百年老店是怎樣煉成的

前言

　　在快速變革的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)面臨著越來越高的不確定性，企業(yè)的壽命周期在進(jìn)一步縮短。1900年入圍道瓊斯指數(shù)的12家企業(yè)，只有通用電氣一家笑到現(xiàn)在。而10年前的《財(cái)富）500強(qiáng)中，將近40％的企業(yè)已經(jīng)銷聲匿跡；30年前的《財(cái)富）500強(qiáng)中，60％的企業(yè)已被收購或破產(chǎn)。中國企業(yè)更是如此，中國企業(yè)的平均年齡是7．3歲，缺少真正意義上的百年品牌和百年老店?！　√崞鸢倌昀系?，對(duì)于國內(nèi)的企業(yè)，人們馬上會(huì)想到同仁堂、全聚德、東來顱這些中華老字號(hào)，而在國外，諸如寶潔公司、雀巢集團(tuán)、通用電氣、通用汽車、杜邦公司、可口可樂公司、諾基亞公司、愛立信等等，這些都是名副其實(shí)的百年老店，他們不僅具有百年的歷史，而且在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，依然生機(jī)勃勃，顯示出強(qiáng)勁的生命力。相比之下，中國的企業(yè)能達(dá)到這個(gè)水平的就很少了。　　當(dāng)然，中國自20世紀(jì)80年代起才開始發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以單純地將國外的百年老店與中國的百年老店相比，似乎有失公平。但是，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，尤其是加入WTO以后，中國企業(yè)與外國企業(yè)將在同一水平線上較量，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。所以，要想在這場(chǎng)較量中取勝，中國企業(yè)就必須加強(qiáng)自身的修煉，爭(zhēng)取持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展?！　谋砻嫔峡矗鞍倌昀系辍彼坪踔皇菚r(shí)間上的持續(xù)概念，但是仔細(xì)想想，一個(gè)企業(yè)如果僅憑借廣告或者品牌等手段，“只領(lǐng)風(fēng)騷三五年”（像大陽神、秦池、愛多等）并不是件難事，不過要想使一個(gè)企業(yè)做到100年不倒，就很難了。企業(yè)要想做百年老店，就必須是在競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須經(jīng)受住各種危機(jī)的考驗(yàn)。　　百年老店的成功并不是企業(yè)某個(gè)經(jīng)理人的功勞，也不是企業(yè)管理中的某一個(gè)要素決定的，而是品牌、企業(yè)文化、改革創(chuàng)新、誠信、經(jīng)理人、人力資源、危機(jī)管理、核心能力等眾多管理要素共同發(fā)揮作用的結(jié)果。本書就是從這些角度出發(fā)，探尋百年老店成功的秘密，以為中國企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。　　本書的研究對(duì)象既包括寶潔、通用電氣、通用汽車、寶馬、雀巢、諾基亞、愛立信、摩托羅拉、IBM等眾多成功的外國百年老店，也包括安然、安達(dá)信、威望迪等失敗的外國百年老店；既包括同仁堂、海爾、華為、匯仁等中國優(yōu)秀的企業(yè)，也包括王麻子、冠生園、太陽神等中國失敗的企業(yè)。希望這些案例能為中國眾多企業(yè)的發(fā)展帶來一些啟示?！　∽髡?/pre>


內(nèi)容概要
百年才店的成功并不是企業(yè)某個(gè)經(jīng)理人的功勞，也不是企業(yè)管理中的某一個(gè)要素決定的，而是品牌、企業(yè)文化、改革創(chuàng)新、誠信、經(jīng)理人、人力資源、危機(jī)管理、核心能力等眾多管理要素共同發(fā)揮作用的結(jié)果。本書就是從這些角度出發(fā)，探尋百年老店成功的秘密，以為中國企業(yè)提供富貴的經(jīng)驗(yàn)。    本書的研究對(duì)象既包括寶潔、通用電氣、通用汽車、寶馬等眾多成功的外國百年老店，也包括安然、安達(dá)信、等失敗的外國百年老店等。


作者簡(jiǎn)介
宋聯(lián)可，工商管理博士，致力于人力資源管理研究，做過教師，策劃師曾出版過，《中國企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)典：企業(yè)文化》、《較量》
    吳應(yīng)泉，法學(xué)碩士，親歷并見證國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)的起源和發(fā)展，先后就職于中國最早的互聯(lián)網(wǎng)公司以及多家媒體，后投身公關(guān)咨詢業(yè)，創(chuàng)立并經(jīng)營多家公關(guān)公司、言行公司及文化出版業(yè)，進(jìn)而普及傳播多年公關(guān)實(shí)踐中積累下來的營銷公關(guān)理念，《中國公關(guān)思想庫》系列叢書主編。


書籍目錄
叢書前言序言自序一 生存篇  1.沒有靈魂的生命只是行尸走肉——企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂   企業(yè)之魂   反映特質(zhì)才能活得精彩   可持續(xù)發(fā)展的理念   外國金典   中國金典  2.不要忘記誰是企業(yè)的締造者——人力資源是企業(yè)的經(jīng)營根本   以人為本   人力資源管理實(shí)踐   人力資源管理新發(fā)展   外國金典   中國金典  3.欺騙世界終將被世界拋棄——誠信是被證實(shí)的經(jīng)營真理   誠信是一種選擇   歷史驗(yàn)證誠信   誠信成就未來   外國金典   中國金典  4.危機(jī)可以毀滅生命也可錘煉生命——危機(jī)管理讓企業(yè)逃離滅亡厄運(yùn)二 長壽篇附錄


章節(jié)摘錄
書摘不要忘記誰是企業(yè)的締造者　　　　　　——人力資源是企業(yè)的經(jīng)營根本以人為本　　近年來，人力資源被企業(yè)界和學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，認(rèn)為企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人的競(jìng)爭(zhēng)?！　耙匀藶楸尽蔀楫?dāng)前最熱門的管理術(shù)語，各種管理活動(dòng)都有向人性化發(fā)展的趨勢(shì)，人力資源管理更是實(shí)踐人性化管理的焦點(diǎn)。然而人力資源的重要性并非在當(dāng)前才得以體現(xiàn)，自從人類社會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的那一刻起，人一直就是企業(yè)經(jīng)營的根本。企業(yè)的所有經(jīng)營活動(dòng)本質(zhì)上都是人的活動(dòng)，只有先管理好人，才能真正地管理好企業(yè)?！　≈R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)越來越“依賴”知識(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距在很大程度上是由知識(shí)差距造成。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨說：“勞動(dòng)者掌握的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因。”30年來，美國工業(yè)部門工人人數(shù)占勞動(dòng)力人數(shù)的比重從33％下降到17％。將要就業(yè)的職工中有90％的人屬于“知識(shí)型”員工。美國采取多階段、多層次、多形式、多結(jié)構(gòu)的教育體制，高度重視人力資源開發(fā)和利用，造就了一大批人才，特別是管理人才和科技人才。然而一項(xiàng)對(duì)我國國有企業(yè)投入教育培訓(xùn)費(fèi)用的調(diào)查顯示：30％以上的企業(yè)年人均投入不到10元，20％左右的企業(yè)在10—30元之間，僅5％以下的企業(yè)正在加大人力資本投資力度。培根提出：“知識(shí)就是力量?！比耸侵R(shí)的載體，人在掌握知識(shí)、增長知識(shí)、利用知識(shí)方面的差距，最終造成了組織實(shí)力的差距?！　〉萌瞬耪叩锰煜拢瞬艣Q定企業(yè)命運(yùn)。日本松下幸之助有句名言：本企業(yè)主要生產(chǎn)人才，兼營電器。在松下，人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的發(fā)展需要通過人來實(shí)現(xiàn)。由于人具有能動(dòng)性、智力性、社會(huì)性，因而人力資源是所有資源中最重要卻又是最不好管理的資源。過去的人事管理只是把人簡(jiǎn)單地看成一般資源，沒有激發(fā)出人的積極性，也沒有挖掘出人的潛力。人僅僅作為一項(xiàng)必須的資源，卻沒有發(fā)揮出巨大的作用。現(xiàn)在的人力資源管理正是把人看成企業(yè)中最重要的資源，通過科學(xué)、系統(tǒng)的方式管理，盡可能地發(fā)揮出人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力?！　∪肆Y源管理一般分為四個(gè)層次：第一，基礎(chǔ)性工作——規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程；第二，例行性工作——基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作；第三，戰(zhàn)略性工作——人力資源戰(zhàn)略；第四，開拓性工作——戰(zhàn)略人力資源管理?；A(chǔ)性工作主要指建立人力資源管理運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，主要是一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。例行性工作是企業(yè)日常性的工作，這些工作不可回避，并且大部分是重復(fù)性活動(dòng)，缺乏創(chuàng)造性，因而可以形成一系列固有的管理方法，是人力資源管理的例行活動(dòng)。戰(zhàn)略性工作是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，分析、診斷人力資源現(xiàn)況，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而制定具體的人力資源計(jì)劃，是人力資源管理的指導(dǎo)方針。開拓性工作要求人力資源管理為企業(yè)提供增值服務(wù)，為創(chuàng)造價(jià)值的部門提供條件，營造人才工作和發(fā)展的環(huán)境，將人力資源管理推向更高層次?！　≡谄髽I(yè)經(jīng)營中，人一直是企業(yè)的基礎(chǔ)性資源，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人已經(jīng)成為企業(yè)的決定性資源。以人為本的思想受到廣泛關(guān)注，在各類管理活動(dòng)中得到體現(xiàn)，人力資源管理更是以此為核心思想而發(fā)展。長久以來，人們非常重視人力資源管理實(shí)踐，近年來，人力資源管理系統(tǒng)的研究和戰(zhàn)略人力資源管理的研究正在興起。無論人力資源是否受到重視、受到什么程度的重視，都無法否認(rèn)——人力資源是企業(yè)經(jīng)營的根本。人力資源管理實(shí)踐　　人力資源管理實(shí)踐包含的內(nèi)容非常豐富，很多學(xué)者關(guān)注的實(shí)踐內(nèi)容也各不相同。Pfeifer(1994)、Osterman(1987)、Sonnenfeld和Peiperl(1988)、Kerr和Slocum(1987)、Miles和Snow(1984)等學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了深入研究，Delery和Doty(1996)歸納前人研究選出了七種具有共性的人力資源管理實(shí)踐，后來被人們普遍認(rèn)為是最受關(guān)注的七種。這七種人力資源管理實(shí)踐是：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程、利潤分享?！　?nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)　　內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)是指，當(dāng)企業(yè)需要增加或更換某些崗位上的人員時(shí)，是考慮從外部招募還是從內(nèi)部招募。企業(yè)招募的傾向不同，嚴(yán)重地影響著員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的職業(yè)道路?！　∑髽I(yè)在招募之前，必須先要進(jìn)行一系列工作。第一，企業(yè)要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)或組織結(jié)構(gòu)檢察，了解未來組織結(jié)構(gòu)是否需要變更，需要什么樣的變更，又會(huì)怎樣地影響人力資源結(jié)構(gòu)變化。第二，進(jìn)行職務(wù)分析，對(duì)需要變動(dòng)或增加的崗位進(jìn)行職務(wù)分析，明確地描述出對(duì)這些職務(wù)有些什么樣的要求。第三，人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行各項(xiàng)具體的規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給，進(jìn)行平衡分析，確定需要補(bǔ)充的人力資源。第四，制定招募計(jì)劃?！　　≌心嫉哪康臑槠髽I(yè)在恰當(dāng)?shù)膷徫簧显鲅a(bǔ)恰當(dāng)?shù)娜恕Ｆ髽I(yè)出現(xiàn)需要增補(bǔ)人員的崗位時(shí)，一般有三種情況。第一，正常補(bǔ)充。這是因?yàn)閮?nèi)部員工離職、退休、死亡等原因，需要對(duì)崗位進(jìn)行正常補(bǔ)充，這些崗位本來就有明確的崗位職責(zé)，只需要按要求招募即可。第二，替補(bǔ)缺勤。當(dāng)工作制度改革時(shí)，可能需要更多的人工作。這些工作原本就有，由于職位是新設(shè)置，所以崗位職責(zé)雖不完全明確，但是確定卻并不困難。第三，新發(fā)展的需要。企業(yè)成立新的機(jī)構(gòu)或開展新的業(yè)務(wù)，需要增加新的工作和新的職位，因而崗位職責(zé)沒有參考，需要事前分析確定?！　膬?nèi)部職業(yè)系統(tǒng)的角度出發(fā)，Sonnefeld和Peiperl(1988)根據(jù)招聘渠道(傾于外部招聘還是內(nèi)部招聘)和選拔標(biāo)準(zhǔn)(傾向于根據(jù)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)還是個(gè)人貢獻(xiàn))兩個(gè)指標(biāo)，將企業(yè)分為四類，即俱樂部型、學(xué)院型、棒球隊(duì)型和堡壘型。俱樂部型企業(yè)趨向于招聘剛剛開始職業(yè)生涯的人，企業(yè)立足自己培養(yǎng)人才，員工可以按部就班地向上發(fā)展，企業(yè)很少辭退員工。學(xué)院型企業(yè)挑選新員工很嚴(yán)格，注意新員工的發(fā)展?jié)摿?，提供設(shè)計(jì)好的職業(yè)階梯和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)不合格員工給予淘汰。棒球隊(duì)型企業(yè)特別依賴外部人才市場(chǎng)，任何職業(yè)階段都要進(jìn)行外部招聘，很少給員工培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以這種企業(yè)的員工大多通過在誰業(yè)間跳槽實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。堡壘型企業(yè)主要招聘專家和謙價(jià)臨時(shí)勞動(dòng)力，企業(yè)的人力資源政策傾向于專家。三環(huán)相扣，拯救危機(jī)預(yù)防危機(jī)　　危機(jī)管理分預(yù)防危機(jī)，處理危機(jī)、事后完善三個(gè)環(huán)節(jié)，這三個(gè)環(huán)節(jié)緊密相邊、環(huán)環(huán)相扣。而這三個(gè)五一節(jié)中，預(yù)防危機(jī)是重點(diǎn)。避免危機(jī)發(fā)生是最理想的管理效果，即使無法避免至少也可做到未雨綢繆、從容應(yīng)對(duì)。企業(yè)預(yù)防危機(jī)的工作主要有樹立危機(jī)意識(shí)、建立危機(jī)管理體系、檢察和分析危機(jī)、采取對(duì)策和措施?！　「悄拥牡靡忾T生，但經(jīng)常受到墨子責(zé)備，耕柱覺得很委屈，就詢問墨子為他何總遭到責(zé)罵。墨子問：　“假設(shè)我要上太行山，依你看，我應(yīng)該用良馬還是用老牛拖車?”耕柱答：　“良馬，因?yàn)榱捡R可以擔(dān)負(fù)重任?！蹦诱f：“我常罵你是因?yàn)槟隳軗?dān)負(fù)重任，值得我一再教導(dǎo)?！蹦油ㄟ^不斷地給耕柱施加危機(jī)感，使耕柱時(shí)常自省，成為非常出色的弟子。可見早在中國古代就有危機(jī)意識(shí)，諸如：　“生于憂患，死于安樂”　“居安思?！?、“防微杜漸”等等，都是中國古人防范危機(jī)的警語。樹立危機(jī)意識(shí)是最首要的工作，在變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)必須保持高度的危機(jī)感，時(shí)刻留意市場(chǎng)變化，加強(qiáng)內(nèi)部管理，在強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下不斷奮進(jìn)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工明白企業(yè)不警惕危機(jī)就會(huì)被市場(chǎng)淘汰，員工不警惕危機(jī)就會(huì)被企業(yè)淘汰。危機(jī)意識(shí)是開展危機(jī)管理的基礎(chǔ)，危機(jī)管理的重點(diǎn)工作也正是樹立危機(jī)意識(shí)，許多企業(yè)已將危機(jī)意識(shí)融人到企業(yè)文．化中，從而使其在企業(yè)全范圍、經(jīng)營全過程中影響企業(yè)。　　建立危機(jī)管理體系，首先是成立危機(jī)管理組織，一般是危機(jī)管理小組或危機(jī)管理委員會(huì)。危機(jī)管理小組是一個(gè)智囊團(tuán)，需要各個(gè)領(lǐng)域的專才和危機(jī)管理專家，由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人和各職能部門人員組成，一般是兼職。也可以借助外部的專業(yè)力量，比如請(qǐng)外部的危機(jī)管理機(jī)構(gòu)指導(dǎo)或協(xié)助，這些專業(yè)機(jī)構(gòu)可以是風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司、公共關(guān)系咨詢公司、金融保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)管理服務(wù)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。工作組成員應(yīng)該保持暢通的溝通渠道，并且要經(jīng)?？紤]一些關(guān)于危機(jī)的問題，比如“組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力如何?”“是否注意到最有可能產(chǎn)生危機(jī)的環(huán)節(jié)，是否有相應(yīng)的準(zhǔn)備?”“如果危機(jī)一旦發(fā)生，是否有及時(shí)而有效的應(yīng)對(duì)措施?”等等。危機(jī)管理小組只是起到統(tǒng)領(lǐng)的作用，真正實(shí)施危機(jī)管理需要全員參與。有人說：　“一切管理都是風(fēng)險(xiǎn)管理”，這有一定道理，管理存在風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)引發(fā)危機(jī)，所以危機(jī)管理是與所有人都相關(guān)的工作。其次，危機(jī)管理體系需要制定危機(jī)管理的制度、流程和計(jì)劃，做到工作開展有條不紊、面對(duì)危機(jī)胸有成竹。只有將危機(jī)管理規(guī)范起來，才能有效地發(fā)揮作用。很多企業(yè)的危機(jī)管理流于形式，等到危機(jī)產(chǎn)生時(shí)卻毫無辦法，甚至有的企業(yè)認(rèn)為危機(jī)管理就是應(yīng)急措施，危機(jī)來了以后再開展，這樣的危機(jī)管理形同虛設(shè)。有制度才能有章可循，有流程才能有條不紊，有計(jì)劃才能心中有數(shù)?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
自序　　在快速變革的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)面臨著越來越高的不確定性，企業(yè)的壽命周期在進(jìn)一步縮短。1900年入圍道瓊斯指數(shù)的12家企業(yè)，只有通用電氣一家笑到現(xiàn)在。而10年前的《財(cái)富)500強(qiáng)中，將近40％的企業(yè)已經(jīng)銷聲匿跡；30年前的《財(cái)富)500強(qiáng)中，60％的企業(yè)已被收購或破產(chǎn)。中國企業(yè)更是如此，　中國企業(yè)的平均年齡是7．3歲，缺少真正意義上的百年品牌和百年老店。　　提起百年老店，對(duì)于國內(nèi)的企業(yè)，人們馬上會(huì)想到同仁堂、全聚德、東來顱這些中華老字號(hào)，而在國外，諸如寶潔公司、雀巢集團(tuán)、通用電氣、通用汽車、杜邦公司、可口可樂公司、諾基亞公司、愛立信等等，這些都是名副其實(shí)的百年老店，他們不僅具有百年的歷史，而且在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，依然生機(jī)勃勃，顯示出強(qiáng)勁的生命力。相比之下，　中國的企業(yè)能達(dá)到這個(gè)水平的就很少了?！　‘?dāng)然，中國自20世紀(jì)80年代起才開始發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以單純地將國外的百年老店與中國的百年老店相比，似乎有失公平。但是，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，尤其是加入WTO以后，中國企業(yè)與外國企業(yè)將在同一水平線上較量，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。所以，要想在這場(chǎng)較量中取勝，　中國企業(yè)就必須加強(qiáng)自身的修煉，爭(zhēng)取持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展?！　谋砻嫔峡?，　“百年老店”似乎只是時(shí)間上的持續(xù)概念，但是仔細(xì)想想，一個(gè)企業(yè)如果僅憑借廣告或者品牌等手段，“只領(lǐng)風(fēng)騷三五年”(像大陽神、秦池、愛多等)并不是件難事，不過要想使一個(gè)企業(yè)做到100年不倒，就很難了。企業(yè)要想做百年老店，就必須是在競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須經(jīng)受住各種危機(jī)的考驗(yàn)?！　　　“倌昀系甑某晒Σ⒉皇瞧髽I(yè)某個(gè)經(jīng)理人的功勞，也不是企業(yè)管理中的某一個(gè)要素決定的，而是品牌、企業(yè)文化、改革創(chuàng)新、誠信、經(jīng)理人、人力資源、危機(jī)管理、核心能力等眾多管理要素共同發(fā)揮作用的結(jié)果。本書就是從這些角度出發(fā)，探尋百年老店成功的秘密，　以為中國企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。　　本書的研究對(duì)象既包括寶潔、通用電氣、通用汽車、寶馬、雀巢、諾基亞、愛立信、摩托羅拉、IBM等眾多成功的外國百年老店，也包括安然、安達(dá)信、威望迪等失敗的外國百年老店；既包括同仁堂、海爾、華為、匯仁等中國優(yōu)秀的企業(yè)，也包括王麻子、冠生園、太陽神等中國失敗的企業(yè)。希望這些案例能為中國眾多企業(yè)的發(fā)展帶來一些啟示?！　∽髡?/pre>






圖書封面



圖書標(biāo)簽Tags
無




評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載



還沒讀過(35)
勉強(qiáng)可看(256)
一般般(436)
內(nèi)容豐富(1812)
強(qiáng)力推薦(148)


 


    百年老店是怎樣煉成的 PDF格式下載