完美激勵

前言

如果你希望組織里都是一些表現(xiàn)卓越的人，他們不斷地用新穎、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和靈活、周到的服務(wù)去打動顧客，那么，這本書將告訴你如何去實現(xiàn)這樣的目標(biāo)。如果你曾困擾于如何激勵員工并使他們一直保持動力，那么，你將在這本書中找到切實解決問題的辦法。這本書會幫你大幅提升組織、部門中的工作動力，吸引并留住最優(yōu)秀的員工。通過消除激勵作用很小或沒有激勵作用的獎勵或權(quán)利，組織可以降低用于激勵員工士氣的成本。員工效率提高20％，對你的組織、客戶、財務(wù)收支意味著什么？只要用到本書所有設(shè)想和建議中的一小部分，公司和客戶收益至少可以提升20％。信也罷，不信也罷，即便是那些最打不起精神的員工，也可能會變得精力充沛，成績斐然！《完美激勵》讓你明白有關(guān)組織激勵的秘密，并教會你如何釋放出隱藏在每一位員工當(dāng)中的潛能。過去，有很多人寫過關(guān)于激發(fā)員工動力的書，與那些書不同的是，本書呈獻的是一套全新的方法。其他同題材的書籍往往側(cè)重于經(jīng)理或主管如何去激勵某個員工，或員工如何進行自我激勵?！锻昝兰睢氛故镜膭t是如何讓整個組織(或組織中的某一個單位)形成新的激勵氛圍。本書中揭示了組織激勵的秘訣，這個秘訣其實非常簡單：激勵性措施必須構(gòu)建于組織之中，只有這樣的激勵才牢固可靠?！锻昝兰睢废蚰阏故救绾蝿?chuàng)造一種新的工作環(huán)境，讓員工得以發(fā)掘隱藏在心中的自我激勵，從而使整個組織富于活力，朝氣蓬勃。本書包含兩部分：第一部分對完美激勵作了概述，第二部分列舉了一些應(yīng)用實例。第二部分里有幾百條實用的建議，包括職位、團隊、會議、提案制度、培訓(xùn)、績效評估、薪酬、福利等多方面的激勵。每一章都提供了許多簡單實用的技巧，任何組織都能采用它們，這是真正的“花小錢辦大事”。20年來，我一直都在幫助世界上的各種組織實現(xiàn)員工潛能的最大化。現(xiàn)在，我樂于幫助你的組織實現(xiàn)“完美激勵”。

內(nèi)容概要

調(diào)查表明，73％的雇員表示，如今的激勵比過去更少；84％的人認為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；最讓人吃驚的是，50％的工人說，他們只付出了保住職位所需要的那點努力！這種危機需要從根本上加以應(yīng)對。迪安·斯皮策用他原創(chuàng)的、富含思想性的策略，提供了相應(yīng)的解決方法，以提升員工的動力和表現(xiàn)?！　　锻昝兰睢凡⒉患m纏于管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現(xiàn)“動力轉(zhuǎn)型”。本書以作者在多家公司的經(jīng)歷和數(shù)千次采訪為基礎(chǔ)，《完美激勵》提出新的方法解決了一個古老的難題。它向你指出如何做到以下幾件事情：　　清除“負激勵因素”。所謂負激勵因素，是指那些消磨組織積極工作成果的日復(fù)一日的煩惱，如玩弄權(quán)術(shù)、多余規(guī)定、低效率會議、虛偽言行、平均主義?！　≡鎏怼凹钜蛩亍薄Ｋ^激勵因素，是指對那些渴望獨立、超越與挑戰(zhàn)的新生代員工最為有效的回報，如變化、選擇、參與、團隊合作。　　把激發(fā)動力的原則滲透進你公司的制度中——包括規(guī)劃、生產(chǎn)、溝通、培訓(xùn)、評價、薪酬等方面的制度——以實現(xiàn)長久的巨大動力。　　建立一種鼓勵員工自我激勵的工作環(huán)境，這是振興整個組織的關(guān)鍵！完美激勵不是針對士氣低落問題的又一個臨時對策。它是一個調(diào)動起動力能量的完整戰(zhàn)略，而這些能量將長期自我維持。

作者簡介

迪安·R·斯皮策（Dean R.Sptizer），博士，組織激勵領(lǐng)域世界級權(quán)威。斯皮策博士在其職業(yè)生涯中，擔(dān)任過財富500強公司的經(jīng)理人、政府領(lǐng)導(dǎo)人、大學(xué)教授，并為多家世界上最大最成功的公司做過咨詢。他是Dean R. Sptizer & Associates公司（一家咨詢公司，總部位于佛羅里達州湖地市）總裁，也是SuperMotivation Consulting Group International（完美激勵國際咨詢集團）的創(chuàng)業(yè)合伙人。

書籍目錄

鳴謝前言第一部分 理解完美激勵　第1章 我們需要完美激勵  　完美激勵是什么？  　激勵為什么失敗  　激勵新生代員工  　理解完美激勵  　領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)　第2章 自我激勵：力量的源泉  　自我激勵的力量  　外部動力  　我們都能自我激勵  　激勵是怎樣起作用的  　欲望驅(qū)動自我激勵  　人類的八種欲望  　是什么阻礙了自我激勵？　第3章 改變工作環(huán)境  　激發(fā)工作潛能  　缺少動力的工作現(xiàn)實  　任務(wù)與環(huán)境  　從打高爾夫的環(huán)境談起  　湯姆·索亞現(xiàn)象  　激勵因素與負激勵因素  　激發(fā)動力的兩種途徑　第4章 識別并戰(zhàn)勝負激勵因素  　負激勵因素是怎樣影響員工的  　向負激勵因素宣戰(zhàn)  　主要的負激勵因素  　管理層痛下決心  　消除負激勵因素的步驟  　戰(zhàn)勝負激勵因素　第5章 激勵的力量  　主要的激勵因素  　把激勵因素融入工作環(huán)境第二部分 實踐完美激勵　第6章 完美激勵型規(guī)劃  　規(guī)劃的重要性  　規(guī)劃為什么受挫  　員工參與規(guī)劃  　克服阻礙規(guī)劃的因素  　如何提高規(guī)劃的參與度  　過程檢驗  　行動要點　第7章 完美激勵型生產(chǎn)  　生產(chǎn)的重要性  　傳統(tǒng)的生產(chǎn)體系  　重振生產(chǎn)  　如何激勵生產(chǎn)系統(tǒng)的工作  　行動要點　第8章 完美激勵型溝通  　溝通的力量  　溝通之熵  　溝通體系  　如何實現(xiàn)組織溝通的激勵轉(zhuǎn)型  　互動溝通  　行動要點　第9章 完美激勵型培訓(xùn)  　培訓(xùn)制度  　培訓(xùn)的負激勵因素  　如何實現(xiàn)培訓(xùn)制度的動力轉(zhuǎn)型  　走向“學(xué)習(xí)型組織”  　行動要點　第10章 完美激勵型評價  　從負激勵評價到激勵評價  　考核的力量  　完美激勵型考核  　從考核到反饋  　完美激勵型反饋  　走向完美激勵型績效評估  　績效評估的新方向  　行動要點　第11章 完美激勵型獎勵  　獎勵制度  　為什么有的獎勵起不到激勵作用  　認可：最根本的獎勵  　小即是美：小獎勵的驚人效果  　創(chuàng)新晉升方式  　傳統(tǒng)的薪酬方式  　新型薪酬選擇  　完美激勵型薪酬  　完美激勵型福利  　行動要點　第12章 完美激勵一定會實現(xiàn)  　小規(guī)模的完美激勵  　實施指導(dǎo)原則  　“激勵型領(lǐng)導(dǎo)”的新視角  　完美激勵的經(jīng)濟學(xué)  　結(jié)語附錄A附錄B參考文獻

章節(jié)摘錄

第1章我們需要完美激勵 對激發(fā)動力的六種誤解 針對激發(fā)動力問題，廣泛存在著幾種誤解，這讓員工激勵問題更加復(fù)雜。這些誤解，導(dǎo)致許多公司在激勵問題上犯了嚴(yán)重的錯誤。當(dāng)前美國工人之所以普遍缺乏工作動力，往往是由于這些錯誤造成的。 下面的六種誤解（可能還不止這六個），對今天美國工業(yè)的動力危機負有很大責(zé)任： 1.工作動力不是人人都有的。許多人相信動力是一種不可改變的、相對固定的個人品格。事實是，所有的人都是可以被激勵而產(chǎn)生動力的！或許你的員工只是沒動力在你想要的時間，去做你想讓他們?nèi)プ龅氖虑?。一些人在參與某些活動的時候會暫時地充滿動力，但在不同的環(huán)境下，這種情況可能又會改變。 比如，我們都曾看到過，有的員工在桌子邊或工作時間里昏昏欲睡，可一到下班時間，他們就突然變得異常興奮。下班后，他們會精神抖擻地去打高爾夫、打網(wǎng)球、滑雪、釣魚，去當(dāng)?shù)仉u尾酒娛樂廳交際，或參加任何讓他們興奮的活動。我們在第3章會看到，動力是情境性的，建立在人們所處環(huán)境的基礎(chǔ)上。 2.獎勵解決一切！傳統(tǒng)的美國式激勵一直都是以金錢和物質(zhì)為主。工資、福利、分紅、地位和津貼都是美國式激勵辦法的典型標(biāo)志。 但是，真正的動力是買不到的！收買人心不是長期激勵的有效策略。人類心理所需要的，遠不止擁有金錢那么簡單。而且，一直以來，美國管理界都以錯誤的指標(biāo)（如考勤、資歷、服從，以及非常勉強的一點績效）來頒發(fā)獎金。一次又一次地，員工總是以這樣的標(biāo)準(zhǔn)獲得獎勵：成績并不重要，重要的是忠誠！ 3.對一些人來說，威脅是唯一能夠奏效的激勵方式。當(dāng)獎勵不奏效的時候，許多管理人員轉(zhuǎn)而訴求于以懲罰相威脅。短時期內(nèi)，威脅似乎是有效的。一些經(jīng)理和主管就是以恐嚇員工為職業(yè)。打屁股的辦法，至少是在短時期內(nèi)能讓員工去做管理人員想要他們做的事情，所以，這些辦法用得越來越多。 雖然威脅在某個時候很可能有效，但使用威脅手段過于廣泛，最終會引發(fā)員工消極、恐懼、逃避的心理，而不是高水平的績效表現(xiàn)。 4.快樂的員工就是有動力的員工。這種誤解所隱藏的危害或許是所有誤解中最大的，因為它與采用高成本的過度權(quán)利有很大的關(guān)系。據(jù)一位觀察人士講，許多組織還因為這種誤解搞出一些稀奇古怪的激勵計劃，比如“尋找最快樂的員工”。很多美國公司為他們的員工滿意度感到驕傲，并把激勵方面的精力都集中在這一點上。但這種“鄉(xiāng)村俱樂部”式的組織，通常并不比他們所鄙視的“血汗工廠”有更高的生產(chǎn)力。事實上，快樂常常只會導(dǎo)致自滿，而不是巨大的工作動力。最近，一些自我感覺良好的“高滿意度”公司不得不大幅裁員，因為管理層混淆了快樂與動力這兩個不同的概念。 在現(xiàn)實中，職業(yè)滿足感與動力并沒有必然的高度關(guān)聯(lián)。20盡管有動力的人一般都會快樂，但快樂的人卻不一定有動力！ 在第2章里你將會知道，輕松而沒有動力的積極情緒，與緊張但具有動力的積極情緒之間有什么樣的區(qū)別。完美激勵所關(guān)注的，是構(gòu)建一個更為緊張而富于活力的工作場所，而絕不是構(gòu)建一個更為輕松的工作場所！ 5.激勵是人事部門與主管的職責(zé)。美國管理層和董事機構(gòu)曾有關(guān)注員工動力的傳統(tǒng)，但現(xiàn)在，他們已經(jīng)長期不再關(guān)注員工動力了。對此，這種誤解負有主要責(zé)任。不幸的是，太多的管理人員花時間去管理流程、項目、財務(wù)和設(shè)備，什么都管，就是不管人。21他們覺得，把激發(fā)動力的任務(wù)交給別人，而自己不用親力親為，這樣會要更容易些。 激勵不能被看作是一個“人事”或“監(jiān)管”問題。它是美國工業(yè)如今面臨的最為緊要的問題之一。組織有要效力，員工激勵工作就必須涉及公司最高管理層的決策。 6.激勵是一種常識。你知道這種想法是不對的，要不然你就不會讀這本書了！就像基爾曼（Kilmann）在《超越臨時對策》（Beyond the Quick Fix）一書中所言：“是時候停止簡單主義的神話了！人類發(fā)明的組織系統(tǒng)所產(chǎn)生的復(fù)雜問題，不是用簡單的辦法就能解決的。”22盡管激發(fā)動力可能是美國工業(yè)面臨的最復(fù)雜的問題之一，但數(shù)量驚人的CEO和其他管理人員仍然相信，激發(fā)動力這個工作是可以憑直覺、用“小狗都知道的常識”就能做的。 完美激勵絕不是“小狗都知道的常識”。組織如果要成功克服激發(fā)動力所面臨的挑戰(zhàn)，就需要本書傳授的各種技巧，例如，激勵新生代員工。激勵新生代員工毫無疑問，今天的員工跟過去的員工是不一樣的。那些僅為了薪水和福利就愿意順從一切、努力干活的工人已然不復(fù)存在了。不久以前，工作對員工來說都是非常重要的，工作是處于第一位的事情，他們的人生就是工作。今天，工作對許多員工來說只處于第三的位置（前兩位是家庭與休閑）。 美國人的職業(yè)倫理并沒有喪失，它只是有了變化。一種關(guān)注自我的新型職業(yè)倫理正初見端倪。今天的員工正變得要求越來越高、承受力越來越脆弱、個人主義越來越強、忠誠度越來越低，而且，他們越來越不愿意為組織犧牲個人的生活，工作時也總是意馬心猿?？傊?，新生代員工為自己考慮得更多，為組織奉獻得更少。 對于一份工作，它應(yīng)該是什么樣以及能會是怎么樣，現(xiàn)今的員工都有了比過去員工更多的期待。今天的工人希望他們的工作更舒適、更刺激、更有挑戰(zhàn)性，而不是“從周一到周五，慢慢地老死”。23新生代員工希望在工作中發(fā)展，而不僅是依靠工作來生存。 員工希望被管理人員看作是同事，而不是下屬。他們希望參與組織的規(guī)劃，而不是隨時等候管理層下達的各種信息符號。他們要的是與其努力程度和個人貢獻對等的、基于績效的獎勵，而不是因為早上準(zhǔn)時上班而得到和別人一樣的薪水。 另外，今天的勞動力情況更為多樣、復(fù)雜。美國勞動力的人口統(tǒng)計面貌與20年前、40年前相比，已經(jīng)完全不一樣了。美國的員工教育背景、職業(yè)抱負各不相同，倫理道德更為多元化，婦女和少數(shù)族群所占的比重大大提高，從非傳統(tǒng)家庭出來的工人數(shù)量也更為龐大。這些新的人口面貌，正在給員工和他們所工作的公司帶來巨大的壓力。美國工業(yè)構(gòu)建更富動力的工作環(huán)境就顯得更加緊迫了。理解完美激勵所有的工作環(huán)境都包含兩種深刻影響員工動力的因素，一種是積極的，一種是消極的。在本書中，積極的因素被叫做激勵因素，消極的因素被叫做負激勵因素。我們將在后面各章看到，激勵因素與負激勵因素都有很強大的力量，對員工的工作體驗有著深遠的影響。比如，有的員工從事非常有趣的工作，但很討厭上班，這是因為他們所處的工作環(huán)境中充滿了負激勵因素。另一些員工從事的是無聊而沉悶的工作，但他們喜歡上班，這是因為其工作環(huán)境充滿了很多激勵因素。 完美激勵法包含兩種相輔相成的過程。一是消除負激勵因素，二是增添激勵因素。兩種過程的結(jié)合，將給那些愿意接受挑戰(zhàn)的組織帶來動力氛圍上的極大改變。 消除負激勵因素 美國的各種組織之所以在改進員工動力方面所付出的努力功虧一簣，就是因為負激勵因素太多。負激勵因素包括那些每天都發(fā)生的煩心事，它們讓員工疲于應(yīng)付，消磨了太多太多的精力。 很多組織驕傲地鼓吹他們對員工優(yōu)厚的待遇和以員工為中心的工作環(huán)境。但是，員工自己沒有參與重要的規(guī)劃和生產(chǎn)決策，自己獲得的企業(yè)信息很少，自己只能參加一些乏味的會議和培訓(xùn)課程，而且企業(yè)對自己的建議反饋很少——這一切將極大地削弱優(yōu)厚待遇所能帶來的積極效應(yīng)。以上列舉的都是企業(yè)中的負激勵因素。 不管一個組織對它的員工是如何慷慨，在員工們把組織的慷慨忘掉之后，那些負激勵因素仍將長時間揮之不去。在沒有徹底消除負激勵因素之前，組織對員工提出的各種激勵方案，注定要失敗。所以本書特別強調(diào)消除負激勵因素。增添激勵因素完美激勵的第二個要點是在工作環(huán)境中增添激勵因素。激勵因素并不是指某些特定的人，而是指組織環(huán)境中的各種條件。 我們在第2章將會看到，新生代員工首先追求的不是金錢或物質(zhì)的獎勵。參與、自由、責(zé)任、成就和意義才是他們最重視的；這些獎勵也將是本書重點關(guān)注的對象。另外，相比目前大多數(shù)公司所提供的傳統(tǒng)的鼓勵措施，這些獎勵代價不高，而且更有效果。這些激勵因素所帶來的影響甚為巨大，它們讓那些事前被動消極、沒精打采的員工恢復(fù)活力與生氣，他們往往預(yù)料不到：自己會在工作中有這么好的狀態(tài)！ 通過在組織環(huán)境中增加一系列的激勵因素，管理層就有機會永久地改變員工的工作體驗。這些激勵因素不會今天出現(xiàn)明天就消失，它們實際上成了組織本身的一個部分。領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)不管什么人怎么指責(zé)蔓延在美國工業(yè)之中的一大堆激發(fā)動力問題，有一件事情是肯定的：美國式管理是解決問題的唯一希望。 管理，特別是高層管理，最終都有責(zé)任構(gòu)建這樣一種激勵環(huán)境：能夠持續(xù)自我激勵、在全員范圍起作用、有巨大的動力?？上У氖?，很久以來，臨時對策和臨陣磨槍的激勵行為分散了CEO和其他公司經(jīng)管人員的注意力，讓他們無法找到一種持久解決員工動力問題的辦法。 很多公司都在激發(fā)動力方面都做了些正確的事情，但其中很少是持續(xù)的、系統(tǒng)的。為實現(xiàn)這種持續(xù)而系統(tǒng)的激勵，需要有來自高層的強有力的領(lǐng)導(dǎo)。 本書希望，各級別的管理人員（包括有志于成為管理人員的員工）將激發(fā)動力看作是組織長期發(fā)展的首要事務(wù)。走向自我激勵你會注意到，本書從頭到尾都關(guān)注于自我激勵的發(fā)展。事實上，完美激勵的每一個方面，都以建立一種有利于實現(xiàn)高水平自我激勵的環(huán)境為目標(biāo)。負激勵因素之所以重要，是因為它們阻礙自我激勵；激勵因素之所以重要，是因為它們引發(fā)自我激勵。 自我激勵才是真正的動力。理解自我激勵及其驅(qū)動力量，將是第2章的主題。第5章激勵的力量主要的激勵因素 本節(jié)逐個討論各種激勵因素，每個激勵因素后面都有一個總結(jié)性的概要原則。以后，在第6章到第11章，你將有針對性地學(xué)習(xí)如何利用這些激勵因素在你的組織、部門或單位中創(chuàng)建并維持高水平的動力。 行動 動力是一種主動的（而非被動的）狀態(tài)。人類主動地參與某事時，多數(shù)人都是有著巨大動力的。人們希望參與生活，而不想做無所事事的旁觀者。所以，運動和游戲具有很高的激勵性。運動和游戲以多數(shù)工作都不具備的方式滿足人們的活動欲。 人們一般認為靜止能夠保持能量，這個想法是絕對錯誤的，靜止只會浪費能量。消極被動的人的能量會被分散。相反，把能量用于高產(chǎn)出的追求，實際上會增加一個人的能量水平。 可惜是現(xiàn)在太多的工作都是久坐型的。人們本來不愿意在大部分工作時間里處于被動狀態(tài)?，F(xiàn)在越來越多的“腦力勞動”使得久坐不動的工作越來越多。應(yīng)用越來越廣泛的自動化減少了員工在辦公室或工廠里走動的需要。1許多員工絕大部分時間都被束縛在電話、桌子、電腦或其他設(shè)備上。 比如，一個造紙廠里實現(xiàn)了電腦化，意味著一度習(xí)慣于親手操作的機器操作工，現(xiàn)在大部分時間都呆在一間有空調(diào)的控制間，盯著屏幕，等著問題發(fā)生。當(dāng)問題真的出現(xiàn)時，他們會發(fā)狂似的采取措施給予糾正，而接下來是更長時間的等待。工作還可以，你說呢？但是當(dāng)這樣的工人消極被動，變得越來越懶的時候，消極的想法和情緒就悄悄地溜進來了，能量隨之消散?，F(xiàn)在，這些一度活躍的工人在大部分無所事事的時間里，都在討論“這周圍是多么的恐怖”。 利用行動作為一種激勵因素，意味著要保證員工有大量高產(chǎn)出的工作（不是繁忙的工作）去做，讓他們的身體和精神都充實起來。開動腦筋，即便是在現(xiàn)有的限制之內(nèi)也可以找到更多活躍的工作形式。員工可以更加主動地利用機器停工時間，例如：改進生產(chǎn)程序，防止問題發(fā)生，與內(nèi)部客戶和供應(yīng)商互動。 人越主動，工作對他們的吸引力也越大，他們也就越有可能產(chǎn)生積極的想法并體驗到積極的情緒。幾乎無一例外地，人們都告訴我當(dāng)他們忙碌起來并且產(chǎn)出頗豐時，他們才覺得工作（也包括生活）是積極、帶勁的。 概要：讓工作更主動。樂趣 工作中的樂趣？對許多傳統(tǒng)人士來說，這似乎是一個矛盾的說法。樂趣顯然是多數(shù)工作場所所缺少的一種東西。但樂趣給人力量。為了再接再厲，人們需要有一段放松的時間。沒有什么是比快樂工作更具激勵性的事情了。 我們在第3章討論過，雖然很少有工作任務(wù)在本質(zhì)上是充滿樂趣的，但實際上每一種工作中都可以植入一個讓人愉快的環(huán)境。不管一項任務(wù)是多么的單調(diào)、一成不變，任何工作環(huán)境都可以通過點綴一些慶祝、幽默、驚喜、請客和派對等活動，而變得更為有趣。壓力是今天的工作場所中所特有的，員工無法逃避，它讓人的積極情緒慢慢枯竭。但是，有樂趣的活動不僅給人動力，還能讓人們從壓力中解放出來。 比如，某公司在員工有壓力的時候，就用流動餐車提供免費的飲料和小吃。在另一組織里，如果情況顯得過于嚴(yán)肅，管理人員就穿上戲服，到各個地方看看，從而帶來了些許幽默。有的公司發(fā)起了一個“今日笑話”（Joke of the Day）的競賽。還有一家企業(yè)在各個部門都選出一些員工，稱他們?yōu)椤笆繗馔七M者”。那些發(fā)動過輕松活動的組織發(fā)現(xiàn)，這些低成本的活動給員工士氣帶來了很大的不同。 如果這些例子與你的組織相去甚遠，你也可以挑選其他一些能帶來樂趣的東西，這實際上是沒有范圍限制的。偶爾的優(yōu)待和驚喜，可以給振奮職工群體帶來極大的幫助。僅僅是幽默和笑聲就可以釋放出巨大的積極能量。 這個時候，你可能在問，這些看起來輕浮無聊的樂趣活動與工作有什么關(guān)系。把樂趣當(dāng)作激勵因素的目的不是為了取悅員工，而是為了讓他們更有活力，因而更有效率。這些活動打破常規(guī)，激發(fā)創(chuàng)造力，釋放能量，能給員工帶來一些積極的盼望。

媒體關(guān)注與評論

　　忠誠也需要激勵！　　來源 價值中國網(wǎng)　肖樂義　　在一家公司呆多少年才算現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)的“忠誠”？我不知道標(biāo)準(zhǔn)答案，但知道兩年以下，通常不能算?！　∮袀€朋友，最近一直想跳槽的做酒店公關(guān)的朋友，在去面試了新公司并準(zhǔn)備簽約之后，突然又決定不走了：“我交了辭職信之后，老板找我談了一次。”談話的結(jié)果是給她加了薪，但同時也給她多加了一份工作，于是她決定繼續(xù)為原公司效忠，原因是“做生不如做熟啦”。據(jù)說她們公司在員工離職時總是談一次話，然后根據(jù)員工的要求做最后的努力：加薪、調(diào)換部門，或者不加薪只加工作量……并因此留住不少人。　　看來并非現(xiàn)在的人都沒有忠誠度，而是現(xiàn)在的老板們不愿意去了解：為什么員工不再忠誠？　　現(xiàn)在人才市場，是買方市場，而非賣方市場，只要你需要，人才是大把的。但是要想昨到忠誠的員工，仍然需要激勵。善于激勵，善于留住人，善于從利益上激勵員工，從感情上籠絡(luò)員工，這是讓員工忠誠于企業(yè)的必要條件?！　≈艺\也需要激勵！　　在一家公司呆多少年才算現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)的“忠誠”？我不知道標(biāo)準(zhǔn)答案，但知道兩年以下，通常不能算?！　∮袀€朋友，最近一直想跳槽的做酒店公關(guān)的朋友，在去面試了新公司并準(zhǔn)備簽約之后，突然又決定不走了：“我交了辭職信之后，老板找我談了一次?！闭勗挼慕Y(jié)果是給她加了薪，但同時也給她多加了一份工作，于是她決定繼續(xù)為原公司效忠，原因是“做生不如做熟啦”。據(jù)說她們公司在員工離職時總是談一次話，然后根據(jù)員工的要求做最后的努力：加薪、調(diào)換部門，或者不加薪只加工作量……并因此留住不少人。　　看來并非現(xiàn)在的人都沒有忠誠度，而是現(xiàn)在的老板們不愿意去了解：為什么員工不再忠誠？　　現(xiàn)在人才市場，是買方市場，而非賣方市場，只要你需要，人才是大把的。但是要想昨到忠誠的員工，仍然需要激勵。善于激勵，善于留住人，善于從利益上激勵員工，從感情上籠絡(luò)員工，這是讓員工忠誠于企業(yè)的必要條件?！　?---來源 價值中國網(wǎng) 肖樂義　　我建議公司、政府和學(xué)術(shù)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人都來閱讀本書，并將《完美激勵》的精髓應(yīng)用到自己的組織中去?！　　撂乩锟恕·沃德，加德士石油公司董事長兼CEO　　對于任何從事管理、督導(dǎo)工作的人來說，《完美激勵》都是不可或缺的資料。它包含了多條明確而貼近實際的原則，適用于任何規(guī)模的組織、機構(gòu)或公司。在我的國會職員管理工作中，我打算將書中的建議付諸應(yīng)用?！　　闋査埂·卡納迪，國會議員　　斯皮策做了很好的工作，他講述了激勵、認可別人所產(chǎn)生的力量。我強烈建議大家把《完美激勵》當(dāng)成一本提高員工參與熱情和工作效率的指南?！　　s翰·A·帕桑特，孵化科技公司執(zhí)行副總裁　　如果你不想在那些自賣自夸的演說者及關(guān)于激勵的時尚學(xué)說上浪費金錢，那么，就請閱讀《完美激勵》。它提出了一些感性、實用的設(shè)想，這些設(shè)想可以建立這樣一種工作氛圍：員工受到激勵而獲得高水平績效，并使這種狀態(tài)一直持續(xù)下來?！　　~克爾·勒比夫，《怎樣贏得并留住消費者》及《世上最偉大的管理法則》作者　　《完美激勵》正好符合當(dāng)今美國的需求。它超越了小花招和權(quán)宜之計，直接揭示了讓員工更快樂高效、讓公司更成功的方法?！　　榈隆·格爾森，格爾森·古德森公司總裁　　《完美激勵》是每位管理人士必讀的書?！　　聿榈隆へ惐R佐，惠普高級副總裁兼總經(jīng)理　　迪安·斯皮策比我所知的任何其他人都更懂得如何激勵員工。難能可貴的是，他知道如何將理論轉(zhuǎn)化為實踐。　　——羅恩·澤姆克，《痛扁》系列作者之一

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《完美激勵:組織生機勃勃之道》的每一章都提供了很多簡單易用的技巧，這使得任何組織都可以獲得“花小錢辦大事”的效果。你可以看到幾百條建議：告訴你如何實現(xiàn)職位、團隊、會議、提案制度、培訓(xùn)、績效評估、薪酬、福利等方面的動力轉(zhuǎn)型。調(diào)查表明，73％的雇員表示，如今的激勵比過去更少；84％的人認為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；最讓人吃驚的是，50％的工人說，他們只付出了保住職位所需要的那點努力！這種危機需要從根本上加以應(yīng)對。迪安·斯皮策用他原創(chuàng)的、富含思想性的策略，提供了相應(yīng)的解決方法，以提升員工的動力和表現(xiàn)。

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