管理層薪酬契約與財(cái)務(wù)行為關(guān)系研究

內(nèi)容概要

公司治理所需解決的根本問題是要利用有效的激勵和約束手段促使公司管理層作出符合股東利益的決策和行為，其中一個(gè)重要的手段是為管理層提供恰當(dāng)形式的報(bào)酬契約激勵。    20世紀(jì)80年代和90年代，管理層薪酬契約因?yàn)槠湓谥卫泶頉_突中的效應(yīng)，成為學(xué)術(shù)研究的重要領(lǐng)域。在國外文獻(xiàn)中，特別是美國的文獻(xiàn)，由于其資本市場發(fā)展較早也較完善，有詳細(xì)的數(shù)據(jù)庫，學(xué)者們在研究中可以根據(jù)自己的研究目的取得所需的研究資料，也使得這方面的研究成果相當(dāng)豐富。    在新中國成立初期高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，國家用高度集中的行政命令的方法來管理經(jīng)濟(jì)，企業(yè)經(jīng)營的好壞與企業(yè)經(jīng)營者沒有直接的關(guān)系，而在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌過程中，企業(yè)委托代理沖突進(jìn)一步加劇。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，對管理層起激勵作用的薪酬契約能夠激勵管理層在追求自身利益的同時(shí)使所有者利益最大化，有利于緩解兩權(quán)分離產(chǎn)生的代理問題。本書從我國企業(yè)投融資制度背景演變中引發(fā)的委托代理沖突為契機(jī)，探討管理層薪酬契約的治理作用；利用統(tǒng)計(jì)調(diào)查的研究方法分析了管理層薪酬契約的激勵度以及管理層對薪酬契約不同組合的關(guān)心度，并利用數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)對管理層薪酬契約與公司投融資財(cái)務(wù)行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。

書籍目錄

摘要第1章  導(dǎo)論  1.1  問題的提出與研究意義  1.2  關(guān)鍵概念界定與研究內(nèi)容  1.3  研究方法與研究路線  1.4  創(chuàng)新點(diǎn)第2章  相關(guān)研究進(jìn)展與評述  2.1  文獻(xiàn)研究范疇界定與框架  2.2  管理層薪酬契約與業(yè)績評價(jià)研究文獻(xiàn)  2.3  管理層薪酬契約與投資行為研究文獻(xiàn)  2.4  管理層薪酬契約與資本結(jié)構(gòu)研究文獻(xiàn)  本章小結(jié)第3章  理論基礎(chǔ)與制度背景分析  3.1  委托代理理論與我國企業(yè)委托代理關(guān)系分析  3.2  委托代理問題治理  3.3  管理層薪酬契約制度演變  3.4  我國企業(yè)投融資體系演變制度背景  3.5  制度背景分析對本書后續(xù)研究的意義  本章小結(jié)第4章  管理層薪酬契約激勵度調(diào)查分析  4.1  研究設(shè)計(jì)  4.2  管理層對薪酬契約關(guān)心度分析  4.3  管理層薪酬契約激勵度分析  4.4  管理層薪酬契約與財(cái)務(wù)行為關(guān)系調(diào)查分析  本章小結(jié)第5章  管理層薪酬契約業(yè)績評價(jià)指標(biāo)研究  5.1  業(yè)績評價(jià)指標(biāo)  5.2  業(yè)績評價(jià)指標(biāo)的主成分分析  本章小結(jié)第6章  管理層薪酬契約與固定資產(chǎn)投資行為實(shí)證分析  6.1  企業(yè)投資財(cái)務(wù)理論  6.2  管理層薪酬與固定資產(chǎn)投資影響因素分析  6.3  研究設(shè)計(jì)  6.4實(shí)證結(jié)果分析  本章小結(jié)第7章  管理層薪酬契約與資本結(jié)構(gòu)選擇行為實(shí)證分析  7.1  資本結(jié)構(gòu)理論  7.2  理論模型分析與研究假設(shè)  7.3  樣本選擇與變量定義  7.4  實(shí)證結(jié)果分析  7.5  穩(wěn)健性檢驗(yàn)  本章小結(jié)第8章  研究結(jié)論與研究展望  8.1  主要研究結(jié)論  8.2研究展望參考文獻(xiàn)附件：企業(yè)管理層薪酬激勵與業(yè)績評價(jià)研究調(diào)查問卷后記

章節(jié)摘錄

　　第1章 導(dǎo)論　　1.1 問題的提出與研究意義　　1.1.1 選題背景　　長期以來，我國國有企業(yè)管理層薪酬主要由顯性的貨幣性薪酬和隱性的職務(wù)消費(fèi)組成。這種薪酬制度的后果是：（1）薪酬水平偏低，與公司員工相比，管理層薪酬絕對水平嚴(yán)格地按照公司員工薪酬的倍數(shù)來確定。（2）薪酬契約單一，管理層薪酬采取年薪制，即每月的固定薪酬加年度業(yè)績考核的效益薪酬。沒有實(shí)行股權(quán)激勵制度，公司的高級管理人員沒有股份，或者是實(shí)行股權(quán)激勵但是股權(quán)激勵在其收益中所占的比例過低。（3）薪酬激勵度不足，特別是貨幣性薪酚『激勵作用不足，不能有效降低股東和管理層之問代理成本。這些問題的存在，使得管理層長期以來不能夠真正從契約性的薪酬中得到公司長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展給自身帶來的顯性益處，薪酬制度不能真正引導(dǎo)管理層關(guān)注公司長期財(cái)務(wù)行為，反而導(dǎo)致管理層財(cái)務(wù)行為的短視化和人才的流失，影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和競爭力。因此，本書選擇管理層薪酬契約以及與公司財(cái)務(wù)行為關(guān)系進(jìn)行研究?！　?.1.2 問題的提出與意義　　1.問題的提出　　管理層薪酬是緩解委托代理沖突的有效方式。公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和管理股權(quán)特征是影響股東和管理層之間代理沖突的主要因素，而管理股權(quán)的比例和份額一直以來受到我國制度環(huán)境制約，成為很難突破的“瓶頸”，薪酬中貨幣性薪酬和長期股權(quán)性薪酬比例失衡帶來的短視問題，而且管理層在公司經(jīng)營管理中所處的重要地位和其人力資本的不可分散性，都影響到其在經(jīng)營中采取的財(cái)務(wù)行為，進(jìn)而進(jìn)一步加劇代理沖突?！　　?/pre>








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