現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究

內(nèi)容概要

薪酬不僅是一種激勵的手段，更是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)強有力的工具。薪酬具有增值功能、導向功能、實現(xiàn)員工自我價值的功能和分選效應。我國目前企業(yè)薪酬體系存在戰(zhàn)略性薪酬意識不強、薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配、薪酬構(gòu)成復雜、結(jié)構(gòu)較散等缺陷。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬，對于現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力是至關(guān)重要的。    本研究運用相關(guān)經(jīng)濟學、管理學、心理學等方面的理論，從多學科視角對薪酬進行審視，嘗試構(gòu)建現(xiàn)代戰(zhàn)略性薪酬框架；探討現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬體系的契合對現(xiàn)代企業(yè)績效影響的中間效應和作用機制，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略匹配以及對企業(yè)績效的影響作為研究主體，通過實證研究，為現(xiàn)代企業(yè)從戰(zhàn)略上重視和提升人力資源作用提供了理論支撐和政策框架。因此，其研究具有重大的理論意義和應用價值。    本研究以資源基礎觀的戰(zhàn)略人力資源管理理論為基礎，著重從以下幾方面對現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效進行理論和實證研究。    (1)戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的比較研究。戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的差異體現(xiàn)在五個方面：薪酬理念差異、薪酬功能差異、薪酬導向差異、薪酬激勵時效差異、員工參與薪酬決策程度差異。    (2)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效的作用機制分析。戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)績效之間并不只是一種簡單和直接的關(guān)系。戰(zhàn)略性薪酬通過人力資源效能對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，從而決定企業(yè)能否獲取和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢；人力資源效能由人力資本效應、員工態(tài)度和行為效應細成。    (3)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬匹配模式研究。企業(yè)戰(zhàn)略分為發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，發(fā)展戰(zhàn)略可分為激進型、謹慎型和過渡型戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略可分為防御型、前瞻型和分析型戰(zhàn)略。薪酬體系分為有機式、過渡式和機械式的薪酬體系。激進型戰(zhàn)略與有機式薪酬體系匹配，謹慎型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系匹配，過渡型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。防御型戰(zhàn)略與機械式薪酬體系匹配，前瞻型戰(zhàn)略與有機式薪酬體系匹配，分析者型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。企業(yè)戰(zhàn)略不同，就需要選擇與之相匹配的薪酬體系，從而支持企業(yè)的發(fā)展。    (4)戰(zhàn)略性薪酬績效研究。戰(zhàn)略性薪酬績效是企業(yè)通過發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬的戰(zhàn)略導向功能、篩選功能、激勵功能，達到組織和員工雙方所期望的結(jié)果或行為。員工是企業(yè)學習與成長的原動力，員工素質(zhì)是決定企業(yè)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動因素。通過對戰(zhàn)略性薪酬績效與傳統(tǒng)性薪酬績效的比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬績效具有三個特征：指標多維性，績效管理過程是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效評價屬于發(fā)展導向和戰(zhàn)略導向。戰(zhàn)略性薪酬績效指標體系由人力資源效能指標體系和企業(yè)績效指標體系構(gòu)成。    (5)戰(zhàn)略性薪酬績效的實證研究?；谖墨I回顧和理論分析提出了研究假說。實證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配對企業(yè)績效有顯著影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較激進時，其薪酬體系適合有機式；發(fā)展戰(zhàn)略比較謹慎時，其薪酬體系適合機械式。競爭戰(zhàn)略與薪酬體系的契合對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，其中防御型戰(zhàn)略與機械薪酬體系、前瞻型戰(zhàn)略與有機薪酬體系相匹配對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。發(fā)展戰(zhàn)略或者競爭戰(zhàn)略與薪酬體系匹配通過人力資源效能中間變量對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，數(shù)據(jù)分析表明，存在部分中介效應。    (6)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬實施保障研究。提出企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的實施必須基于綜合和協(xié)同的觀點，通過健全戰(zhàn)略薪酬的基石和構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系等，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬的橫向匹配；分析了影響戰(zhàn)略性薪酬的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)文化和企業(yè)所處的階段發(fā)生變化，薪酬也必須進行相應的變化，否則將阻礙企業(yè)戰(zhàn)略的實施；實行不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，其薪酬體系不同。相關(guān)法律法規(guī)的制定和執(zhí)行、勞動力市場的建設、信用體系的建立以及制度的完善都是戰(zhàn)略性薪酬實施的重要外部保障。

作者簡介

李軍，湖南澧縣人，教授，工商管理博士，現(xiàn)任湖南師范大學學術(shù)委員會委員，湖南師范大學商學院院長助理兼營銷與貿(mào)易系系主任，碩士研究生導師；兼任中國市場學會理事，湖南市場學會常務理事，湖南省洞庭湖區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展研究會常務理事，湖南經(jīng)濟報社市場顧問，民建湖南師范大學支部主委。主要從棗人力資本與人力資源管理的教學與研究，主持和參與國家級與省部級課題10余項，公開發(fā)表學術(shù)論文30多篇，出版專著1部，合著2部，合編教材3部。

書籍目錄

第1章  緒論  1.1  問題的提出  1.2  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與水平  1.3  相關(guān)概念界定  1.4  研究對象、研究思路及研究方法  1.5  研究內(nèi)容及研究架構(gòu)第2章  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬理論基礎  2.1  基于資源基礎觀的戰(zhàn)略人力資源管理  2.2  利益相關(guān)者理論和人力資本理論  2.3  戰(zhàn)略性薪酬的權(quán)變形態(tài)觀  2.4  戰(zhàn)略性薪酬架構(gòu)第3章  戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的比較  3.1  薪酬理念差異  3.2  薪酬功能差異  3.3  薪酬導向差異  3.4  薪酬激勵時效差異  3.5  員工參與薪酬決策程度差異  3.6  本章小結(jié)第4章  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效的作用機制  4.1  多學科視角下的薪酬作用機制的解析  4.2  戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效作用機制模型  4.3  戰(zhàn)略性薪酬對企業(yè)績效作用機制模型擴展  4.4  本章小結(jié)第5章  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬匹配模式  5.1  薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配模式  5.2  薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配  5.3  薪酬體系與競爭戰(zhàn)略的匹配  5.4  微軟戰(zhàn)略性薪酬體系  5.5  本章小結(jié)第6章  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬績效的理論研究  6.1  戰(zhàn)略性薪酬績效的內(nèi)涵  6.2  戰(zhàn)略性薪酬績效與傳統(tǒng)性薪酬績效的比較  6.3  戰(zhàn)略性薪酬績效指標體系  6.4  本章小結(jié)第7章  戰(zhàn)略性薪酬績效的實證研究Ⅰ——中間作用機制的檢驗  7.1  研究假設  7.2  研究方法  7.3  研究結(jié)果  7.4  本章小結(jié)第8章  戰(zhàn)略性薪酬績效的實證研究Ⅱ——不同部門與人員的視角  8.1  研究假設  8.2  研究設計  8.3  模型回歸分析結(jié)果  8.4  本章小結(jié)第9章  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬實現(xiàn)保障  9.1  實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬的橫向匹配  9.2  創(chuàng)造與戰(zhàn)略性薪酬相適應的企業(yè)內(nèi)部條件  9.3  優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的外部環(huán)境  9.4  本章小結(jié)第10章  結(jié)論與展望  10.1  結(jié)論與建議  10.2  創(chuàng)新之處  10.3  研究展望附錄  “戰(zhàn)略性薪酬及其績效”調(diào)查問卷參考文獻后記

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