人力資源管理

前言

　　我們知道：企業(yè)的“企”字，上面是個“人”字，下面是個“止”字；去掉“人”字，就剩下“止”了。這表明“人”在企業(yè)中的重要性，人在企業(yè)中處于首位，企業(yè)無人則止。盡管“人”重要，但重要的“人”并不見得都能在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，對“人”管理不好則人不能盡其才、物不能盡其用，人與崗不能得到最優(yōu)匹配或人與崗雖得到最優(yōu)匹配，但人的積極性不能充分調(diào)動、人的潛能不能得到最大限度的發(fā)揮，就很可能使企業(yè)在日益激烈的競爭中被淘汰，甚至?xí)o社會財富造成毀滅性破壞。如何使人力資源得到最優(yōu)配制（人、財、物得到最佳配置或人與崗得到最佳匹配），最優(yōu)匹配后又如何使人的潛能充分發(fā)揮、人的積極性充分調(diào)動、符合社會需求的勞動生產(chǎn)率達到最大？構(gòu)成人力資源管理所要研究的重要問題?！　∧壳拔覈P(guān)于人力資源管理的書可謂種類繁多，每本書因作者的知識背景與實踐經(jīng)歷不同而彰顯出不同特色。正是這些書與特色，使實際從事人力資源的管理者、教育者與被教育者都有了其行動綱領(lǐng)，使人力資源管理的制度化、規(guī)范化與科學(xué)化顯著提高。在人力資源管理的理論豐富化、實踐規(guī)范化的同時，一些問題也日益顯現(xiàn)，如：人力資源管理中的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化與藝術(shù)性結(jié)合問題，公共行政部門、事業(yè)單位與企業(yè)人力資源管理的相同與不同問題，組織外人力資源的市場配置與組織內(nèi)人力資源管理思想的相通性問題等?！　”緯谧髡哂邢薜闹R與視野范圍內(nèi)，力圖解決組織外人力資源的市場配置與組織內(nèi)人力資源管理思想的相通性問題。本書以市場是供求買賣雙方相互作用而使資源得到有效配置的手段與方式這一定義為主線，完成人力資源管理理論研究的謀篇與布局。

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理（宏微觀人力資源管理相通探索）》的主要創(chuàng)新點表現(xiàn)在：　　1．用市場是供求雙方相互作用而使資源得到有效配置的手段與方法，將宏觀人力資源的市場配置與微觀人力資源管理相統(tǒng)一?！　?．把人力資源管理置于經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的理論體系中，通過回眸經(jīng)濟管理理論明白人力資源管理在經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)中的地位與作用，從而使學(xué)習(xí)者知曉人力資源管理的來龍去脈與知曉怎么做與為什么這樣做的問題?！　?．增加了人力資源管理的組織體制一章。使學(xué)習(xí)者與管理實踐者知曉任何管理都是在特定的組織體制中，組織體制變化了相應(yīng)的管理就應(yīng)發(fā)生變化。　　4．在《人力資源管理（宏微觀人力資源管理相通探索）》整體、各章、各節(jié)講解中都力圖首先讓讀者明白這門課程、這一章、這一節(jié)要解決的主要問題與圍繞解決這一問題應(yīng)包含的主要內(nèi)容與主要論述方法。通過論述試圖實現(xiàn)：（1）使學(xué)習(xí)者感到讀這《人力資源管理（宏微觀人力資源管理相通探索）》與讀別的書、聽課與自己看書的不同；（2）在學(xué)習(xí)中為今后從事管理工作奠定好的思維即不論從事何種工作還是做人都應(yīng)該有明確目標，為實現(xiàn)這些目標或解決這些問題須具備哪些條件或資源，在這些條件與資源約束下有哪些解決問題的方法，在這些方法中那種方法能使成本最小、收益最大；同時能實現(xiàn)個人目標與團隊目標、個人與組織、組織與社會的共贏。　　5．實現(xiàn)了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理的滲透與融合。管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)都建立在一個基本的前提假設(shè)——所有的資源都是稀缺的假設(shè)之上。正是由于資源的稀缺性，才存在著如何配置資源，方能實現(xiàn)用最少均花費取得最大收益的問題；正是由于資源的稀缺性，也才存在著對一定組織資源進行有效整合以實現(xiàn)組織目標與履行責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。前者如何配置資源的問題，一般認為是經(jīng)濟學(xué)研究的主要問題；后者對一定組織資源進行有效整合的問題，一般被認為是管理學(xué)研究的主要問題。不論是如何配置資源還是資源的有效整合，也就是不論是管理學(xué)還是經(jīng)濟學(xué)其實質(zhì)與共同之處都是研究資源的有效配置問題。所不同的是，管理學(xué)是通過“看得見的手”實現(xiàn)資源的有效整合，經(jīng)濟學(xué)是通過“看不見的手”實現(xiàn)資源的有效配置。當(dāng)“看不見的手”失靈時需政府管理即需宏觀的“看得見的手”進行管理；而當(dāng)市場存在交易費用時，產(chǎn)生了企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部依靠行政權(quán)威協(xié)調(diào)資源配置即通過微觀的“看得見的手”進行企業(yè)管理，企業(yè)管理的核心是人力資源的管理。當(dāng)“看不見的手”與“看得見的手”都失靈時，需“道德”調(diào)節(jié)?，F(xiàn)實中是“看不見的手”與微宏觀“看得見的手”及“道德”調(diào)節(jié)同時進行。

書籍目錄

第一篇 導(dǎo)論第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理的主要任務(wù)第二節(jié) 人力資源管理的主要內(nèi)容第三節(jié) 人力資源管理及相關(guān)概念闡述第四節(jié) 人力資源管理的研究方法本章案例分析主要參考書目第二章 學(xué)習(xí)人力資源管理所需的經(jīng)濟管理基礎(chǔ)理論回眸第一節(jié) 經(jīng)濟管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)——《國富論》第二節(jié) 圍繞論證《國富論》主要思想正確性的《西方經(jīng)濟學(xué)》第三節(jié) 對《國富論》主要思想進行批判的《馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)》第四節(jié) “看不見的手”失靈后的“看得見的手”作用的基礎(chǔ)——《管理學(xué)》第五節(jié) 經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)中對"人"的假設(shè)——人力資源管理中的人性基礎(chǔ)本章案例分析主要參考書目第三章 人力資源管理的組織體制第一節(jié) 組織體制概念與剖析第二節(jié) 組織體制構(gòu)成要素與相互關(guān)系第三節(jié) 兩種典型組織體制剖析本章案例分析主要參考書目第二篇 人崗匹配的微觀組織外部機制——勞動力市場第四章 勞動力市場初論第一節(jié) 勞動力市場及相關(guān)概念闡述第二節(jié) 勞動力的需求行為第三節(jié) 勞動力的供給行為第四節(jié) 勞動力供給和需求的相互作用本章案例分析主要參考書目第五章 微觀勞動力市場第一節(jié) 企業(yè)勞動需求行為分析第二節(jié) 個體勞動供給行為分析第三節(jié) 勞動供求雙方的相互作用——微觀勞動力市場的均衡本章案例分析主要參考書目第六章 宏觀勞動力市場第一節(jié) 古典宏觀勞動力市場第二節(jié) 凱恩斯勞動力市場第三節(jié) 工資激勵職能對凱恩斯勞動力市場的發(fā)展本章案例分析主要參考書目第三篇 人力資源管理的人力資源需求方分析第七章 人力資源管理的基石——職位分析第一節(jié) 職位分析概述第二節(jié) 職位分析方法第三節(jié) 職位（工作）說明書與職位（工作）規(guī)范書的撰寫第四節(jié) 職位評價第五節(jié) 人力資源需求預(yù)測本章案例分析主要參考書目第八章 人力資源需求的實現(xiàn)方式——招聘第一節(jié) 招聘概述第二節(jié) 招聘的步驟與方法第三節(jié) 人員甄選第四節(jié) 人員錄用本章案例分析主要參考書目第九章 人力資源需求方的人力資本儲備——培訓(xùn)第一節(jié) 人力資本及相關(guān)理論第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述第三節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定與實施第四節(jié) 不同種類員工培訓(xùn)本章案例分析主要參考書目第十章 人力資源需求方對員工的考核——績效評估第一節(jié) 績效評估的基本問題第二節(jié) 績效評估的基本方法第三節(jié) 企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估第四節(jié) 業(yè)績評估的關(guān)聯(lián)矩陣法第五節(jié) 平衡計分卡本章案例分析主要參考書目第十一章 人力資源需求方對員工的報酬與激勵——薪酬第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 工資理論第三節(jié) 現(xiàn)代薪酬理論第四節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃與管理本章案例分析主要參考書目第四篇 人力資源管理的人力資源供給方分析第十二章 人力資源的職業(yè)生涯管理第一節(jié) 人力資源的供給預(yù)測第二節(jié) 職業(yè)生涯管理理論第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計與管理本章案例分析主要參考書目第十三章 人力資源職業(yè)成功的五種方法第一節(jié) 燒開水理論——證明存在的過程第二節(jié) 繡花理論——奉獻中求發(fā)展第三節(jié) 馬論——機遇理論第四節(jié) 紅葉子理論——開發(fā)自己的亮點第五節(jié) 交點理論——尋找職業(yè)成功的新起點本章案例分析主要參考書目第五篇 人力資源供求雙方的協(xié)調(diào)第十四章 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)——和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建第一節(jié) 勞資關(guān)系理論第二節(jié) 勞資關(guān)系的管理模式第三節(jié) 我國企業(yè)勞資關(guān)系的演進與現(xiàn)狀第四節(jié) 和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建本章案例分析主要參考書目第十五章 個人利益與組織利益的協(xié)調(diào)——團隊建設(shè)第一節(jié) 大雁的故事與啟示第二節(jié) 團隊概述第三節(jié) 團隊建設(shè)理論第四節(jié) 優(yōu)秀團隊的構(gòu)建本章案例分析主要參考書目后記

章節(jié)摘錄

　　管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)都建立在一個基本的前提假設(shè)——所有的資源都是稀缺的假設(shè)之上。正訓(xùn)是由于資源的稀缺性，才存在著如何配置資源，方能實現(xiàn)用最少的花費取得最大收益的問題；正是由于資源的稀缺性，也才存在著對一定組織資源進行有效整合以實現(xiàn)組織目標與履行責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。前者如何配置資源的問題，一般認為是經(jīng)濟學(xué)研究的主要問題；后者對一定組織資源進行有效整合的問題，一般被認為是管理學(xué)研究的主要問題。不論是如何配置資源還是資源的有效整合，也就是不論是管理學(xué)還是經(jīng)濟學(xué)其實質(zhì)與共同之處都是研究資源的有效配置問題。所不同的是，管理學(xué)是通過“看得見的手”實現(xiàn)資源的有效整合，經(jīng)濟學(xué)是通過“看不見的手”實現(xiàn)資源的有效配置。當(dāng)“看不見的手”失靈時需政府管理，當(dāng)市場存在交易費用時，產(chǎn)生了企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部依靠行政權(quán)威協(xié)調(diào)資源配置，實現(xiàn)企業(yè)管理，企業(yè)管理的核心是人力資源的管理。當(dāng)“看不見的手”與“看得見的手”都失靈時，需“道德”調(diào)節(jié)?！　【唧w說，管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平，是一門綜合性的交叉學(xué)科。　　在人類歷史上，自從有了有組織的活動，就有了管理活動。管理活動的歷史可以被視為同人類歷史一樣悠久，管理活動的出現(xiàn)促使一些人對這種活動加以研究和探索。經(jīng)過長期的積累和總結(jié)，逐漸形成了一些樸素的、零散的管理思想。隨著社會的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進步，人們將管理思想加以提煉和概括，找出管理中帶有規(guī)律性的東西，并將其作為一種假設(shè)，結(jié)合科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在管理活動中進行檢驗，繼而對檢驗結(jié)果加以分析研究，從中找出屬于管理活動普遍原理的東西。這些原理經(jīng)過抽象和綜合就形成了管理學(xué)理論。①　　在過去的一個多世紀的時間里，管理理論經(jīng)歷了古典管理理論階段、行為科學(xué)階段和現(xiàn)代管理理論階段，出現(xiàn)了社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理過程學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等諸多流派，已經(jīng)發(fā)展成為具有龐大知識體系和學(xué)科分支的復(fù)雜學(xué)科。　　任何一個初學(xué)者在學(xué)習(xí)管理學(xué)的時候，可能都會對這些眾多的管理學(xué)流派感到頭昏腦漲的，為什么管理學(xué)會存在管理理論混雜，被孔茨稱為“管理理論叢林”的現(xiàn)象呢？我們該如何解決“管理理論叢林”問題呢？　　孔茨認為，每一個學(xué)派都對管理學(xué)理論做出了貢獻，但他認為不應(yīng)把管理方法與管理學(xué)的基本內(nèi)容混淆起來。

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