中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告

內(nèi)容概要

如何評(píng)價(jià)目前中國(guó)上市公司高管薪酬，這既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。本報(bào)告所做的工作就是運(yùn)用科學(xué)的方法，計(jì)算出上市公司高管的薪酬指數(shù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)相對(duì)于公司績(jī)效的高管薪酬做出評(píng)估和排序。通過(guò)這一研究，希望能對(duì)高管激勵(lì)制度研究及公司治理理論的完善有所貢獻(xiàn)，同時(shí)能有效服務(wù)于公司治理實(shí)踐，充分發(fā)揮其信號(hào)顯示作用，為股東、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)者、政府機(jī)構(gòu)及其他利益相關(guān)者提供一個(gè)高管薪酬治理的“晴雨表”。

作者簡(jiǎn)介

高明華，男，1966年8月生，南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。先后就職于南開(kāi)大學(xué)、北京大學(xué)和中國(guó)銀行總行。現(xiàn)為北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)，MBA教育中心主任，公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任，教授，博士生導(dǎo)師。兼任中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)
國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所研究員、南開(kāi)大學(xué)公司治理研究中心學(xué)術(shù)委員、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)發(fā)展和改革研究院研究員、清華大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中心學(xué)術(shù)委員等。入選教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”和北京市“新世紀(jì)社科理論人才百人工程”。曾主持和參與各類(lèi)研究課題30余項(xiàng)，獨(dú)立出版、合作出版著作及譯著26部，發(fā)表論文和研究報(bào)告150余篇。相關(guān)研究成果(包括合作)曾獲第十屆和第十一屆孫冶方經(jīng)濟(jì)科學(xué)獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)教學(xué)成果二等獎(jiǎng)、北京市第六屆和第八屆哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎(jiǎng)和一等獎(jiǎng)、天津市第五屆和第八屆哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果二等獎(jiǎng)和一等獎(jiǎng)。
    主要研究方向：公司治理、企業(yè)理論、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管與運(yùn)營(yíng)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。

書(shū)籍目錄

導(dǎo)論第1章　企業(yè)高管薪酬制度的變遷  1.1  西方企業(yè)高管薪酬制度起源和變遷    1.1.1  萌芽階段——從17世紀(jì)歐洲行會(huì)制度衰落到工業(yè)革命前夕    1.1.2　逐步形成階段——從工業(yè)革命開(kāi)始到20世紀(jì)初    1.1.3  發(fā)展和完善階段——從20世紀(jì)初至今  1.2  中國(guó)企業(yè)高管薪酬制度起源和變遷    1.2.1  初步形成和緩慢發(fā)展階段——19世紀(jì)下半葉至l949年新中國(guó)成立    1.2.2  停滯階段——l949年新中國(guó)成立至1978年實(shí)施改革開(kāi)放政策    1.2.3  重新發(fā)展階段——l978年實(shí)施改革開(kāi)放政策至今  1.3　企業(yè)高管薪酬制度變遷特征    1.3.1  高管薪酬制度伴隨企業(yè)制度和企業(yè)理論的深化而形成和發(fā)展    1.3.2  高管人員的地位和作用通過(guò)薪酬制度的發(fā)展不斷得以明確    1.3.3  高管薪酬不斷趨向長(zhǎng)期性、多樣性，針對(duì)性更強(qiáng)    1.3.4  不同國(guó)家管薪酬制度的發(fā)展程度和形式存在明顯差異  1.4　高管薪酬制度反思及發(fā)展趨勢(shì)    1.4.1  次貸危機(jī)引發(fā)對(duì)高管薪酬制度的反思    1.4.2  高管薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)第2章　企業(yè)高管薪酬制度理論研究  2.1　委托一代理理論    2.1.1  委托～代理理論概述    2.1.2  委托～代理激勵(lì)模型    2.1.3  最優(yōu)薪酬激勵(lì)契約  2.2　人力資本理論    2.2.1  人力資本本質(zhì)及特征    2.2.2　人力資本理論的貢獻(xiàn)　2.3　管理學(xué)角度的激勵(lì)理論    2.3.1  內(nèi)容型激勵(lì)理論    2.3.2　過(guò)程型激勵(lì)理論　2.4　高管薪酬制度與公司績(jī)效    2.4.1  高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的理論分析    2.4.2  高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析  　2.5　高管薪酬指數(shù)與評(píng)價(jià)    2.5.1  高管薪酬指數(shù)與評(píng)價(jià)研究的意義    2.5.2  既有高管薪酬指數(shù)與評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀第3章　高管薪酬指數(shù)評(píng)價(jià)范圍和方法　3.1　高管薪酬評(píng)價(jià)范圍    3.1.1　企業(yè)高管界定    3.1.2　高管薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容    3.1.3　高管薪酬評(píng)價(jià)樣本　3.2　高管薪酬指數(shù)的計(jì)算    3.2.1  高管薪酬評(píng)價(jià)變量選擇    3.2.2　高管薪酬指數(shù)的計(jì)算方法 　3.3　高管薪酬指數(shù)影響因素評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)    3.3.1  基本因素    3.3.2  治理因素    3.3.3  績(jī)效因素第4章　高管薪酬指數(shù)排名及比較第5章　高管薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)第6章　壟斷性企業(yè)高管薪酬是不足還是過(guò)度：進(jìn)一步的討論第7章　高和薪酬的影響因素及實(shí)證分析第8章　高管薪酬影響因素與高管薪酬指教第9章　高管薪酬案例分析第9章　主要結(jié)論及政策建議附表

章節(jié)摘錄

　　在涉及報(bào)酬問(wèn)題時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)還沿襲著過(guò)去的思維邏輯，即先講貢獻(xiàn)，再講報(bào)酬。而市場(chǎng)選擇恰恰相反，是先講報(bào)酬，再講貢獻(xiàn)。但如果貢獻(xiàn)達(dá)不到報(bào)酬支付的要求，則意味著經(jīng)營(yíng)者違反了合同，該經(jīng)營(yíng)者就要被解聘；如果貢獻(xiàn)超過(guò)報(bào)酬支付要求，則會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。在這種情況下，經(jīng)營(yíng)者要求的薪酬與其貢獻(xiàn)將是基本吻合的?！　∪绾卧u(píng)價(jià)目前中國(guó)上市公司高管薪酬，這既是一個(gè)理論問(wèn)題，又是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中，人們總感覺(jué)高管的薪酬過(guò)高了，于是譴責(zé)聲不斷。其實(shí)，這種感覺(jué)正確與否，需要進(jìn)行科學(xué)的分析。實(shí)際上，相對(duì)于公司績(jī)效，高管的薪酬有偏高的，也有偏低的，當(dāng)然，也有適度的。本報(bào)告所做的工作就是運(yùn)用科學(xué)的方法，計(jì)算出上市公司高管的薪酬指數(shù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)相對(duì)于公司績(jī)效的高管薪酬作出評(píng)估和排序。通過(guò)這一研究，希望能對(duì)高管激勵(lì)制度研究及公司治理理論的完善有所貢獻(xiàn)，同時(shí)能有效服務(wù)于公司治理實(shí)踐，充分發(fā)揮其信號(hào)顯示作用，為股東、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)者、政府及其他利益相關(guān)者提供一個(gè)高管薪酬治理的“晴雨表”。本報(bào)告有如下主要特色：（1）對(duì)中西方高管薪酬制度的起源和變遷進(jìn)行了梳理。本報(bào)告通過(guò)整理大量文獻(xiàn)，劃分了高管薪酬制度演變的階段，從不同角度總結(jié)了高管薪酬制度變遷的特征，這既有助于我們加深對(duì)現(xiàn)代高管薪酬制度的理解，同時(shí)也有助于我們對(duì)未來(lái)高管薪酬制度未來(lái)發(fā)展方向的把握?！　。?）立足于公司治理理論展開(kāi)對(duì)高管薪酬指數(shù)的研究。公司治理理論表明，經(jīng)營(yíng)管理層是公司治理的重要因素，對(duì)高管的激勵(lì)和約束是公司治理的核心內(nèi)容。公司股東與高管關(guān)系屬于委托代理關(guān)系，為了減少代理風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本，實(shí)現(xiàn)治理效率，需要建立激勵(lì)與約束的雙重機(jī)制。而薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制最主要的內(nèi)容，薪酬治理狀況的好壞直接反映著激勵(lì)機(jī)制的有效程度。各國(guó)公司治理準(zhǔn)則也無(wú)不強(qiáng)調(diào)董事會(huì)負(fù)有制定適當(dāng)?shù)母吖苄匠甑穆氊?zé)，應(yīng)當(dāng)使高管薪酬與公司和股東的長(zhǎng)期利益一致。本報(bào)告對(duì)高管薪酬指數(shù)與評(píng)價(jià)的研究正是基于公司治理理論，強(qiáng)調(diào)薪酬指數(shù)必須反映對(duì)高管的激勵(lì)因素，與公司績(jī)效相匹配，使高管利益與公司及股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益一致?！　。?）基于公司績(jī)效進(jìn)行高管薪酬指數(shù)的計(jì)算及評(píng)價(jià)。本報(bào)告中薪酬指數(shù)的計(jì)算是采用薪酬與營(yíng)業(yè)收入額的比值，它是一個(gè)相對(duì)數(shù)值，體現(xiàn)了薪酬與績(jī)效匹配的理念。具體設(shè)計(jì)方法采用基準(zhǔn)法，首先分行業(yè)找出基準(zhǔn)值，然后將各行業(yè)基準(zhǔn)值平均得出上市公司整體基準(zhǔn)值，然后將各公司薪酬指標(biāo)與基準(zhǔn)值相比就得到各上市公司薪酬指數(shù)。在獲得薪酬指數(shù)后，按照數(shù)值大小進(jìn)行排名，便得到基于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的上市公司高管薪酬排行榜。我們將其劃分為三個(gè)區(qū)間，即激勵(lì)過(guò)度、激勵(lì)不足和激勵(lì)適度。我們計(jì)算的薪酬指數(shù)不是數(shù)值越高越好，也不是數(shù)值越低越好，而是數(shù)值越居中的越好，表明激勵(lì)與績(jī)效是匹配的，而兩頭的數(shù)據(jù)表明激勵(lì)與績(jī)效偏離較大，薪酬制度是低效率的。

編輯推薦

　　高管薪酬指數(shù)總體排·名·檄勵(lì)過(guò)度前100名·激勵(lì)最適中100名　激勵(lì)不足前100名·各行業(yè)激勵(lì)適中公司所占比霞的行業(yè)間排名·各行業(yè)激勵(lì)過(guò)度公司所占比重的行業(yè)問(wèn)排名·各行業(yè)激勵(lì)不足公司所占比重的行業(yè)間排名·不同所有制上市公司高管固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例及俞理性排序·不同地區(qū)上市公司耐管固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例及合理性排序·不同行業(yè)上市公司高管固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例及臺(tái)理性排序·不同行業(yè)上市公司高管平均總薪酬及標(biāo)準(zhǔn)差·不同所有制上市公司耐管總薪酬及標(biāo)準(zhǔn)差·不同所有制上市公司高管基本年薪、分紅和持股比例·不同所有制上市公司高管薪酬總量及各組成部分的比較。

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