銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理

內(nèi)容概要

　銷售是企業(yè)的生命線，銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)。但是，目前許多銷售團(tuán)隊(duì)中存在著各種各樣的病癥，導(dǎo)致銷售專才招不進(jìn)、留不住、培養(yǎng)不出，團(tuán)隊(duì)士氣低迷，業(yè)績(jī)不佳。針對(duì)這種種現(xiàn)狀，本書從銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、沖突管理、激勵(lì)等多個(gè)方面入手，系統(tǒng)闡述如何打造創(chuàng)造銷售奇跡的金團(tuán)隊(duì)，幫助銷售經(jīng)理順利實(shí)行系統(tǒng)化與規(guī)范化管理，進(jìn)而打造出一支所向無(wú)敵的精英團(tuán)隊(duì)。

書籍目錄

第一章　銷售團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀與發(fā)展　一　銷俏團(tuán)隊(duì)概述　二　銷售團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀　三　銷售團(tuán)隊(duì)發(fā)展周期　四　銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)銷售成員的影響第二章　銷售團(tuán)隊(duì)的組建　一　招聘原則　二　招聘準(zhǔn)備　三　招聘途徑　　四　招聘程序　五　招聘手段　六　招聘標(biāo)準(zhǔn)　七　團(tuán)隊(duì)成員配置第三章　銷售團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)　一　培訓(xùn)作用　二　培訓(xùn)程序　三　培訓(xùn)內(nèi)容　四　培訓(xùn)方式　五　培訓(xùn)方法　六　培訓(xùn)要點(diǎn)第四章　銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬　一　薪酬模式　二　薪酬選擇　三　薪酬實(shí)施第五章　銷售團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)　一　目標(biāo)制定原則　二　目標(biāo)制定程序　三　目標(biāo)值確立方法　四　銷售目標(biāo)內(nèi)容　五　銷售目標(biāo)管理第六章　銷售團(tuán)隊(duì)的銷售計(jì)劃　一　計(jì)劃制定程序　二　銷售預(yù)測(cè)程序　三　銷售預(yù)測(cè)方法　四　銷售配額制定原則　五　具體銷售計(jì)劃方案第七章　銷售團(tuán)隊(duì)的會(huì)議　一　銷售會(huì)議的意義　二　籌劃銷售會(huì)議　三　召開(kāi)銷售會(huì)議　四　達(dá)成共識(shí)要點(diǎn)　五　會(huì)議陳述技巧　六　結(jié)束會(huì)議技巧第八章　銷售表格的管理　……第九章　銷售團(tuán)隊(duì)的沖突管理第十章　銷售團(tuán)隊(duì)的溝通第十一章　銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制第十二章　銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估第十三章　銷售團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

章節(jié)摘錄

　?。?）針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)，與其他崗位如財(cái)務(wù)、行政、研發(fā)、物流等，有著比較大的差別，這種差別來(lái)自于銷售崗位本身的特點(diǎn)，即蒙受挫折和拒絕的概率最高。因此，銷售崗位的薪酬制度一定要具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，如果僅僅拿企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)往銷售上套的話，一般會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：要么銷售隊(duì)伍逐漸慵懶疲憊，要么就是留不住優(yōu)秀的銷售人才，最終銷售團(tuán)隊(duì)成了“雞肋”充斥的雜牌軍?！　?．穩(wěn)定原則。　　優(yōu)良的薪酬制度要能夠使銷售人員每周或每日有穩(wěn)定的收入，這樣才不至于影響其生活。因?yàn)殇N售量常受一些外界因素影響，銷售人員期望收入不會(huì)因這些因素的變動(dòng)而下降至低于維持家計(jì)的水平。企業(yè)要盡可能解決銷售人員的后顧之憂，除了正常的福利之外，還要為其提供一筆穩(wěn)定的收入，而這筆收入主要與銷售人員所工作的銷售崗位有關(guān)，而不與其銷售業(yè)績(jī)發(fā)生直接聯(lián)系?！　?．靈活原則?！　⌒匠曛贫鹊慕?yīng)既能滿足各種銷售工作的需要，又能比較靈活地加以運(yùn)用。即理想的薪酬制度應(yīng)該具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整。實(shí)際上，不同企業(yè)的組織文化、期望水平、經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)存在很大的差異，導(dǎo)致不同行業(yè)或企業(yè)之間薪酬要求有所不同。因此，企業(yè)在具體的薪酬方式的選擇上，應(yīng)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行綜合的考慮，并做出科學(xué)判斷。這樣的薪酬制度才可以引起銷售人員對(duì)客戶興趣的興趣，這樣的薪酬制度也易于執(zhí)行?！　?．控制原則。　　銷售人員的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)工作的傾向性，應(yīng)能對(duì)銷售人員的努力指引方向。薪酬制度應(yīng)能使銷售人員發(fā)揮其潛能，提高其訪問(wèn)效率。因此，薪酬制度的設(shè)立應(yīng)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)銷售人員的有效控制。企業(yè)所確立的銷售薪酬制度，不能以犧牲必要的控制能力為代價(jià)，這是企業(yè)保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性并最終占有市場(chǎng)的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)必須承擔(dān)必要的投入風(fēng)險(xiǎn)，而不能把絕大部分風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給銷售人員?！　?．邊際原則?！　≡谶x擇薪酬制度時(shí)，可以借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際效用的觀點(diǎn)——即每增加一元報(bào)酬，銷售人員同時(shí)所增加的銷售有多少。從銷售人員的觀點(diǎn)來(lái)看，每增加一元薪水與增加一元傭金或獎(jiǎng)金，其邊際效用往往是不同的，因?yàn)閮烧叩氖杖敕€(wěn)定性不同。一般而言，獎(jiǎng)金占整個(gè)報(bào)酬的比例，以4.5%~10%為宜。此外，銷售經(jīng)理也要注意在各類報(bào)酬制度、不同收入水平之下，可能使企業(yè)獲得的邊際收入情況如何。從管理方面的觀點(diǎn)來(lái)看，每種方法所支付一元產(chǎn)生的邊際收入，必須與每一元邊際報(bào)酬成本相等。如果由多付一元獎(jiǎng)金所增加的收入，大于減少一元薪水所降低的收入，獎(jiǎng)金的比例即可增加。但在此種情況之下，獎(jiǎng)金對(duì)收入的影響，仍較薪水對(duì)收入的影響為大。另一方面，固定薪水與獎(jiǎng)金的比例似乎對(duì)銷售人員的工作很有影響，因此，銷售經(jīng)理應(yīng)掌握決定獎(jiǎng)金比例的根據(jù)。　　7．合理原則。　　要決定選擇怎樣的薪酬模式，銷售經(jīng)理首先要使銷售人員認(rèn)真考慮一個(gè)問(wèn)題：銷售人員怎樣才能真正用心考慮如何做好自己的銷售工作？例如，銷售經(jīng)理可以引導(dǎo)銷售人員考慮這樣一個(gè)問(wèn)題：“我為什么要到這家企業(yè)做銷售工作？是因?yàn)橛懈呤杖氲目赡?，或是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境舒心，還是因?yàn)樵谶@里做銷售相對(duì)比較穩(wěn)定？”只有銷售人員考慮清楚了這一問(wèn)題之后，才會(huì)考慮怎么把這項(xiàng)工作做好的問(wèn)題。如果第一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決，那么第二個(gè)問(wèn)題就很難排上日程。很多銷售團(tuán)隊(duì)反復(fù)接受培訓(xùn)但是收效甚微的一個(gè)重要原因就在于此，即“為什么干”這個(gè)問(wèn)題解決得不理想。解決的辦法當(dāng)然是多種多樣，包括溝通、塑造團(tuán)隊(duì)文化、激發(fā)銷售人員的進(jìn)取心等，但在這些辦法中最直接、最有效、最持久的就是合理地設(shè)計(jì)針對(duì)銷售人員的薪酬制度，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制給銷售人員以動(dòng)力，從根本上解決銷售團(tuán)隊(duì)“為什么干好”這個(gè)問(wèn)題?！　　?/pre>



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書評(píng)高效能銷售隊(duì)伍，打造完全攻略。揭秘頂級(jí)營(yíng)銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理和區(qū)域主管，如何建設(shè)、發(fā)揮區(qū)域市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，提升銷售業(yè)績(jī)。






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