǎng)人才　第十九章　領(lǐng)導(dǎo)者面臨的最大考驗(yàn)附錄  增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力必做的50件事參考書(shū)目

章節(jié)摘錄

　　第一章　新型的領(lǐng)導(dǎo)模式　　萬(wàn)物皆有尺度?！　　R瑞斯（Horace）（公元前35年）　　對(duì)任何商業(yè)機(jī)構(gòu)而言，領(lǐng)導(dǎo)工作都至關(guān)重要。但是，美國(guó)商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的失敗率卻高達(dá)50％到60％（Hogan等，1994）。盡管令人震驚，但是該數(shù)字卻千真萬(wàn)確。關(guān)注商業(yè)新聞的人都知道這一點(diǎn)——因?yàn)槊刻烊藗兌紩?huì)聽(tīng)到關(guān)于某領(lǐng)導(dǎo)者被迫辭職或慘遭革職的報(bào)道。在機(jī)構(gòu)中，人們無(wú)法承受，也無(wú)法容許如此高的失敗率。領(lǐng)導(dǎo)力作為人們研究和論述的對(duì)象已有數(shù)百年的歷史，目前出版的相關(guān)書(shū)籍也多達(dá)16 000多本。然而，現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域卻遭到如此慘痛的挫敗。這到底是為什么呢？　　當(dāng)然，其中一個(gè)原因是：迄今為止，人們?nèi)匀粵](méi)有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的定義達(dá)成共識(shí)。因?yàn)榻y(tǒng)一的觀點(diǎn)不存在，所以在博覽群書(shū)之后讀者必須自己確定領(lǐng)導(dǎo)力的定義。即便作者觀點(diǎn)相仿時(shí)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的描述也往往過(guò)于寬泛。這就導(dǎo)致讀者只能大概了解怎樣才能成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者?？傊?，讀者對(duì)各種領(lǐng)導(dǎo)學(xué)著作的理解不盡相同，個(gè)人的經(jīng)歷、目標(biāo)和偏見(jiàn)在其中都起了很關(guān)鍵的作用。　　判斷領(lǐng)導(dǎo)的真諦猶如霧里看花，因此多數(shù)作者在論述時(shí)都采用了歸納法。換句話說(shuō)就是，他們選取領(lǐng)導(dǎo)者工作中的一些事件，然后把它們當(dāng)作放之四海而皆準(zhǔn)的真理呈現(xiàn)給讀者。這些作者研究的領(lǐng)導(dǎo)者通常都頗具個(gè)人魅力并且早已功成名就。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)者往往都勇氣過(guò)人、精力旺盛，所以到底是什么因素導(dǎo)致了他們與普通人的差別就成了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。事實(shí)上，這種做法非常危險(xiǎn)——因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠成功，通常并不是由于其具備一些引人注目的特點(diǎn)。　　《財(cái)富》雜志每年都會(huì)評(píng)選出十位最嚴(yán)厲的老板。該名單的有趣之處在于：很多被列入其的領(lǐng)導(dǎo)者最終毀掉了而不是建立了成功的機(jī)構(gòu)。確實(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的累積影響要在多年之后才能顯現(xiàn)。但是，當(dāng)年，在作家能說(shuō)會(huì)唱的筆下，這些領(lǐng)導(dǎo)者可全是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才。即便在今天，人們也仍然可以發(fā)現(xiàn)一些書(shū)中曾經(jīng)頌揚(yáng)的領(lǐng)導(dǎo)者早已受到公眾的質(zhì)疑。由此說(shuō)來(lái)，僅靠直覺(jué)研究領(lǐng)導(dǎo)力的方法是不正確的?！　∧敲?，怎樣才能正確地研究領(lǐng)導(dǎo)力并發(fā)掘出其本質(zhì)呢？首先，要提出可以驗(yàn)證的假設(shè)；然后，根據(jù)收集的數(shù)據(jù)判斷該假設(shè)是否成立以及是否需要修改。在此過(guò)程中，人們必須收集大量的數(shù)據(jù)。在論述領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，多數(shù)作者僅依據(jù)某領(lǐng)導(dǎo)者在其任職機(jī)構(gòu)中所取得的成就。我們認(rèn)為這一方法太過(guò)簡(jiǎn)單。這就好像無(wú)視眾多反面例子而一再堅(jiān)持說(shuō)結(jié)果是最重要的。就領(lǐng)導(dǎo)工作而言，如何取得成功與取得怎樣的成功同等重要。理查德?尼克松（Richard Nixon）和肯尼思?雷（Kenneth Lay）的經(jīng)歷就充分體現(xiàn)了這一基本真理?！　　痘鶚I(yè)長(zhǎng)青》（2001）和《從優(yōu)秀到卓越》（2000）的作者吉姆?柯林斯（Jim Collins）是利用數(shù)據(jù)論證假設(shè)的典范之一。首先，他詳盡而客觀地給卓越的公司下了定義；然后，他分析了這些公司的領(lǐng)導(dǎo)者，并提出了幾條假說(shuō)解釋他們成功的原因；接下來(lái)，他收集了大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的數(shù)據(jù)，從而證實(shí)了自己的假說(shuō)。　　不幸的是，像許多領(lǐng)導(dǎo)學(xué)論著的作者一樣，許多機(jī)構(gòu)也采取了過(guò)于簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)方法，即只看重領(lǐng)導(dǎo)者的成績(jī)。查爾斯?迪圖瓦（Charles Dutoit）的慘痛經(jīng)歷就頗為引人深思。作為蒙特利爾交響樂(lè)團(tuán)的指揮，他在事業(yè)巔峰的時(shí)候引咎辭職。釀成悲劇的主要原因是：樂(lè)團(tuán)董事會(huì)的成員對(duì)迪圖瓦的聲望和成就滿意之至，以至于他們不愿再干涉他的管理風(fēng)格。在迪圖瓦的努力之下，樂(lè)團(tuán)的演出水平確實(shí)日漸提高并且蜚聲世界。然而，他的“折磨、無(wú)禮和輕視”卻也讓樂(lè)團(tuán)成員苦不堪言。樂(lè)團(tuán)的管理人員無(wú)視工會(huì)的種種抱怨，放任迪圖瓦在失掉人心的道路上越走越遠(yuǎn)。最終，卷入其中的每個(gè)人都痛苦萬(wàn)分，迪圖瓦作為指揮的聲望也大打折扣。如果董事會(huì)明智一點(diǎn)的話，迪圖瓦會(huì)得到更加有效的扶持（《世界報(bào)》，2005）。一旦迪圖瓦的管理風(fēng)格得到改進(jìn)，那么整個(gè)事件的結(jié)果必定會(huì)大相徑庭?！　〉?，對(duì)為何關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為以及如何關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為僅有淺顯的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠——因?yàn)槿藗冞€是無(wú)法辨別出哪些是真正重要的行為。有時(shí)，人們會(huì)竭力關(guān)注和調(diào)整某一行為，但是卻不知道為什么該行為如此重要。這樣做無(wú)異于浪費(fèi)所有人的時(shí)間和精力，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致人們忽視那些真正重要的行為。那么，人們?cè)鯓硬拍芰私庾约簯?yīng)該發(fā)展哪些領(lǐng)導(dǎo)行為呢？為了解答這個(gè)問(wèn)題，我們首先需要描述標(biāo)志領(lǐng)導(dǎo)才能的要素：成績(jī)?！　∥覀冄芯款I(lǐng)導(dǎo)力的首要原因是希望能夠有所成就。我們想知道如何像那些著名的領(lǐng)導(dǎo)者一樣取得成功。但是，即使領(lǐng)導(dǎo)者的行為不盡如人意，在員工的努力之下，機(jī)構(gòu)也仍然會(huì)創(chuàng)造出一定的成績(jī)。因此，我們認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的最終檢驗(yàn)體現(xiàn)在員工的行為及成績(jī)上，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的行為。真正的領(lǐng)導(dǎo)者能夠發(fā)掘出員工身生最優(yōu)秀的特點(diǎn)，不管是英勇、正直還是勤奮。員工的行為和成功可以用于衡量領(lǐng)導(dǎo)者的能力。借助無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)行為取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者純粹是運(yùn)氣好而已。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為有的放矢，而且受到正確的價(jià)值觀指導(dǎo)時(shí)，機(jī)構(gòu)的成功才能被視作是領(lǐng)導(dǎo)者才能的表現(xiàn)?！　∥覀冋J(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的作用是為員工營(yíng)造良好的氛圍，鼓舞員工心甘情愿地完成機(jī)構(gòu)的使命、遵循機(jī)構(gòu)的理念和價(jià)值觀。與其說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者的作用相當(dāng)于希臘神話中的雕塑家皮格馬利翁（Pygmalion），倒不如說(shuō)它相當(dāng)于給皮格馬利翁的雕像賦予生命，從而創(chuàng)造出了加拉提亞（Oalatea）的阿芙羅狄特（Aphrodite）。領(lǐng)導(dǎo)者不僅能為機(jī)構(gòu)確立運(yùn)轉(zhuǎn)的方式，還能為機(jī)構(gòu)注入無(wú)限的精神力量?！　⌒滦偷念I(lǐng)導(dǎo)模式　　在此，我們提出一個(gè)嶄新的模式幫助人們識(shí)別成功的領(lǐng)導(dǎo)者。月亮本身并不能使人們獲悉其是否重要，然而月亮對(duì)潮水、地殼、地球自轉(zhuǎn)周期等事物的影響卻可以。同樣，人們也需要借助員工的表現(xiàn)來(lái)判斷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。在探討領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，我們看重的不是領(lǐng)導(dǎo)者在機(jī)構(gòu)中的位置，而是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為在各行各業(yè)中都司空見(jiàn)慣，但是商業(yè)領(lǐng)域?yàn)槿藗兲峁┝烁涌煽氐沫h(huán)境，也為人們提供了更多實(shí)踐和評(píng)估的機(jī)會(huì)。商業(yè)領(lǐng)域真可以稱得上是領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)校！在這里，我們首先需要簡(jiǎn)要陳述一下我們的假設(shè)?！　≈挥挟?dāng)員工跟隨你時(shí)，你才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。盡管這個(gè)道理顯而易見(jiàn)，但卻很少人關(guān)注它的意義。我們從中得到的啟示之一就是：任何關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究都應(yīng)當(dāng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者本身。那么，怎樣才能正確地判斷兩者之間的關(guān)系呢？一個(gè)有效的辦法是審視員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)。能夠充分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者才能的是員工的行為，而不是領(lǐng)導(dǎo)者的行為?！　∥覀兊念I(lǐng)導(dǎo)模式提出如下的員工行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的才能：　?。?）為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)，員工們?nèi)蝿谌卧?。　?。?）為了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)，員工們甘愿作出犧牲?！　。?）領(lǐng)導(dǎo)者的教誨和影響使得員工們樂(lè)于鼓勵(lì)他人和指正他人的錯(cuò)誤?！　。?）根據(jù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心思的揣摩，員工們確立自己的行為準(zhǔn)則。　　第一條標(biāo)準(zhǔn)表明：最有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)員工除了完成本職工作之外還要多作貢獻(xiàn)。從本質(zhì)上講就是，員工們能夠做到奉獻(xiàn)自己的部分時(shí)間和精力而絲毫不圖回報(bào)?！　〉诙l標(biāo)準(zhǔn)是指員工們?yōu)榱送七M(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)甘愿犧牲自我。這表明員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及其事業(yè)無(wú)比忠誠(chéng)，也說(shuō)明自發(fā)的行為遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)被迫的行為?！　〉谌龡l標(biāo)準(zhǔn)著重講在領(lǐng)導(dǎo)者的影響下員工之間形成的關(guān)系。員工們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者值得為之效力，其目標(biāo)也值得為之奮斗，因此他們通力協(xié)作，而不是互相競(jìng)爭(zhēng)?！　〉谒臈l標(biāo)準(zhǔn)涉及員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。鑒于他們各自對(duì)機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)，員工與領(lǐng)導(dǎo)者互敬互愛(ài)?！　≡陔S后關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的探討中，我們將進(jìn)一步談及這四條標(biāo)準(zhǔn)。　　“弱帥”P(pán)K“強(qiáng)將”　　領(lǐng)導(dǎo)學(xué)著作所研究的領(lǐng)導(dǎo)者多數(shù)都頗具個(gè)人魅力。然而，不幸的是，這會(huì)令人誤以為領(lǐng)導(dǎo)才能是這些領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來(lái)的。其實(shí)，時(shí)勢(shì)才能造就英雄。如果沒(méi)有二戰(zhàn)，丘吉爾會(huì)被視為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者嗎？可能不會(huì)。當(dāng)時(shí)的形勢(shì)需要丘吉爾以及他的部下作出與以往不同的反應(yīng)，也可以說(shuō)改變丘吉爾個(gè)性的是時(shí)勢(shì)，而不是他本人?？v觀歷史，我們可以依據(jù)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否出類拔萃?！　　?/pre>



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　　終于有一本書(shū)講出了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力的真正標(biāo)準(zhǔn)！如果你迫切地希望員工們能夠任勞任怨、公司能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，那么這本書(shū)就是你必不可缺的！　　——約翰·舒勒ANG報(bào)業(yè)集團(tuán)總裁、首席執(zhí)行官、出版家　　奧布里·丹尼爾斯和詹姆士·丹尼爾斯的這本書(shū)字字珠璣，句句閃光。這些寶貴的真知灼見(jiàn)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人增強(qiáng)其影響力。一些人可能一時(shí)難以接受書(shū)中的觀點(diǎn)，但是另外一些人可能如獲至寶。這本書(shū)會(huì)給讀者帶來(lái)很多驚喜。我建議大家購(gòu)買這本書(shū)，并且準(zhǔn)備迎接那些真知灼見(jiàn)。這本書(shū)必將成為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人的參考手冊(cè)?！　　聿榈隆溈颂萍{　羅氏公司地區(qū)銷售主管


編輯推薦
　　長(zhǎng)期以來(lái)，人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力由領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、人品和過(guò)往成就所決定。《激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)》對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力重新進(jìn)行了詮釋，從而成功地消除了這一錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并指出通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，人們可以提高自己的領(lǐng)導(dǎo)技能?！　×硗猓摃?shū)還提供了借助員工的行為培養(yǎng)、實(shí)踐和測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力的基本思路。很多人都立志成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。作為發(fā)人深省的入門(mén)指導(dǎo)，該書(shū)能夠讓他們受益匪淺！　　激發(fā)員工動(dòng)力、激情、熱忱和奉獻(xiàn)精神的方法和藝術(shù)。





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