最新人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問(wèn)題實(shí)戰(zhàn)解答

內(nèi)容概要

　　如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？如何合理地分配獎(jiǎng)金？如何通過(guò)績(jī)效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的才能？如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？能不能讓年終考核在卓有成效的同時(shí)還富有樂(lè)趣？掌握正確的實(shí)施方法，并且措施得力、執(zhí)行得當(dāng)，讓管理者和員工都能夠以輕松的心情和平常心態(tài)去面對(duì)考核，這正是本書要為讀者解決的最實(shí)務(wù)的人力資源管理難題！

書籍目錄

第1章 崗位分析與任職資格1．1 如何正確運(yùn)用扁平化管理1．2 怎樣解決部門間的扯皮1．3 如何實(shí)現(xiàn)人與崗的完美匹配1．4 怎樣用職位滲透應(yīng)對(duì)職位壟斷1．5 崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪有什么區(qū)別1．6 職務(wù)分析面談問(wèn)題有哪些1．7 如何從工作分析的角度談人力資源管理1．8 進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)需要注意哪些重點(diǎn)1．9 怎樣用職務(wù)說(shuō)明準(zhǔn)確找人1．10 如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器1．11 怎樣使工作分析在HRM中有效執(zhí)行1．12 職業(yè)生涯中最重要的決定是什么第2章 招聘與面試技巧2．1 世界500強(qiáng)企業(yè)最愛招什么樣的人2．2 你會(huì)像談戀愛一樣招聘員工嗎2．3 應(yīng)聘時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題2．4 目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些2．5 如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù)2．6 招聘過(guò)程中的能力測(cè)試包括哪些2．7 如何規(guī)劃你的招聘策略2．8 名企篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的2．9 怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走眼2．10 面試評(píng)估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些2．11 怎樣做好招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)2．12 招聘的后續(xù)工作有哪些2．13 招聘實(shí)例2．14 你了解名企招聘用人新趨向嗎第3章 績(jī)效考核管理3．1 各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊3．2 怎樣確定你的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)”3．3 如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處3．4 如何看待KPI與績(jī)效考核的關(guān)系3．5 怎樣分析績(jī)效考核的誤區(qū)3．6 如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系3．7 什么是績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的指標(biāo)體系3．8 為什么說(shuō)主基二元考核法是真正的績(jī)效考核法3．9 績(jī)效管理與業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里3．10 績(jī)效考核怎樣和工資獎(jiǎng)金掛鉤3．11 企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效如何聯(lián)動(dòng)3．12 歲末年初，績(jī)效考評(píng)怎么辦3．13 年終獎(jiǎng)：想說(shuō)愛你不容易3．14 年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”3．15 為什么說(shuō)年終福利不應(yīng)只在年終做第4章 薪酬設(shè)計(jì)4．1 薪酬制度設(shè)計(jì)如何讓人更滿意4．2 什么是自助式整體薪酬方案4．3 整體薪酬方案的個(gè)性化設(shè)計(jì)指什么4．4 企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些4．5 為什么說(shuō)企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢(shì)在必行4．6 如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新4．7 怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈4．8 薪酬體系真是了解越多，滿意度越高嗎4．9 股權(quán)激勵(lì)方案有哪些關(guān)鍵因素4．10 如何建立全新的薪酬體系4．11 怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系4．12 薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法4．13 寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用4．14 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是怎樣的4．15 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的4．16 應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項(xiàng)目嗎4．17 企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些4．18 為什么不能忽視員工的心理報(bào)酬4．19 如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢(shì)第5章 離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧5．1 你會(huì)把魷魚“炒糊”嗎5．2 如何做到裁員時(shí)讓員工平靜地走開5．3 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)遵循哪些原則5．4 如何合法辭退員工5．5 如何降低員工離職成本5．6 如何規(guī)范員工離職管理5．7 公司如何無(wú)風(fēng)險(xiǎn)地辭退“偷懶”員工5．8 公司如何合法辭退違紀(jì)員工5．9 如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛5．10 企業(yè)勞動(dòng)用工的十大法律誤區(qū)指哪些5．11 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機(jī)制5．12 如何準(zhǔn)確確定勞動(dòng)案件的賠償金額第6章 勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂6．1 怎樣做到冷靜面對(duì)員工辭職6．2 辭退員工的前前后后需要注意什么6．3 你會(huì)聘用“回頭客”嗎6．4 怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件6．5 你會(huì)為離職的員工系條“黃手帕”嗎6．6 “解除勞動(dòng)合同”和“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”有哪些區(qū)別6．7 工傷醫(yī)療期如何確定6．8 勞動(dòng)合同的解除需要注意哪些問(wèn)題6．9 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么6．10 為什么處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系須依法進(jìn)行6．11 怎樣做好事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理6．12 企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎第7章 如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)7．1 怎樣穩(wěn)住你的骨干員工7．2 米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴7．3 給員工流失算成本賬了嗎7．4 如何用“勝任力”幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工7．5 現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險(xiǎn)7．6 為什么說(shuō)職業(yè)道德是一個(gè)容易被忽視的話題7．7 為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素7．8 競(jìng)業(yè)避止如何有效保護(hù)商業(yè)秘密7．9 是什么讓你的員工幾近“崩潰”7．10 你會(huì)提升員工對(duì)組織的感情依附嗎7．11 為什么公平感是團(tuán)隊(duì)管理的基石7．12 年底了，如何降低你的員工流失率7．13 商業(yè)秘密保護(hù)中需關(guān)注什么問(wèn)題7．14 如何簽訂一份零風(fēng)險(xiǎn)的保密協(xié)議7．15 如何應(yīng)對(duì)剽竊式跳槽第8章 企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃8．1 怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人8．2 企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段8．3 培訓(xùn)如何推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)8．4 好公司怎樣培養(yǎng)員工8．5 企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎8．6 香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示8．7 如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)8．8 一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)8．9 企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作8．10 對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評(píng)估8．11 體驗(yàn)式培訓(xùn)是如何起源與發(fā)展的8．12 如何做好新員工人職培訓(xùn)8．13 員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些8．14 如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效第9章 對(duì)“80后”員工的管理9．1 怎樣做好“80后”員工的管理9．2 如何用好“80后”員工9．3 “80后”工作狀態(tài)分析9．4 企業(yè)管理是否落后于“80后”9．5 “80后”職場(chǎng)新人的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的9．6 怎樣擺平令人頭痛的“80后”9．7 如何看待“80后”的工作特征9．8 “80后”的職場(chǎng)新人也有五年之癢9．9 怎樣對(duì)待“80后”參考書目

編輯推薦

　　為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門仍在高喊人手短缺？為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩的人事調(diào)整“把戲”？為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？為什么“空降兵”不好用，而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來(lái)……對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。 本書將剖析績(jī)效考核的模式和相應(yīng)的薪酬管理，分享績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核操作、薪酬調(diào)整及面談技巧，探討績(jī)效管理中常見的誤區(qū)以及處理方法。本書針對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬體系特點(diǎn)，為企業(yè)量身打造，以解決企業(yè)實(shí)際需要。相信讀者在使用本書中提到的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，再結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況為企業(yè)設(shè)計(jì)，同時(shí)也能掌握時(shí)下大企業(yè)及500強(qiáng)企業(yè)所采用薪酬體系設(shè)計(jì)方法，從而成為薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)人才。

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