職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系研究

前言

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離誕生了職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)家職能的分解促成了職業(yè)經(jīng)理人群體的發(fā)展。對于成熟的市場經(jīng)濟(jì)社會而言，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)家職能主要的社會載體。我國職業(yè)經(jīng)理人的雛形最早可追溯到20世紀(jì)80年代中期。90年代以后，公司治理結(jié)構(gòu)受到廣泛重視，職業(yè)經(jīng)理人也就有了更廣闊的舞臺。職業(yè)經(jīng)理人也成為了我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個重要而特殊的職業(yè)階層。但企業(yè)出資人與職業(yè)經(jīng)理人之間是委托－代理關(guān)系，他們之間的合作是典型的動態(tài)博弈，在這個過程中存在著明顯的“信息不對稱”，構(gòu)建信號傳遞機(jī)制是解決可能出現(xiàn)的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”的有效手段。建立起職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系可以發(fā)揮信號傳遞的作用。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，我國未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也需要優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。而目前我國的職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀卻難以滿足這種需要。在管理實踐中職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的合作中也發(fā)生了很多不愉快的案例。在這種背景下研究職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系不僅必要，更具有重要的理論和實踐意義。從理論層面來看，目前學(xué)術(shù)界對職業(yè)經(jīng)理人評價的研究主要側(cè)重于績效評價，個別研究成果雖然拓展到人力資本評價、社會評價，但僅限于部分評價指標(biāo)的設(shè)計，未進(jìn)行深入研究。因此，職業(yè)經(jīng)理人的評價還沒有形成完整的綜合評價體系。

內(nèi)容概要

本書以系統(tǒng)思維模式，研究職業(yè)經(jīng)理人在社會分工和企業(yè)內(nèi)部角色分工中的七種角色，提出按照“利益相關(guān)者評價模式”構(gòu)建由素質(zhì)評價、績效評價和信用評價三部分內(nèi)容構(gòu)成的職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系框架。按照該模式構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人評價體系的意義在于建立職業(yè)經(jīng)理人評價的新的邏輯思路：企業(yè)要從滿足利益相關(guān)者的需要出發(fā)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，利益相關(guān)者根據(jù)對職業(yè)經(jīng)理人滿足他們需要程度的評價決定其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度則影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

作者簡介

孫衛(wèi)敏，女，1966年出生，山東威海人。1987年畢業(yè)于山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)系經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。1990年畢業(yè)于廈門大學(xué)工商管理專業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位。2007年畢業(yè)于山東大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)為山東大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師。研究方向為組織行為與人力資源管理、公司治理等。在《山東大學(xué)學(xué)報》、《經(jīng)濟(jì)問題探索》、《東岳論叢》等報刊上發(fā)表論文10余篇，主編或參與撰寫教材、專著16部，主持或參與國家級和省部級課題4項，主持或參與企業(yè)咨詢項目20多個。

書籍目錄

摘要第1章  導(dǎo)論  1.1  問題的提出與研究意義  1.2  研究的理論基礎(chǔ)  1.3  相關(guān)概念的綜述與界定  1.4  研究框架與主要內(nèi)容  1.5  研究方法第2章  職業(yè)經(jīng)理人評價理論綜述  2.1  職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)評價的理論研究  2.2  職業(yè)經(jīng)理人績效評價與管理的理論研究  2.3  職業(yè)經(jīng)理人信用評價的理論研究  2.4  現(xiàn)有文獻(xiàn)研究評述  2.5  本章小結(jié)第3章  職業(yè)經(jīng)理人評價的體系框架  3.1  職業(yè)經(jīng)理人評價的“利益相關(guān)者評價模式”  3.2  職業(yè)經(jīng)理人評價的主體  3.3  職業(yè)經(jīng)理人評價的內(nèi)容  3.4  職業(yè)經(jīng)理人評價的功能與目標(biāo)  3.5  職業(yè)經(jīng)理人評價的體系框架  3.6  本章小結(jié)第4章  職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)評價  4.1  職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建  4.2  基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)評價  4.3  職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)評價模型  4.4  本章小結(jié)第5章  職業(yè)經(jīng)理人績效評價  5.1  職業(yè)經(jīng)理人的個人績效與企業(yè)績效  5.2  職業(yè)經(jīng)理人個人績效與管理團(tuán)隊績效  5.3  職業(yè)經(jīng)理人績效評價與管理現(xiàn)狀實證研究  5.4  職業(yè)經(jīng)理人績效評價模型  5.5  本章小結(jié)第6章  職業(yè)經(jīng)理人信用評價  6.1  我國職業(yè)經(jīng)理人信用評價現(xiàn)狀的研究  6.2  職業(yè)經(jīng)理人信用評價模型  6.3  本章小結(jié)第7章  職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系模型及其應(yīng)用  7.1  職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系模型及其運行機(jī)制  7.2  職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系的應(yīng)用  7.3  本章小結(jié)第8章  研究結(jié)論及未來研究展望  8.1  研究結(jié)論與創(chuàng)新點  8.2  研究的不足及未來研究設(shè)想附件1  職業(yè)經(jīng)理人績效管理系統(tǒng)研究調(diào)查問卷附件2  勝任素質(zhì)與繢效之間關(guān)系的分類T檢驗結(jié)果附件3  董事長與人力資源經(jīng)理對本企業(yè)績效優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人各項素質(zhì)評價等級的均值參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

插圖：第2章　職業(yè)經(jīng)理人評價理論綜述本書構(gòu)建的職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系模型包括勝任素質(zhì)評價、績效評價、信用評價三部分內(nèi)容。因此，本章主要就這三個方面相關(guān)的理論研究成果進(jìn)行總結(jié)及評述。2.1　職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)評價的理論研究勝任素質(zhì)是影響績效的重要因素，此處所用的“勝任素質(zhì)”一詞來源于英文“Competency”，很多學(xué)者將其譯為“勝任特征”、“勝任能力”，本書采納中國人民大學(xué)彭劍峰等人的觀點，將其譯為“勝任素質(zhì)”或“素質(zhì)”。在了解勝任素質(zhì)評價理論研究成果之前有必要了解與之相關(guān)的勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)模型的研究成果。 2.1.1　勝任素質(zhì)的含義《美國同源》大辭典對勝任素質(zhì)的定義是“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)”。韋伯斯特的定義是“機(jī)能上足夠（Functionally Adequate）或者具有完成某一特定任務(wù)足夠的知識、判斷、技能或?qū)嵙Φ钠焚|(zhì)或狀態(tài)”。有關(guān)勝任素質(zhì)的研究最早可追溯到管理科學(xué)之父泰勒（Taylor）對科學(xué)管理的研究，稱之為“管理素質(zhì)運動（Management Cornpetencies Movement）”。泰勒認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的時間－動作研究就是對勝任素質(zhì)進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家David McClelland發(fā)表了“測量勝任素質(zhì)而不是智力（Testing for Competency Rather Than Intelligence）”的文章，對以往的智力和能力性向測驗進(jìn)行了批評，他提出，采用智力測驗的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠的，智力測驗的結(jié)果與工作的成功之間并沒有太大的聯(lián)系，它們之間的關(guān)系要視具體情況而定。即傳統(tǒng)的性向測驗與知識測驗并不能預(yù)測職位候選人在工作中一定會取得成功。他倡導(dǎo)用勝任素質(zhì)模型設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法，由此學(xué)術(shù)界掀起了勝任素質(zhì)研究的高潮。人們使用Competency（Competencies）時，又有三種不同的觀點：勝任素質(zhì)是潛在的、持久的個人特征（Personal Attributes）－人是什么－人做什么；行為不是勝任素質(zhì)，但我們可以從行為表現(xiàn)中識別勝任素質(zhì)。下面分別介紹前兩種觀點。

后記

本書是在我博士畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上修改、補(bǔ)充完成的?；仡櫵哪甑脑诼毑┦繉W(xué)習(xí)歷程，很多細(xì)節(jié)都一一呈現(xiàn)在眼前：課堂上聚精會神聽課的靜謐和師生一起討論問題的熱烈；深夜在燈下冥思苦想時的困惑和導(dǎo)師指點時的豁然開朗；我和女兒在房間安靜地學(xué)習(xí)和窗外此起彼伏的辭舊迎新的鞭炮聲，其中的酸甜苦辣只有親歷才能有深刻的體驗。隨著回憶的思緒呈現(xiàn)在我面前的是很多熟悉的面孔，他們曾經(jīng)給了我太多的支持、幫助和感動，此刻我對他們所有的感受都凝聚成兩個字－感激。也只能在此抱著感恩的心對他們表示感謝之情。首先要感謝我敬愛的導(dǎo)師徐向藝教授。第一次聽徐老師的課是在1986年，那時我還是大三的學(xué)生，當(dāng)時徐老師給我和同學(xué)們留下印象最深的是上課時的那份認(rèn)真、灑脫和自如，尤其是極富邏輯性的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖谡n風(fēng)格、一絲不茍的工作態(tài)度至今我都在努力學(xué)習(xí)。從廈門大學(xué)碩士畢業(yè)回到山大.工作中得到了徐老師很多幫助和指導(dǎo)，其中對我職業(yè)生涯幫助最大的有兩件事：一是1996年承蒙徐老師的厚愛帶領(lǐng)我們幾個年輕老師第一次給齊魯石化齊華集團(tuán)做企業(yè)發(fā)展整體策劃方案，也就是從那時開始我從徐老師那里更多地學(xué)習(xí)專業(yè)知識和如何為人處事，從那時開始我才有了更多地跟企業(yè)打交道的機(jī)會，從管理實踐中學(xué)習(xí)到很多書本上沒有的東西，同時也為授課積累了大量鮮活的案例；二是2003年我有幸成為徐老師的博士生.徐老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和一絲不茍的學(xué)術(shù)與工作風(fēng)格、勤奮耕耘的學(xué)術(shù)態(tài)度和豐碩的研究成果等都潛移默化地影響著我，鞭策著我，成為我在承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)的同時完成博士論文的巨大動力。

編輯推薦

《職業(yè)經(jīng)理人綜合評價體系研究》由經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版。

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