銷售團(tuán)隊建設(shè)與管理

內(nèi)容概要

　銷售是企業(yè)的生命線，銷售團(tuán)隊是企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊。但是，目前許多銷售團(tuán)隊中存在著各種各樣的病癥，導(dǎo)致銷售專才招不進(jìn)、留不住、培養(yǎng)不出，團(tuán)隊士氣低迷，業(yè)績不佳。針對這種種現(xiàn)狀，本書從銷售團(tuán)隊的組建、培訓(xùn)、沖突管理、激勵等多個方面入手，系統(tǒng)闡述如何打造創(chuàng)造銷售奇跡的金團(tuán)隊，幫助銷售經(jīng)理順利實行系統(tǒng)化與規(guī)范化管理，進(jìn)而打造出一支所向無敵的精英團(tuán)隊。

書籍目錄

第一章　銷售團(tuán)隊的現(xiàn)狀與發(fā)展　一　銷俏團(tuán)隊概述　二　銷售團(tuán)隊現(xiàn)狀　三　銷售團(tuán)隊發(fā)展周期　四　銷售團(tuán)隊對銷售成員的影響第二章　銷售團(tuán)隊的組建　一　招聘原則　二　招聘準(zhǔn)備　三　招聘途徑　　四　招聘程序　五　招聘手段　六　招聘標(biāo)準(zhǔn)　七　團(tuán)隊成員配置第三章　銷售團(tuán)隊的培訓(xùn)　一　培訓(xùn)作用　二　培訓(xùn)程序　三　培訓(xùn)內(nèi)容　四　培訓(xùn)方式　五　培訓(xùn)方法　六　培訓(xùn)要點第四章　銷售團(tuán)隊的薪酬　一　薪酬模式　二　薪酬選擇　三　薪酬實施第五章　銷售團(tuán)隊的目標(biāo)　一　目標(biāo)制定原則　二　目標(biāo)制定程序　三　目標(biāo)值確立方法　四　銷售目標(biāo)內(nèi)容　五　銷售目標(biāo)管理第六章　銷售團(tuán)隊的銷售計劃　一　計劃制定程序　二　銷售預(yù)測程序　三　銷售預(yù)測方法　四　銷售配額制定原則　五　具體銷售計劃方案第七章　銷售團(tuán)隊的會議　一　銷售會議的意義　二　籌劃銷售會議　三　召開銷售會議　四　達(dá)成共識要點　五　會議陳述技巧　六　結(jié)束會議技巧第八章　銷售表格的管理　……第九章　銷售團(tuán)隊的沖突管理第十章　銷售團(tuán)隊的溝通第十一章　銷售團(tuán)隊的激勵機(jī)制第十二章　銷售團(tuán)隊的業(yè)績評估第十三章　銷售團(tuán)隊精神的培養(yǎng)

章節(jié)摘錄

　?。?）針對銷售團(tuán)隊的薪酬設(shè)計，與其他崗位如財務(wù)、行政、研發(fā)、物流等，有著比較大的差別，這種差別來自于銷售崗位本身的特點，即蒙受挫折和拒絕的概率最高。因此，銷售崗位的薪酬制度一定要具有較強(qiáng)的激勵性，如果僅僅拿企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)往銷售上套的話，一般會出現(xiàn)兩個問題：要么銷售隊伍逐漸慵懶疲憊，要么就是留不住優(yōu)秀的銷售人才，最終銷售團(tuán)隊成了“雞肋”充斥的雜牌軍。　　3．穩(wěn)定原則?！　?yōu)良的薪酬制度要能夠使銷售人員每周或每日有穩(wěn)定的收入，這樣才不至于影響其生活。因為銷售量常受一些外界因素影響，銷售人員期望收入不會因這些因素的變動而下降至低于維持家計的水平。企業(yè)要盡可能解決銷售人員的后顧之憂，除了正常的福利之外，還要為其提供一筆穩(wěn)定的收入，而這筆收入主要與銷售人員所工作的銷售崗位有關(guān)，而不與其銷售業(yè)績發(fā)生直接聯(lián)系。　　4．靈活原則。　　薪酬制度的建立應(yīng)既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地加以運用。即理想的薪酬制度應(yīng)該具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整。實際上，不同企業(yè)的組織文化、期望水平、經(jīng)營狀況、市場風(fēng)險存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求有所不同。因此，企業(yè)在具體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)對各種相關(guān)因素進(jìn)行綜合的考慮，并做出科學(xué)判斷。這樣的薪酬制度才可以引起銷售人員對客戶興趣的興趣，這樣的薪酬制度也易于執(zhí)行?！　?．控制原則?！　′N售人員的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)工作的傾向性，應(yīng)能對銷售人員的努力指引方向。薪酬制度應(yīng)能使銷售人員發(fā)揮其潛能，提高其訪問效率。因此，薪酬制度的設(shè)立應(yīng)能實現(xiàn)企業(yè)對銷售人員的有效控制。企業(yè)所確立的銷售薪酬制度，不能以犧牲必要的控制能力為代價，這是企業(yè)保持銷售隊伍的穩(wěn)定性并最終占有市場的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)這一點，企業(yè)必須承擔(dān)必要的投入風(fēng)險，而不能把絕大部分風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給銷售人員?！　?．邊際原則。　　在選擇薪酬制度時，可以借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際效用的觀點——即每增加一元報酬，銷售人員同時所增加的銷售有多少。從銷售人員的觀點來看，每增加一元薪水與增加一元傭金或獎金，其邊際效用往往是不同的，因為兩者的收入穩(wěn)定性不同。一般而言，獎金占整個報酬的比例，以4.5%~10%為宜。此外，銷售經(jīng)理也要注意在各類報酬制度、不同收入水平之下，可能使企業(yè)獲得的邊際收入情況如何。從管理方面的觀點來看，每種方法所支付一元產(chǎn)生的邊際收入，必須與每一元邊際報酬成本相等。如果由多付一元獎金所增加的收入，大于減少一元薪水所降低的收入，獎金的比例即可增加。但在此種情況之下，獎金對收入的影響，仍較薪水對收入的影響為大。另一方面，固定薪水與獎金的比例似乎對銷售人員的工作很有影響，因此，銷售經(jīng)理應(yīng)掌握決定獎金比例的根據(jù)?！　?．合理原則?！　∫獩Q定選擇怎樣的薪酬模式，銷售經(jīng)理首先要使銷售人員認(rèn)真考慮一個問題：銷售人員怎樣才能真正用心考慮如何做好自己的銷售工作？例如，銷售經(jīng)理可以引導(dǎo)銷售人員考慮這樣一個問題：“我為什么要到這家企業(yè)做銷售工作？是因為有更高收入的可能，或是因為工作環(huán)境舒心，還是因為在這里做銷售相對比較穩(wěn)定？”只有銷售人員考慮清楚了這一問題之后，才會考慮怎么把這項工作做好的問題。如果第一個問題沒有解決，那么第二個問題就很難排上日程。很多銷售團(tuán)隊反復(fù)接受培訓(xùn)但是收效甚微的一個重要原因就在于此，即“為什么干”這個問題解決得不理想。解決的辦法當(dāng)然是多種多樣，包括溝通、塑造團(tuán)隊文化、激發(fā)銷售人員的進(jìn)取心等，但在這些辦法中最直接、最有效、最持久的就是合理地設(shè)計針對銷售人員的薪酬制度，讓薪酬激勵機(jī)制給銷售人員以動力，從根本上解決銷售團(tuán)隊“為什么干好”這個問題?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
書評高效能銷售隊伍，打造完全攻略。揭秘頂級營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理和區(qū)域主管，如何建設(shè)、發(fā)揮區(qū)域市場優(yōu)勢，提升銷售業(yè)績。






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