匹配視角下的現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬研究

內(nèi)容概要

1991年我碩士畢業(yè)后在企業(yè)從事管理和業(yè)務(wù)工作，l999年進入湖南師范大學(xué)商學(xué)院后一直從事人力資源管理的理論研究和教學(xué)工作；十多年的企業(yè)實踐和理論研究，使我深深感到：人力資源是企業(yè)第一資源，人力資源及其管理是企業(yè)核心競爭力之源．而作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分的薪酬體系，直接影響到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才和高效率地使用人才；薪酬不僅是一種激勵的手段，更是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標買現(xiàn)的強有力的工具。但我國企業(yè)薪酬體系存在許多缺陷：薪酬的戰(zhàn)略性意識不強，薪酬體系與-企,Jk戰(zhàn)略不匹配，薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散、基薪的決定基礎(chǔ)混亂等，我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。正視企業(yè)薪酬管理存在的問題，使我2004年初就萌生寫一本有關(guān)企業(yè)薪酬體系專著的念頭，但由于繁重的教學(xué)工作和其他工作的拖累，寫作進展緩慢，直到2008年7月，幾經(jīng)補充和修改，全部書稿才得以最終完成并交付出版。    本書的成稿和出版，與組織和很多個人的真誠幫助是分不開的。我要特別感謝中南大學(xué)商學(xué)院岳意定教授，本書框架擬定和寫作，都得到了岳老師的及時指導(dǎo)和幫助!感謝湖南師范大學(xué)商學(xué)院前任院長劉茂松教授、現(xiàn)任院長劉子蘭教授、張明書記、副院長馬伯鈞教授、于烽副書記、鐘榮華副院長、尹世杰教授對我的關(guān)心和幫助!

作者簡介

李軍，1965年生，湖南澧縣人。l991年畢業(yè)于華中師范大學(xué)，獲經(jīng)濟學(xué)碩士學(xué)位?，F(xiàn)任湖南師范大學(xué)商學(xué)院營銷與貿(mào)易系系主任、副教授，碩士生導(dǎo)師；兼任中
國市場學(xué)會理事，湖南市場學(xué)會常務(wù)理事、副秘書長。主要從事人力資源管理、薪酬與收入分配、教育經(jīng)濟與管理等研究。主持和參加省、部級課題10項，公開發(fā)表
學(xué)術(shù)論文50余篇，合著專著2部，合編教材5部。

書籍目錄

第1章 緒論  1.1  問題的提出  1.2  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與水平  1.3  相關(guān)概念界定  1.4  研究思路、內(nèi)容及研究方法第2章 多學(xué)科視角下的薪酬理論的解析  2.1  經(jīng)濟學(xué)視角下的工資理論  2.2  心理學(xué)視角下的激勵理論  2.3  薪酬的社會學(xué)解析  2.4  管理學(xué)視角下的薪酬理論第3章 我國企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及其發(fā)展  3.1  我國企業(yè)薪酬體系的變遷  3.2  我國企業(yè)薪酬體系存在的問題.  3.3  戰(zhàn)略性薪酬——我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系發(fā)展方向  3.4  本章小結(jié)第4章 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)在作用機理分析  4.1  企業(yè)薪酬諸利益主體之間的博弈分析  4.2  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的中間效應(yīng)  4.3  現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)在作用機理  4.4  本章小結(jié)第5章 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬框架和匹配模式  5.1  戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的比較  5.2  戰(zhàn)略性薪酬架構(gòu)  5.3  戰(zhàn)略性薪酬的研究視角  5.4  薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配模式  5.5  本章小結(jié)第6章 薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配  6.1  薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略匹配類型  6.2  薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略匹配研究假設(shè)  6.3  研究設(shè)計  6.4  研究結(jié)果  6.5  討論第7章 薪酬體系與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配  7.1  薪酬體系與競爭戰(zhàn)略的匹配類型  7.2  薪酬體系與競爭戰(zhàn)略匹配理論假設(shè)  7.3  研究方法  7.4  研究結(jié)果  ……第8章 戰(zhàn)略性薪酬的橫向匹配——人力資源管理的系統(tǒng)效應(yīng)第9章 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬實現(xiàn)的保障第10章 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬案例分析第11章 結(jié)論與展望附錄 “薪酬體系與戰(zhàn)略匹配對企業(yè)績效的影響”調(diào)查問卷參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　第2章 多學(xué)科視角下的薪酬理論的解析　　2.1 經(jīng)濟學(xué)視角下的工資理論　　工資決定理論一直是經(jīng)濟學(xué)研究的熱點問題。馬克思主義經(jīng)濟學(xué)以勞動價值論為基礎(chǔ)，設(shè)計出了以按勞分配為主體的工資分配制度；古典經(jīng)濟學(xué)派工資理論包括威廉·配第的最低生活維持費工資理論、重農(nóng)學(xué)派的“最低限度工資”理論、亞當·斯密的工資理論、大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論和約翰．穆勒的工資基金理論?，F(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的工資理論集中在邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價格工資理論和集體談判工資理論等方面。隨著經(jīng)濟發(fā)展格局的轉(zhuǎn)變，勞動者在收益分配中的地位不斷提高，出現(xiàn)了利益分享工資論、人力資本工資論等新型的工資決定理論?！　〈蠖鄶?shù)早期古典經(jīng)濟學(xué)家如威廉·配第、亞當．斯密、大衛(wèi)。李嘉圖，基本上同意工資生存理論。按照這一理論，工資水平?jīng)Q定于維持工人及其家屬的生計所需的生活資料的價值。工資生存理論是以早期的人口學(xué)原理為基礎(chǔ)的，而且主要是從市場供給方面來探索工資現(xiàn)象。　　邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論之先驅(qū)。邊際生產(chǎn)力論的基礎(chǔ)是薩伊的生產(chǎn)三要素論（具體為資本生產(chǎn)力論）、馬爾薩斯的土地肥力遞減規(guī)律論（擴展為生產(chǎn)力遞減規(guī)律）和奧地利學(xué)派的邊際效用論?？死税堰呺H生產(chǎn)力論用來說明工資，首創(chuàng)了邊際生產(chǎn)力工資理論。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率），而工資就取決了勞動邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)出等于付給該工人的工資。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)出大于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，雇主才會不增雇也不減少所使用的丁人。阿弗·馬歇爾以供求均衡價格論為基礎(chǔ)，建立了一種新的工資理論——供求均衡工資論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場決定機制?！　　?/pre>








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