新官上任一百天

內(nèi)容概要

　　平均每兩到三年，領(lǐng)導(dǎo)者就要接受新的崗位。您如何抓住每一次更換領(lǐng)導(dǎo)所暗藏的機遇？您如何避免犯下不該犯的錯誤？無何面對暗暗忠于前任的員工，員工之間的競爭以及他們對新領(lǐng)導(dǎo)的期望？　　德國管理專家、本書作者彼得·菲舍爾通過多年的研究和咨詢培訓(xùn)，總結(jié)出新任領(lǐng)導(dǎo)成功適應(yīng)新工作的七大要素，并且特別介紹了在七種不同的提拔情形下，新領(lǐng)導(dǎo)面臨的不同挑戰(zhàn)及相應(yīng)采取的應(yīng)對措施?！　”緯媸酪延惺嗄?，讀者對它的濃厚興趣證明，有計劃地安排領(lǐng)導(dǎo)的更換，了解領(lǐng)導(dǎo)更換中的復(fù)雜情形，抓住領(lǐng)導(dǎo)更換中的機會，不犯不該犯的錯誤，在今天這是多么重要?！　∥覀儗Α暗聡髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的更換”進行了研究，研究結(jié)果有力地證明了書中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位更換加速的預(yù)測的正確性：領(lǐng)導(dǎo)任職的平均時間為3.4年，而且有進一步縮短的趨勢。在一些經(jīng)常發(fā)生組織變革的活躍領(lǐng)域，每兩年就會更換領(lǐng)導(dǎo)。研究還表明，領(lǐng)導(dǎo)者今后將越來越關(guān)注變革過程，而不成功的新領(lǐng)導(dǎo)將會更快遭遇換人。

作者簡介

彼得·菲舍爾，德國著名企業(yè)經(jīng)濟學(xué)家和心理學(xué)家。作為管理培訓(xùn)師和組織問題咨詢專家在漢堡工作多年。本書是他作為培訓(xùn)師、主講教師和咨詢專家的實踐經(jīng)驗的總結(jié)。

書籍目錄

第八版前言引言第一部分 領(lǐng)導(dǎo)更換成功的七要素　要素1 積極面對期望　　1.“您開始干吧，我完全信任您！” 　　2.員工的期望　　3.同事的期望　　4.國際性人員更換時產(chǎn)生的期望　　5.積極發(fā)現(xiàn)期望　　備忘錄：對要素1的總結(jié)　要素2 建立重要的關(guān)系　　1.和失望的、隱蔽的競爭對手打交道　　2.在領(lǐng)導(dǎo)的更換中同事的重要性　　3.前任一隱蔽的競爭對手　　4.不應(yīng)該接受的邀請　　5.建立關(guān)系網(wǎng)——開發(fā)權(quán)力和影響力　　備忘錄：對要素2的總結(jié)　要素3 建設(shè)性地分析初始狀況　　1.發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化　　2.問題分類　　3.了解事實　　4.確定革新的潛力　　5.尋找可利用的資源　　備忘錄：對要素3的總結(jié)　要素4 制訂激勵性的目標(biāo)系列　　1.員工在領(lǐng)導(dǎo)的更換中尋找什么　　2.制訂可溝通的目標(biāo)系列　　3.目標(biāo)表述的幾種誤區(qū)　　4.愿景——展望未來　　備忘錄：對要素4的總結(jié)　要素5 營造良好的變革氛圍　　1.提問中包含認(rèn)可，認(rèn)可中提出問題　　2.應(yīng)對懷疑　　3.氛圍——變革的基礎(chǔ)　　備忘錄：對要素5的總結(jié)　要素6 有效推進變革　　1.啟動信號　　2.我要改變事情，做法必須不同　　3.領(lǐng)導(dǎo)更換中的時間安排　　4.變革管理中的險情　　備忘錄：對要素6的總結(jié)　要素7 利用象征和禮儀　　1.領(lǐng)導(dǎo)更換中象征和禮儀的意義　　2.過渡禮儀和變革禮儀　　3.重新建立自我工作認(rèn)識的象征和禮儀　　備忘錄：對要素7的總結(jié)第二部分 領(lǐng)導(dǎo)更換中的復(fù)雜情形　情形1 內(nèi)部提拔的領(lǐng)導(dǎo)　情形2 尋找企業(yè)家——大公司里的外聘領(lǐng)導(dǎo)　情形3 前任出色，而繼任者平平　情形4 極具潛力的年輕領(lǐng)導(dǎo)　情形5 遲遲未能上任　情形6 國外的變革任務(wù)　情形7 到總部學(xué)習(xí)

章節(jié)摘錄

書摘　　2．在領(lǐng)導(dǎo)的更換中同事的重要性　　同事之間的關(guān)系也非常重要，特別是當(dāng)您計劃進行較大的變革，或者在崗位調(diào)整的準(zhǔn)備過程中您可能已經(jīng)被當(dāng)作了“救星”時，同事對您的態(tài)度將變得冷淡，對此您不用懷疑。在這種情況下，希望和競爭交集在一起是心理的初始狀態(tài)，而有些矛盾就已潛伏其中了。　　年輕的推銷經(jīng)理要在一家大公司開辟新領(lǐng)域，就是一個明顯受這種“機制”制約的例子。競爭對手當(dāng)然存在，但這不是問題，他的任務(wù)是在困難重重的分市場站穩(wěn)腳跟，因此并沒人嫉妒他。他從別的公司來到這里，他會做生意，但不了解新公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。所以發(fā)生的事情很有代表性，但對他來說卻非常危險：建立一條新的銷售渠道讓他心無旁騖，他很關(guān)心員工以及新的組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)情況。他制定銷售計劃，和重要的客戶談判，這一切必須在一周內(nèi)、確切地說八十個工作小時內(nèi)完成?！　×鶄€月后他在會議上第一次詳細地介紹自己的方案，同時他請求同事，為了幫助他開拓業(yè)務(wù)，告訴他一些有可能發(fā)展的客戶。讓他感到意外的是，除了同事的冷漠，他什么也沒得到，同事還不客氣地追問他能否繼續(xù)保持這樣的成績，建議他先仔細地審核自己的方案。上司也不像他設(shè)想的那樣支持他，此前他和上司已經(jīng)談過了這個方案，此時他生氣是很自然的事?！　∷麣鉀_沖地來到咨詢處。他生同事的氣，同樣也生上司的氣，他根本搞不清楚究竟發(fā)生了什么事情。“不管怎么說他們是請我來開拓業(yè)務(wù)的”，他解釋道，“他們答應(yīng)在各個方面都支持我，現(xiàn)在呢，我需要幫助，他們卻在背后攻擊我?！薄　∥覇査裁磿r候和同事談?wù)撨^他的方案，他還是很生氣地說：“我有那么多其他事情要做，哪有時間跑來跑去，這樣的事或許我的同事能做?！薄　∷呐瓪饪隙〞较?，在咨詢處，我設(shè)法讓他對同事的看法產(chǎn)生興趣。我問他，他對同事的工作了解多少，他的方案和同事的業(yè)務(wù)有什么樣的關(guān)系，他的工作可能威脅到哪些部門。他不得不承認(rèn)，到目前為止，他對這些問題考慮得很少?！　Υ巳藗兛梢员г?，或者不抱怨?？梢源_定的是，在公司里情感起著舉足輕重的作用，盡管我們經(jīng)常保證會保持客觀、理性。在更換領(lǐng)導(dǎo)的過程中，也就是重要人物在關(guān)系游戲的進進出出中，情感具有特殊的重要性。隱蔽的競爭者感到失望，新領(lǐng)導(dǎo)的想法傷害了同事，盡管這些一再被否認(rèn)，但它決定了事情的進展。　　在新崗位上成功的領(lǐng)導(dǎo)會玩這種關(guān)系游戲，他懂得人內(nèi)心的情感，他的行為顧及這種情感。他采取多少帶點本能的策略，一方面正確處理情感需求，另一方面提出符合實際的要求。他直接和同事接觸，問他們有什么期望，他視同事為公司重要的行家里手，并接納他們。他創(chuàng)造條件，以便他的變革順利進行?！　?．前任一嗡蔽的競爭對手　　和前任的關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)更換過程中的特殊話題，此時不僅新領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和前任的關(guān)系發(fā)揮作用，員工的關(guān)系也發(fā)揮作用。員工一直不停地比較兩位重要人物——“看看，他是不是做得好點”或者“這我們以前也聽說過”——員工還制造隱蔽競爭所需的氣氛。當(dāng)前任頗受大家好評時，這一點體現(xiàn)得最為明顯，就像H·盧夫特，備受贊揚的海因茨·尼克斯多爾夫的繼任者，無論他想干什么，幾乎都沒有成功的希望，他所做的一切，都會被拿去和他以前的領(lǐng)導(dǎo)作比較，因此或多或少遭到貶低?！　23-25

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