招聘管理實務

前言

　　毋庸諱言，當今的國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理水平總體偏低。管理的單一性、短視性和隨意性屢見不鮮，致使企業(yè)發(fā)展滯緩、績效低下甚至生命周期縮短?！　∧敲?，其深層次的根源究竟在哪里？只要你具備在幾家企業(yè)高層工作的經(jīng)驗，那么，毫無懸念，你一定會將最本質(zhì)的根源指向他們——掌管了企業(yè)命運，卻不能系統(tǒng)、全面及長遠地為企業(yè)進行設計并運營的老總?！　∪欢?，只要對當今國內(nèi)企業(yè)的老總們作一下粗略的分析，不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人的管理背景，不是出于某個業(yè)務部的主管。就是出于某個項目的主管，加之國內(nèi)企業(yè)培育體系及用人體系的不完善，使得在位的老總們在客觀上不曾或很少獲得過整體的、系統(tǒng)的實戰(zhàn)機會。即使有不少老總參加了一些諸如IBA之類的研習，但那些案例較之親身體驗，往往顯得過于蒼白?！　∮谑牵瑖鴥?nèi)企業(yè)一直在無言地告急！未來企業(yè)老總的位置也將顯現(xiàn)翹首以待的態(tài)勢！　　那么，誰是未來企業(yè)老總的最佳候選人？

內(nèi)容概要

本書以一名初入職場員工的工作和成長歷程為案例，對人才招聘過程進行了完整細致的描述。書中囊括了招聘工作的所有流程，并配以實戰(zhàn)案例進行剖析，同時對招聘工作中容易出現(xiàn)的錯誤和誤區(qū)作出提醒。    與市面上其他人力資源管理方面的圖書相比，本系列叢書的最大特點是：通過對真實工作場景和經(jīng)歷的模擬再現(xiàn)，在故事般的敘述中巧妙地嵌入人力資源工作的工作理論、工作方法、工作技巧，讀來十分有趣，不會覺得枯燥煩悶，讀者可在輕松的閱讀氛圍中學到所需知識。

書籍目錄

第一章  制訂招聘計劃  第一節(jié)  招聘計劃的實施  招聘決策  招聘流程  第二節(jié)  制訂招聘計劃的依據(jù)  定崗定編需要考慮的因素  定編的基本方法  崗位分析  制訂招聘計劃的原則  第三節(jié)  招聘難題第二章    發(fā)布招聘信息  第一節(jié)  選擇招聘渠道  第二節(jié)  招聘信息的書寫和容易處現(xiàn)的問題第三章    簡歷篩選技巧  第一節(jié)  簡歷的類型  第二節(jié)  透過簡歷“看”人  第三節(jié)  值得面試的簡歷第四章  面試通知  第一節(jié)  電話通知面試  企業(yè)招聘人員電話禮儀  電話通知面試話術  第二節(jié)  其他面試通知方式第五章  面試前的準備  第一節(jié)  面試前“人、物”的準備  面試所需材料的準備  面試會議室的準備  面試人員的準備  第二節(jié)  面試考官的禮儀  著裝禮儀  待人接物禮儀第六章  面試進程中的技巧  第一節(jié)  面試形式  電話面試  “面對面”的面試方式  第二節(jié)  面試步驟  面試步驟  面試前和諧氣氛的建立  招聘人員面試前的自問  第三節(jié)  面試技巧  最重要的面試技巧傾聽  編制面試提綱  面試中的提問方式和注意要點  面試提問題庫  判斷事實與謊言  避免面試中的誤區(qū)  面試中怎樣談薪酬  如何當場看穿假文憑  通過面試，了解競爭對手的信息  第四節(jié)  做出面試評價  第五節(jié)  高級人才的招聘  高級人才的招聘渠道  確定是否需要通過獵頭招聘  在與獵頭溝通中要注意哪些問題  獵頭的服務標準  如何面試高級人才  招聘留學歸國人員應注意什么  第六節(jié)  校園招聘  校園招聘的優(yōu)點  校園招聘與普通招聘面試的不同之處  校園招聘的注意事項  第七節(jié)  招聘案例分析  案例一：利用筆跡選拔人才  案例二：不要輕信內(nèi)部推薦  案例三：不必迷信“海歸”  案例四：學業(yè)有中斷的大學生  案例五：校園招聘中的面試  案例六：招聘人員的悟性第七章    評價中心技術  第一節(jié)  招聘測試方法介紹  評價中心特點  評價中心適用范圍  第二節(jié)  常用情景模擬技術  無領導小組討論  公文筐測驗  角色扮演  口頭演講  第二節(jié)  心理測評  心理測評簡介  心理測評需要遵循的原則  幾種常用的測試方法  測試過程中的注意事項  心理測評的主要方法  心理刪評的技術指標  心理測評的具體內(nèi)容  心理測評在企業(yè)招聘中的定位第八章    背景調(diào)查及體檢  第一節(jié)  背景調(diào)杏  第二節(jié)  體檢第九章    新員工入職  第一節(jié)  面試結(jié)果通知  如何拒絕面試者  如何通知面試合格者  面試合格者不來報到怎么辦  報到當天的培訓  第二節(jié)  簽訂勞動合同應注意的事項  勞動合同必須具備的條款  勞動合同期限的約定  工作內(nèi)容和工作地點的約定  勞動報酬和社會保險的約定  勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護問題  試用期期限的約定  試用期工資的約定  服務期的約定  保密條款和競業(yè)限制的約定  違約金的約定  第三節(jié)  新員工試用期管理  指導人在新員工試用期的指導工作  新員工在試用期需要完成的工作  新員工試用期的考核  新員工提前轉(zhuǎn)正與辭退  試用期內(nèi)解除勞動合同應注意的問題  如何做好新員工離職面談第十章  招聘評估與展望  第一節(jié)  招聘工作評估  第二節(jié)  招聘發(fā)展趨勢  第二節(jié)  招聘人員的職業(yè)發(fā)展路徑  第四節(jié)  招聘中的系統(tǒng)思考  只關注局部而非整體  用發(fā)展的眼光評判新員工的績效  魚與熊掌可以兼得參考文獻附錄  附錄一  委托獵頭公司招聘協(xié)議書  附錄二  OFFER ETTER  附錄三  到崗通知書  附錄四  與原單位解除勞動關系證明  附錄五  試用期勞動關系終止通知書  終止勞動合同通知書  附錄六  公司招聘工作規(guī)范

章節(jié)摘錄

　　鄭恩泉是在財年末進入安誠公司的，公司為鄭恩泉配備了標準辦公位、辦公用機。鄭恩泉自己還特意準備了一個筆記本，用于記錄自己在實習過程中的心得。因為時值財年末，公司里各部門、各級員工都很繁忙，人力資源部也不例外，要定編制、定人力成本、審核招聘計劃等。人力資源部的領導和同事天天開會、討論、作規(guī)劃、匯報，鄭恩泉也跟著開了幾個會，雖然插不上什么話，但通過參加這些會議，鄭恩泉對公司的人力資源狀況有了一些了解。在這里，鄭恩泉想借機對那些新入行的同人說幾句：參加會議本身就是培訓。對于那些剛從校門走入企業(yè)的年輕人，他們雖然都非?？粗貍€人的發(fā)展、培訓機會，但總覺得坐在教室里，老師在臺上講，自己在臺下記才是培訓。殊不知，在企業(yè)中很少有這種機會，每一次開會.與領導、同事的交流等都是培訓，關鍵是時時做個有心人，注意積累和總結(jié)?！　」窘o鄭恩泉配備的指導人是一位在安誠公司有3年招聘工作經(jīng)驗的老員工。指導人在本職工作之余，還要輔導鄭恩泉的工作，當然會陡添不少工作量。但指導人一點也沒表現(xiàn)出不耐煩，正如他跟鄭恩泉說的：“企業(yè)的‘企’字.上面是‘人’，下面是‘止’字。如果沒有人，企業(yè)的發(fā)展就停滯了。

編輯推薦

　　“人力資源管理實務叢書”通過完整的案例，逼真的工作情景再現(xiàn)，展示了企業(yè)人力資源管理各職能模塊的工作流程和制度完善過程，探討了在實際工作中所遇到的重點，難點問題的解決之道能幫助人力資源管理者快速、全面，扎實地掌握工作的基本要領。

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