中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告

內(nèi)容概要

如何評價目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個理論問題，又是一個技術問題。本報告所做的工作就是運用科學的方法，計算出上市公司高管的薪酬指數(shù)，在此基礎上對相對于公司績效的高管薪酬做出評估和排序。通過這一研究，希望能對高管激勵制度研究及公司治理理論的完善有所貢獻，同時能有效服務于公司治理實踐，充分發(fā)揮其信號顯示作用，為股東、董事會、經(jīng)營者、政府機構及其他利益相關者提供一個高管薪酬治理的“晴雨表”。

作者簡介

高明華，男，1966年8月生，南開大學經(jīng)濟學博士，北京大學經(jīng)濟學博士后。先后就職于南開大學、北京大學和中國銀行總行。現(xiàn)為北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院副院長，MBA教育中心主任，公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任，教授，博士生導師。兼任中國經(jīng)濟改革研究基金會
國民經(jīng)濟研究所研究員、南開大學公司治理研究中心學術委員、中央財經(jīng)大學中國發(fā)展和改革研究院研究員、清華大學政治經(jīng)濟學研究中心學術委員等。入選教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”和北京市“新世紀社科理論人才百人工程”。曾主持和參與各類研究課題30余項，獨立出版、合作出版著作及譯著26部，發(fā)表論文和研究報告150余篇。相關研究成果(包括合作)曾獲第十屆和第十一屆孫冶方經(jīng)濟科學獎、國家級教學成果二等獎、北京市第六屆和第八屆哲學社會科學優(yōu)秀成果二等獎和一等獎、天津市第五屆和第八屆哲學社會科學優(yōu)秀成果二等獎和一等獎。
    主要研究方向：公司治理、企業(yè)理論、轉型經(jīng)濟、國有資產(chǎn)監(jiān)管與運營、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。

書籍目錄

導論第1章　企業(yè)高管薪酬制度的變遷  1.1  西方企業(yè)高管薪酬制度起源和變遷    1.1.1  萌芽階段——從17世紀歐洲行會制度衰落到工業(yè)革命前夕    1.1.2　逐步形成階段——從工業(yè)革命開始到20世紀初    1.1.3  發(fā)展和完善階段——從20世紀初至今  1.2  中國企業(yè)高管薪酬制度起源和變遷    1.2.1  初步形成和緩慢發(fā)展階段——19世紀下半葉至l949年新中國成立    1.2.2  停滯階段——l949年新中國成立至1978年實施改革開放政策    1.2.3  重新發(fā)展階段——l978年實施改革開放政策至今  1.3　企業(yè)高管薪酬制度變遷特征    1.3.1  高管薪酬制度伴隨企業(yè)制度和企業(yè)理論的深化而形成和發(fā)展    1.3.2  高管人員的地位和作用通過薪酬制度的發(fā)展不斷得以明確    1.3.3  高管薪酬不斷趨向長期性、多樣性，針對性更強    1.3.4  不同國家管薪酬制度的發(fā)展程度和形式存在明顯差異  1.4　高管薪酬制度反思及發(fā)展趨勢    1.4.1  次貸危機引發(fā)對高管薪酬制度的反思    1.4.2  高管薪酬制度的發(fā)展趨勢第2章　企業(yè)高管薪酬制度理論研究  2.1　委托一代理理論    2.1.1  委托～代理理論概述    2.1.2  委托～代理激勵模型    2.1.3  最優(yōu)薪酬激勵契約  2.2　人力資本理論    2.2.1  人力資本本質(zhì)及特征    2.2.2　人力資本理論的貢獻　2.3　管理學角度的激勵理論    2.3.1  內(nèi)容型激勵理論    2.3.2　過程型激勵理論　2.4　高管薪酬制度與公司績效    2.4.1  高管薪酬與公司績效關系的理論分析    2.4.2  高管薪酬與公司績效關系的實證分析  　2.5　高管薪酬指數(shù)與評價    2.5.1  高管薪酬指數(shù)與評價研究的意義    2.5.2  既有高管薪酬指數(shù)與評價研究現(xiàn)狀第3章　高管薪酬指數(shù)評價范圍和方法　3.1　高管薪酬評價范圍    3.1.1　企業(yè)高管界定    3.1.2　高管薪酬評價內(nèi)容    3.1.3　高管薪酬評價樣本　3.2　高管薪酬指數(shù)的計算    3.2.1  高管薪酬評價變量選擇    3.2.2　高管薪酬指數(shù)的計算方法 　3.3　高管薪酬指數(shù)影響因素評價指標設計    3.3.1  基本因素    3.3.2  治理因素    3.3.3  績效因素第4章　高管薪酬指數(shù)排名及比較第5章　高管薪酬結構評價第6章　壟斷性企業(yè)高管薪酬是不足還是過度：進一步的討論第7章　高和薪酬的影響因素及實證分析第8章　高管薪酬影響因素與高管薪酬指教第9章　高管薪酬案例分析第9章　主要結論及政策建議附表

章節(jié)摘錄

　　在涉及報酬問題時，很多國有企業(yè)還沿襲著過去的思維邏輯，即先講貢獻，再講報酬。而市場選擇恰恰相反，是先講報酬，再講貢獻。但如果貢獻達不到報酬支付的要求，則意味著經(jīng)營者違反了合同，該經(jīng)營者就要被解聘；如果貢獻超過報酬支付要求，則會給予獎勵。在這種情況下，經(jīng)營者要求的薪酬與其貢獻將是基本吻合的。　　如何評價目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個理論問題，又是一個技術問題。在現(xiàn)實中，人們總感覺高管的薪酬過高了，于是譴責聲不斷。其實，這種感覺正確與否，需要進行科學的分析。實際上，相對于公司績效，高管的薪酬有偏高的，也有偏低的，當然，也有適度的。本報告所做的工作就是運用科學的方法，計算出上市公司高管的薪酬指數(shù)，在此基礎上對相對于公司績效的高管薪酬作出評估和排序。通過這一研究，希望能對高管激勵制度研究及公司治理理論的完善有所貢獻，同時能有效服務于公司治理實踐，充分發(fā)揮其信號顯示作用，為股東、董事會、經(jīng)營者、政府及其他利益相關者提供一個高管薪酬治理的“晴雨表”。本報告有如下主要特色：（1）對中西方高管薪酬制度的起源和變遷進行了梳理。本報告通過整理大量文獻，劃分了高管薪酬制度演變的階段，從不同角度總結了高管薪酬制度變遷的特征，這既有助于我們加深對現(xiàn)代高管薪酬制度的理解，同時也有助于我們對未來高管薪酬制度未來發(fā)展方向的把握?！　。?）立足于公司治理理論展開對高管薪酬指數(shù)的研究。公司治理理論表明，經(jīng)營管理層是公司治理的重要因素，對高管的激勵和約束是公司治理的核心內(nèi)容。公司股東與高管關系屬于委托代理關系，為了減少代理風險，降低代理成本，實現(xiàn)治理效率，需要建立激勵與約束的雙重機制。而薪酬制度是激勵機制最主要的內(nèi)容，薪酬治理狀況的好壞直接反映著激勵機制的有效程度。各國公司治理準則也無不強調(diào)董事會負有制定適當?shù)母吖苄匠甑穆氊?，應當使高管薪酬與公司和股東的長期利益一致。本報告對高管薪酬指數(shù)與評價的研究正是基于公司治理理論，強調(diào)薪酬指數(shù)必須反映對高管的激勵因素，與公司績效相匹配，使高管利益與公司及股東長遠利益一致?！　。?）基于公司績效進行高管薪酬指數(shù)的計算及評價。本報告中薪酬指數(shù)的計算是采用薪酬與營業(yè)收入額的比值，它是一個相對數(shù)值，體現(xiàn)了薪酬與績效匹配的理念。具體設計方法采用基準法，首先分行業(yè)找出基準值，然后將各行業(yè)基準值平均得出上市公司整體基準值，然后將各公司薪酬指標與基準值相比就得到各上市公司薪酬指數(shù)。在獲得薪酬指數(shù)后，按照數(shù)值大小進行排名，便得到基于經(jīng)營績效的上市公司高管薪酬排行榜。我們將其劃分為三個區(qū)間，即激勵過度、激勵不足和激勵適度。我們計算的薪酬指數(shù)不是數(shù)值越高越好，也不是數(shù)值越低越好，而是數(shù)值越居中的越好，表明激勵與績效是匹配的，而兩頭的數(shù)據(jù)表明激勵與績效偏離較大，薪酬制度是低效率的。

編輯推薦

　　高管薪酬指數(shù)總體排·名·檄勵過度前100名·激勵最適中100名　激勵不足前100名·各行業(yè)激勵適中公司所占比霞的行業(yè)間排名·各行業(yè)激勵過度公司所占比重的行業(yè)問排名·各行業(yè)激勵不足公司所占比重的行業(yè)間排名·不同所有制上市公司高管固定薪酬與風險薪酬比例及俞理性排序·不同地區(qū)上市公司耐管固定薪酬與風險薪酬比例及合理性排序·不同行業(yè)上市公司高管固定薪酬與風險薪酬比例及臺理性排序·不同行業(yè)上市公司高管平均總薪酬及標準差·不同所有制上市公司耐管總薪酬及標準差·不同所有制上市公司高管基本年薪、分紅和持股比例·不同所有制上市公司高管薪酬總量及各組成部分的比較。

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