人力資源開發(fā)與管理

內(nèi)容概要

　　《人力資源開發(fā)與管理》是在《人力資源開發(fā)與管理技術(shù)》這本教材的基礎(chǔ)上編寫的。全書共分十五章，主要內(nèi)容包括人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律和基本原理，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作分析，人力資源規(guī)劃，人員招聘，員工績效評估，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，企業(yè)文化的營造，人力資源戰(zhàn)略分析等。

書籍目錄

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的含義與特點第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)第三節(jié) 人力資源在現(xiàn)代管理中的戰(zhàn)略地位和意義第四節(jié) 人力資源管理的歷史進(jìn)程第二章 人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律和基本原理第一節(jié) 人事矛盾運動規(guī)律第二節(jié) 關(guān)于人性的理論第三節(jié) 中國古代的用人智慧第四節(jié) 西方人力資源管理理論的沿革第三章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作分析第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二節(jié) 工作分析概述第三節(jié) 工作分析的原則與程序第四節(jié) 工作分析中收集信息的方法第四章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃含義與意義第二節(jié) 人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容和一般程序第三節(jié) 人力資源的需求與供給預(yù)測第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)算與運行控制第五章 員工職業(yè)生涯設(shè)計管理第一節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計基本概念第二節(jié) 影響職業(yè)選擇的因素第三節(jié) 職業(yè)路徑第四節(jié) 職業(yè)生涯管理的責(zé)任分工第五節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計的成功與失敗第六章 人員招聘第一節(jié) 招聘決策意義、目的和原則第二節(jié) 招聘的程序和方法第三節(jié) 對應(yīng)聘者的測試第四節(jié) 員工錄用的程序和方法第七章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 培訓(xùn)的意義與種類第二節(jié) 培訓(xùn)計劃的制訂第三節(jié) 培訓(xùn)對象、目標(biāo)和方法第四節(jié) 培訓(xùn)實施及后期管理第五節(jié) 員工導(dǎo)向及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)第六節(jié) 管理人員培訓(xùn)和開發(fā)第八章 員工績效評估第一節(jié) 績效評估體系的基礎(chǔ)第二節(jié) 績效評估的方法第三節(jié) 績效評估的實施第四節(jié) 評估結(jié)果的反饋以及對評估誤差的糾正第九章 員工薪酬管理第一節(jié) 薪酬概述第二節(jié) 薪酬體系第三節(jié) 薪資調(diào)查與薪酬制度的設(shè)計第四節(jié) 薪酬的控制與特殊員工的薪酬管理第五節(jié) 薪酬管理技巧第十章 員工激勵第一節(jié) 激勵的作用與原則第二節(jié) 激勵的基本程序第三節(jié) 激勵的形式與技巧第四節(jié) 激勵計劃與管理第五節(jié) 激勵效果評價第十一章 人際關(guān)系協(xié)調(diào)第一節(jié) 溝通的意義第二節(jié) 溝通機制第三節(jié) 組織內(nèi)部溝通的結(jié)構(gòu)與類型第四節(jié) 溝通的障礙第五節(jié) 溝通技巧第十二章 心理誤區(qū)疏導(dǎo)第一節(jié) 常見的心理誤區(qū)第二節(jié) 心理誤區(qū)效應(yīng)第三節(jié) 員工心理誤區(qū)的自我化解第四節(jié) 心理誤區(qū)的疏導(dǎo)第十三章 企業(yè)文化的營造第一節(jié) 企業(yè)文化理論第二節(jié) 企業(yè)文化的內(nèi)容第三節(jié) 制約企業(yè)文化營造的因素第四節(jié) 企業(yè)文化營造的一般程序與方法第五節(jié) 企業(yè)文化營造實務(wù)第十四章 團(tuán)隊建設(shè)第一節(jié) 團(tuán)隊的基本概念與特征第二節(jié) 團(tuán)隊的構(gòu)成要素與團(tuán)隊精神第三節(jié) 團(tuán)隊建設(shè)的途徑、原則和要點第十五章 人力資源戰(zhàn)略分析第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的特征及重要性第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略分析的內(nèi)容第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的制定第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略主要參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　?。ㄈR斯洛的需求層次論　　需求層次論是美國行為學(xué)家馬斯洛提出的一種理論。他認(rèn)為，人的需求可以分為五類，這五類需求相互關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，可以排成一個等級系列：第一級需求是生理上的需求；第二級需求是安全上的需求；第三級需求是情感和歸宿上的需求；第四級需求是地位或受人尊敬的需求；第五級需求是自我實現(xiàn)的需求?！　∽晕覍崿F(xiàn)人有如下特點：自動、思想集中于問題、超然、自治、不死板、同別人打成一片、具有非惡意的幽默感、有創(chuàng)造性、現(xiàn)實主義、無偏見、不盲從、同少數(shù)特定的人關(guān)系密切?！　∫陨衔宸N人類需求并不是都能得到滿足的，一般來講，需求的等級越低越容易滿足，等級越高越不容易滿足。馬斯洛認(rèn)為，人們一般會按照這個等級系列追求需求的滿足，當(dāng)然這并不是說不同級別的需求不能在同一時間發(fā)揮作用，而是說在某一特定時間總有某一級別的需求發(fā)揮獨特的作用，處于主導(dǎo)地位，其他則處于從屬地位?！　∪藗兪紫茸非鬂M足較低層次的需求，只有較低層次的需求得到合理滿足后，較高層次的需求才會發(fā)展起來起推動作用。但較低層次的需求受到威脅時，也會向相反的方向發(fā)展。人的需求是動態(tài)的，發(fā)展的，如隨著年齡、地位的變化人們的需求也會發(fā)生某種變化?！　∫罁?jù)上述分析，馬斯洛建立起需求一動機模型：即人的需求層次有高低之分，而且遵循遞進(jìn)規(guī)律；五種需求是并存的，但強烈程度不同，產(chǎn)生需求結(jié)構(gòu)不同；需求產(chǎn)生動機、動機引導(dǎo)行動。需求中有一個最強的需求，稱為主導(dǎo)需求，若干個動機中有一個最強大的動機稱為優(yōu)勢動機，主導(dǎo)需求產(chǎn)生優(yōu)勢動機，優(yōu)勢動機引導(dǎo)人的行動。　　人們經(jīng)過試驗，認(rèn)為馬斯洛在三個方面引起了人們的關(guān)注：一是已經(jīng)滿足的需求不再起促進(jìn)作用；二是要估計到一般職工的需求會隨著經(jīng)濟情況的變化而變化；三是有數(shù)量越來越多的人，特別是管理階層的人對自我實現(xiàn)的需要和期望增長了?！　●R斯洛的需求層次論存在不足：一是一般情況下，已經(jīng)滿足的需求不再起促進(jìn)作用，但怎樣才算滿足，含義并不明確；二是當(dāng)生理需求滿足之后，并沒有一種方法可以預(yù)測對某一個人來說，哪一種高級需求將成為下一個必須滿足的需求；三是目前還沒有一種方法可以預(yù)測一種需求得到滿足之后、另一種更高級的需求發(fā)展起來以前的時間間隔。

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