才經(jīng)

前言

　　人才興，則中國興　　——寫于中文版發(fā)行之際　　自《才經(jīng)》一書的英文版問世至今短短一年之間，我已受邀在全世界進(jìn)行了超過100場的專題演講，接受了幾十家媒體的專訪，會見了數(shù)以千計的企業(yè)家、政治人物和商學(xué)院的教授，這使得到目前為止我的“才經(jīng)之旅，，累積的里程已足可以繞地球七圈以上。　　《才經(jīng)》一書正在被翻譯成多種語言在全世界發(fā)行，而它的中文版的發(fā)行則是最激動人心也是我最為期待的一件事。這不僅僅是因為中文版是《才經(jīng)》這本書在全球首發(fā)的翻譯版，也不僅僅是因為中國是全球人口最多的國家，而是由于中國擁有著全球最大的潛在“人才庫”。　　在這里，用不著我來提醒中國人關(guān)于人才的重要性和用好人才的艱巨性。億康先達(dá)國際的中國同事告訴我，早在2500年前，孔子就曾經(jīng)慨嘆過：“才難，不其然乎？”孔子不但是個偉大的哲學(xué)家，他本身還是一位尋才、選才、育才、用才和成才的大師。他提到的‘‘才難’’問題在今天的中國尤其突出。　　我看到的中國“才難”之一是人才數(shù)量上的。中國近三十年的高速發(fā)展，對人才的需求是巨大的，加之在這之前“文化大革命’’造成的整整一代人的損失，形成了一個巨大的人才缺口，尤其是年富力強的中高級管理人才奇缺?！　≈袊摹安烹y”之二是人才類型上的。除了原已存在的中國國有經(jīng)濟(jì)形式外，近二十年來跨國企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)的大量出現(xiàn)和成長，加之近年來私暮基金的大量涌入，中國的原有人才結(jié)構(gòu)面臨巨大挑戰(zhàn)。麥肯錫公司的一份報告曾指出，由于語言文化和工作風(fēng)格的不同，中國每年的大學(xué)畢業(yè)生中僅有區(qū)區(qū)5％可以勝任跨國公司的雇用。即使是國有企業(yè)和政府行政部門，隨著國際市場的開拓和持續(xù)的對外開放，他們對人才的需求類型和標(biāo)準(zhǔn)也和往日大相徑庭?！　　安烹y”之三體現(xiàn)在人才的培養(yǎng)和使用上。我在與億康先達(dá)國際的全球客戶訪談中發(fā)現(xiàn)，他們幾乎無一例外地抱怨中國的人才不但“奇缺”和“昂貴”，而且人才流動率極高。我相信中國其他類型的企業(yè)對他們的抱怨也會深有同感。　　由于“才難”所具有的本質(zhì)特征，使得“才經(jīng)”是一門需要畢生精力學(xué)習(xí)和掌握的技藝。我撰寫《才經(jīng)》這本書的目的就是希望能為大家提供一套系統(tǒng)的同時又是實用的“才經(jīng)”工具。它匯集了億康先達(dá)國際作為全世界最著名的頂級人才尋訪公司和人才管理顧問公司的全球智慧，以及我本人作為職業(yè)人才顧問20多年的親身經(jīng)歷和體會。它不但對企業(yè)家、高級經(jīng)理入和高級政府官員有直接幫助，而且也可以作為人力資源專家和其他職業(yè)經(jīng)理人的參考書。　　中國目前正在經(jīng)歷的變革和發(fā)展在人類歷史上是史無前例的，而中國的人才戰(zhàn)略正處在這場變革的核心位置。中國對人才的關(guān)注是全方位的——億康先達(dá)國際在中國不僅僅服務(wù)著全球500強企業(yè)、大型國有企業(yè)和民營企業(yè)，而且還有幸為中國的黨政機關(guān)提供“才經(jīng)”的服務(wù)。我衷心希望中文版的《才經(jīng)》能對中國的人才戰(zhàn)略有所啟示，我更希望若干年之后能夠看到中文版的《才經(jīng)》被翻譯成各種文字，為全世界的人才戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。我相信那一天并不遙遠(yuǎn)！　　人才興，則中國興。祝中國人才興旺！　　費洛迪（Claudio Fernandez Araoz）　　2008年6月于布宜諾斯艾利斯

內(nèi)容概要

　　《才經(jīng)》匯集了作者費洛迪作為職業(yè)人才顧問20多年的親身經(jīng)歷和體會，比較系統(tǒng)全面地告訴讀者如何在每個階段都能作出正確的招募和提升人才的決策。全書主要內(nèi)容分為10部分，分別為“才經(jīng)：你的必修課”“才經(jīng)：組織的核心資產(chǎn)”“才經(jīng)是本兒難念的經(jīng)”“何時需要改變”“考察哪些指標(biāo)”“從哪里發(fā)現(xiàn)人才”“如何評估人才”“如何吸引和激勵人才”“如何融合人才”“全局觀下的才經(jīng)”。

作者簡介

　　費洛迪，斯坦福大學(xué)商學(xué)院MBA，畢業(yè)后任麥肯錫公司的高級經(jīng)理，目前是全球最頂級的高級人才尋訪和咨詢公司億康先達(dá)國際（Egoll Zelmder International）的全球執(zhí)行委員會成員?！　≡诜?wù)于億康先達(dá)國際的21年間，費洛迪完成了300多個高管尋訪項目，面試了全球2萬多名經(jīng)理人。多年來他和《情商》一書的作者丹尼爾?戈爾曼合作開展了多個研究和出版項目，對著名經(jīng)理人杰克?韋爾奇的新書《贏》（Winrling）亦有貢獻(xiàn)。

書籍目錄

前言：才經(jīng)——成敗攸關(guān)的抉擇／001第一章　才經(jīng)：你的必修課／001職業(yè)成功的公式／003一個哈佛榮譽校友的故事／005成功的經(jīng)理人有哪些特征／007“才”事無小事／009你也能念的“才經(jīng)”／010令人驚嘆的專家們／010“才”事不能授權(quán)／012要知道看什么指標(biāo)／012逐漸精通／013多學(xué)一點大有裨益／014人人都可以是“才經(jīng)”專家／015一大悖論／015從成功到幸福／017第二章　才經(jīng)：組織的核心資產(chǎn)／019什么造就了成功／020幾個關(guān)鍵因素／023向韋爾奇請教／024企業(yè)失敗之路／025差強人意的才經(jīng)記錄／026從“頭兒”做起／027量化人才決策的收益／029全球化背景下的人才決策／030從新創(chuàng)企業(yè)到并購交易／031從董事會到車間／032從大企業(yè)到小公司?。?33從過去到未來／033世界上最受尊崇的企業(yè)／034展望未來的人才決策／035我學(xué)到了什么／036第三章　才經(jīng)是本兒難念的經(jīng)／037你的勝算不大／040評估的困難／040崗位的獨特性／041心理偏見和情緒陷阱／045錯誤激勵與利益沖突／056第四章　何時需要改變／061何時會發(fā)生改變／063為何應(yīng)當(dāng)改變／064盡人事，聽天命／065了解管理層現(xiàn)狀，／076采取適當(dāng)措施／078抵制變革的因素／080直面現(xiàn)實／081實施變革／082第五章　考察哪些指標(biāo)／085兩難的取舍／086智商重要嗎／088經(jīng)驗重要嗎／088性格呢／089情商的力量／090能力特征是基礎(chǔ)，／091經(jīng)理人的必備素質(zhì)／093設(shè)定目標(biāo)／094我從失敗中學(xué)習(xí)／096做出選擇／098不同文化中的成功和失敗／101情商為何重要／103情商的底線／104人才培養(yǎng)的窘境／104發(fā)現(xiàn)潛力?。?06價值觀有多重要／106團(tuán)隊還是個人／107稍作小結(jié)／109如何得到答案／110分清主次／111清晰定義你的需求／111恪守規(guī)則／112第六章　從哪里發(fā)現(xiàn)人才／115外部人士還是內(nèi)部人士／118平均數(shù)問題／119人才標(biāo)桿對比的必要性／122何時停止尋找／123對方要什么／125尋找內(nèi)部候選人／125找工作的秘訣／127弱聯(lián)系的優(yōu)勢／128尋找外部候選人／128從零開始／130世界這么小，尋薦作用大／131兩個電話就夠了／132何時自己搞定／134何時尋求專業(yè)性協(xié)助／135第七章　如何評估人才／139掌握“才經(jīng)”的最佳時機／140評估實務(wù)／141謊言、欺詐與丑聞／143瞬間判斷／144糟糕的面試／145從相關(guān)經(jīng)驗到能力特征／146成功的面試／148傳授面試技能／150解讀細(xì)微表情／151評估技術(shù)的未來／152一個更好的方法：HOT、SHOT／153第三方背景調(diào)查的重要性／155如何做好第三方調(diào)查／156選擇選擇者／157需要幾輪評估／158廚子太多煮壞湯?。?59集體面試／161決策團(tuán)隊／161決策階段的最佳實務(wù)／162直覺與理性／163我的失敗案例／163建立組織優(yōu)勢／164第八章　如何吸引和激勵人才／167站在候選人的立場考慮，／169分享你的激情／170讓錢說話?。?71留住人才／173物質(zhì)激勵的缺陷／175風(fēng)險和激勵／177找對人最重要／180關(guān)于勇氣／181獲取合適的幫助／183小心功虧一簣／185第九章　如何融合人才／187融入進(jìn)程的風(fēng)險何在／188融入進(jìn)程三部曲／189加速改變／192融入進(jìn)程的六個陷阱／194管好融入進(jìn)程／195從成功獲聘人員的角度看問題／198人性因素／200戰(zhàn)勝小概率事件／202第十章　全局觀下的才經(jīng)／207每時每刻／208對你而言／208使他人快樂／209未公開的丑聞／210“才經(jīng)”的教育／211向歷史取經(jīng)／212群眾的眼睛都是雪亮的／213世界舞臺上的才經(jīng)決策／214附錄A　對人才決策進(jìn)行投資的價值／217附錄B　評估方法的部分參考文獻(xiàn)／220

章節(jié)摘錄

　　戰(zhàn)勝小概率事件　　幾個星期之前，我從《麥肯錫季刊》接到了一個研究簡報，主題是“應(yīng)該由誰執(zhí)掌家族事業(yè)”?！　蟾骊U釋了由外部人士執(zhí)掌的家族企業(yè)往往比其他人管理得更好，而由長子執(zhí)掌的家族企業(yè)的業(yè)績卻相對較差，這個結(jié)論的相關(guān)性似乎非常強。這篇報告的作者斷言，根據(jù)他們對法國——幾乎一半的家族企業(yè)都由長子擔(dān)任首席執(zhí)行官——和美國的家族企業(yè)所作的研究，由長子來執(zhí)掌家族企業(yè)與外部人士執(zhí)掌的家族企業(yè)之間有著43％的管理質(zhì)量的差距?！　∪欢?dāng)我讀這篇文章的時候，我想起了我見過的一個案例，這個案例清楚地反駁了案例中的觀點。　　幾年前，我接到了一位客戶的電話，他是一家建立于20世紀(jì)的非常成功的公司的執(zhí)行主席，他作為家族的第三代執(zhí)掌著家族企業(yè)。　　在他70歲的時候，他要求我去開一個緊急會議討論一個重要的問題。我回復(fù)他我要在幾個小時之后坐飛機從布宜諾斯艾利斯去紐約，我們可以在兩天后見面討論這個問題?！　∵@位執(zhí)行主席一直以來都是一位非常鎮(zhèn)定和有耐心的人，因此當(dāng)他問我能否在我去機場的路上順便去他家的時候，我感到非常驚訝。他說，他至少需要和我見面半個小時，因為事情是如此重要，時間又是如此緊張?！　∵@有點讓人困惑。于是我去了他在拉伊斯拉的家，鎮(zhèn)上最好的社區(qū)之一。他的妻子問候了我，并在上茶后就離開了，讓我們單獨在一起。我感覺什么特殊的事情要發(fā)生了。　　“我就開門見山吧，”他說，“我的癌癥已經(jīng)到了晚期，我的日子屈指可數(shù)了。我想問您我的長子能否成為我們公司最好的首席執(zhí)行官，我叫您來這兒，是想在您回答這個問題的時候看著您的眼睛。我不需要一個出自同情的答案，我需要的是對我們公司和家族最好的答案，即使在我離開這個世界很久之后。所以，我懇求您給我您最專業(yè)和最誠實的答案。”　　在整個我們在一起的這段時間里，我們始終有眼神的交流。在那個特別的環(huán)境中，我想讓他知道我在盡全力地做到誠實。幸運的是，那個情形對我來說還算容易，因為我相信他的長子很可能就是運營這個公司的最好的候選人。很強的能力、努力工作的態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任、擁有很好的教育背景，加上他的職業(yè)經(jīng)歷，都已經(jīng)為他接受這個挑戰(zhàn)做好了準(zhǔn)備。他才40歲剛出頭，他擁有了解公司、了解生意、了解相關(guān)人員的優(yōu)勢，當(dāng)然應(yīng)該成為家族生意的第四代領(lǐng)導(dǎo)人?！　∥液苊鞔_地把我的觀點告訴了這位父親，然而他至少花了半個小時繼續(xù)追問。根據(jù)我在阿根廷市場上的經(jīng)驗，我已經(jīng)把一些人排除出我的腦海了，他仍然繼續(xù)用這些人來挑戰(zhàn)我的觀點。他還問了他兒子的缺點，盤問我外部候選人的長處和短處?！　〖词乖谒罱K對我的結(jié)論很有信心之后，他仍然不放我走，我們又花了半個小時更詳細(xì)地討論了融入階段的問題。　　最終，他還要求我給出他兒子擔(dān)任新任首席執(zhí)行官的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)的建議。他想對公司和他兒子都很公平，他不想在其他股東和其他家庭成員之間帶來任何問題，因為這些人都是即將上任的首席執(zhí)行官的兄弟或者堂兄弟姐妹?！　∷膬鹤幼罱K成為了這家公司的首席執(zhí)行官，不久之后這位父親就去世了，而這家公司在增長率、贏利能力以及產(chǎn)品、服務(wù)和地域分布的多樣性方面都有非常出色的表現(xiàn)。　　他兒子在擔(dān)任首席執(zhí)行官差不多10年之后也來到我的辦公室。他解釋到他覺得這是他退休、不再承擔(dān)首席執(zhí)行官責(zé)任的時候了，雖然他仍然很年輕，差不多50歲，他很確信領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在任職10年之后退下來。他告訴我，公司需要新的血液?！　∵€記得我前面提到的那家成功的耐用品公司嗎？即將離任的首席執(zhí)行官決定他退出的時候，在家庭內(nèi)部卻沒有合適的繼承人，那位首席執(zhí)行官恰恰就是我身邊這位勇敢的父親的兒子。

編輯推薦

　　《才經(jīng)》為管理者做出成功的人才決策提供了概念性背景和實用的日常工具；而對一個國家乃至整個社會來說，人才是戰(zhàn)略的前提，合適的人才會有合適的戰(zhàn)略。書中以深入淺出、原則加個案的方式，將作者多年的經(jīng)驗，整理為可操作的原則，就管理上最重要的課題“人”作了全面的討論，處處發(fā)人深省。

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