管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究

內容概要

　　《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究》對近十多年來國內外業(yè)績評價與激勵理論的最新研究成果進行了系統(tǒng)的梳理和總結，并基于中國企業(yè)的特定情境，運用規(guī)范分析、案例研究、問卷凋查等多種研究方法，對業(yè)績評價和激勵所涉及的一些關鍵問題，尤其是到目前為止人們尚未達成共識的問題進行深入研究，探索和發(fā)現(xiàn)特殊制度背景和特殊發(fā)展階段下中國企業(yè)的管理創(chuàng)新實踐，力圖對現(xiàn)有業(yè)績評價和激勵理論作出補充、繁衍和創(chuàng)新。

作者簡介

高晨，女，1971年5月生。中國人民大學管理學博士，現(xiàn)任北京工商大學商學院副教授，主要講授管理會計、專業(yè)英語等課程。先后在《中國工業(yè)經(jīng)濟》、《會計研究》等國內核心期刊發(fā)表論文多篇，包括《主觀業(yè)績評價、高管激勵與制度效果》、《主觀業(yè)績評價：述評與啟示》、《管理控制工具的整合模式：理論分析與中國企業(yè)的創(chuàng)新——基于中國國有企業(yè)的多案例研究》、《論管理會計工具整合系統(tǒng)》等；著有《企業(yè)預算管理——以戰(zhàn)略為導向》、《高級財務管理》(副主編)；參與了國家自然基金項日“中外合資企業(yè)管理控制研究”、國家社科基會項目“國有資本預算管理研究”、省部級課題“VBM框架下公司財務管理理論重構”等多項研究。主要研究領域為：公司預算管理、業(yè)績評價與激勵契約、管理控制工具整合等。

書籍目錄

第一章 引言第一節(jié) 業(yè)績評價的概念、功能及演變第二節(jié) 業(yè)績評價理論研究中的困惑第三節(jié) 本書研究的價值與邏輯框架第二章 業(yè)績評價研究中多元化的理論視角和研究方法第一節(jié) 管理會計研究中基礎理論的演進第二節(jié) 業(yè)績評價研究中的三大理論視角第三節(jié) 業(yè)績評價研究中多元化的研究方法第三章 財務指標創(chuàng)新與價值創(chuàng)造第一節(jié) 價值創(chuàng)造目標與財務業(yè)績指標選擇第二節(jié) 經(jīng)濟增加值(EVA)與基于價值的管理第四章 非財務業(yè)績評價指標研究第一節(jié) 非財務指標研究的文獻回顧第二節(jié) 非財務指標在我國上市公司高管激勵性報酬契約中的運用第三節(jié) 非財務指標在我國企業(yè)運用的影響因素與效果——基于平衡計分卡運用的多案例研究第四節(jié) 對平衡計分卡理論與實踐的再思考第五章 主觀業(yè)績評價研究第一節(jié) 問題的提出第二節(jié) 主觀業(yè)績評價研究的理論基礎與文獻綜述第三節(jié) 主觀業(yè)績評價在我國企業(yè)高管激勵契約中的運用、影響因素和效果第六章 業(yè)績標準與相對業(yè)績評價第一節(jié) 業(yè)績標準與相關決策事項第二節(jié) 業(yè)績標準研究的文獻回顧第三節(jié) 預算目標作為業(yè)績標準的局限與改進第四節(jié) 相對業(yè)績(標準)評價及在我國運用的分析第七章 業(yè)績評價系統(tǒng)的運用方式選擇及影響因素研究第一節(jié) 管理控制工具的運用方式第二節(jié) 業(yè)績評價系統(tǒng)的交互式運用——基于天津一汽豐田的單案例研究第八章 整合的業(yè)績評價與管理系統(tǒng)第一節(jié) 業(yè)績評價與管理系統(tǒng)整合的文獻回顧第二節(jié) 業(yè)績評價與管理系統(tǒng)整合的理論與模式分析第三節(jié) 業(yè)績評價與管理工具的整合——基于我國企業(yè)情景的理論與實踐創(chuàng)新參考文獻

章節(jié)摘錄

版權頁：插圖：從表5-2可以看出，與國外的理論與實踐相一致，本章所選取的四個案例公司也都無一例外地運用了綜合業(yè)績評價體系，對高管的業(yè)績評價指標都包括了財務指標、非財務客觀指標和非財務主觀指標三大類，具有多樣化的特性，而且從案例公司業(yè)績評價與管理實踐的發(fā)展過程來看，這種多樣化態(tài)勢日趨增強，其中提高主觀評價的比重和規(guī)范性幾乎都是近年來各案例公司業(yè)績評價系統(tǒng)改進的重點和方向，如五礦和民生銀行都將主觀指標明確寫人年初簽訂的業(yè)績合同中。另外案例公司的主觀評價形式主要體現(xiàn)為對主觀業(yè)績評價指標的運用，但也有調整客觀指標權重、目標值及得分值等其他形式。除了兵器集團，另外三個案例公司都將包含著主觀業(yè)績指標的綜合評價結果與高管激勵密切聯(lián)系起來，不僅與年度獎金和工資級別直接相關，在民生銀行和用友股份，主觀評價結果還與職位的升遷（主要是降職）直接聯(lián)系在一起，這都表明主觀評價在企業(yè)高管激勵中發(fā)揮著相對重要的作用。調查還表明，案例公司對高管的評價中，客觀指標依然占有明顯高的比重，主觀指標的權重相對較低，這也與西方理論一致。但與國外企業(yè)主觀評價20％～30％的權重（Gibbs，etaL，2004.）相比，除了五礦集團主觀指標的權重相對較高（組織類指標5％～15％不等，工作目標設定類指標10％～40％不等，對于總經(jīng)理和副總經(jīng)理，兩類指標合計權重為35％），其他三家公司的權重都更低，如用友股份約20％，民生銀行約10％，而兵器集團對主觀指標的運用更為有限，主觀指標的作用只是在正負5％之間修正客觀指標結果。有限運用的一個主要原因還是出于對主觀評價可靠性的擔心，正如兵器集團的被訪談者所言，“對主觀評價結果的準確性和可靠性心存疑慮，因為所有的主觀評價結果過于接近”。

編輯推薦

《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究:基于中國企業(yè)情境下的理論探索與創(chuàng)新》是北京工商大學財務與會計學術前沿論叢之一。

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