薪酬管理實(shí)務(wù)

前言

　　毋庸諱言，當(dāng)今的國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的管理水平總體偏低。管理的單一性、短視性和隨意性屢見(jiàn)不鮮，致使企業(yè)發(fā)展滯緩、績(jī)效低下甚至生命周期縮短?！　∧敲矗渖顚哟蔚母淳烤乖谀睦?？只要你具備在幾家企業(yè)高層工作的經(jīng)驗(yàn)，那么，毫無(wú)懸念，你一定會(huì)將最本質(zhì)的根源指向他們——掌管了企業(yè)命運(yùn)，卻不能系統(tǒng)、全面及長(zhǎng)遠(yuǎn)地為企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)并運(yùn)營(yíng)的老總?！　∪欢灰獙?duì)當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)的老總們作一下粗略的分析，不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人的管理背景，不是出于某個(gè)業(yè)務(wù)部的主管，就是出于某個(gè)項(xiàng)目的主管，加之國(guó)內(nèi)企業(yè)培育體系及用人體系的不完善，使得在位的老總們?cè)诳陀^上不曾或很少獲得過(guò)整體的、系統(tǒng)的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會(huì)。即使有不少老總參加了一些諸如MBA之類的研習(xí)，但那些案例較之親身體驗(yàn)，往往顯得過(guò)于蒼白。

內(nèi)容概要

本書以工作新手小王的工作和成長(zhǎng)歷程為案例，對(duì)薪酬管理業(yè)務(wù)框架進(jìn)行了完整細(xì)致的描述。書中內(nèi)容對(duì)其工作中容易犯的錯(cuò)誤作出提醒。    與市面上其他人力資源管理方面的圖書相比，本系列叢書的最大特點(diǎn)是：通過(guò)對(duì)真實(shí)工作場(chǎng)景和經(jīng)歷的模擬再現(xiàn)，在故事般的敘述中巧妙地嵌入人力資源工作的工作理論、工作方法、工作技巧，讀來(lái)十分有趣，不會(huì)覺(jué)得枯燥煩悶，讀者可在輕松的閱讀氛圍中學(xué)到所需知識(shí)。

書籍目錄

第一章  薪酬管理的基礎(chǔ)  第一節(jié)  上班須知    薪酬主管的職責(zé)    薪酬管理的工作任務(wù)    薪酬主管的工作臺(tái)  第二節(jié)  薪酬管理的基礎(chǔ)工作    工資計(jì)算    工資統(tǒng)計(jì)    保險(xiǎn)和福利第二章  薪酬管理實(shí)戰(zhàn)準(zhǔn)備  第一節(jié)  薪酬管理工作計(jì)劃的制訂  第二節(jié)  確定薪酬原則  第三節(jié)  薪酬成本的測(cè)算    人工成本的組成部分    人工成本分析  第四節(jié)  工作方案的宣傳貫徹第三章  工作分析  第一節(jié)  工作分析的原則  第二節(jié)  工作分析方法的選擇  第三節(jié)  制訂工作分析的工作計(jì)劃    確定工作分析的目的    了解組織的結(jié)構(gòu)、運(yùn)作以及各種流程    選取收集工作信息的方法    制訂工作計(jì)劃和日程表  第四節(jié)  工作分析方案和工具  第五節(jié)  工作分析的過(guò)程    宣傳和培訓(xùn)    組織職位說(shuō)明書的填寫第四章  職位評(píng)估  第一節(jié)  評(píng)估準(zhǔn)備    職位評(píng)估的目的l    與貝顧問(wèn)的對(duì)話——職位評(píng)估需要注意的問(wèn)題  第二節(jié)  職位評(píng)估工作步驟  第三節(jié)  職位評(píng)估的工具設(shè)計(jì)    評(píng)分法    分類套級(jí)法    排序法    國(guó)際常用的職位評(píng)估工具第五章  建立工資結(jié)構(gòu)  第一節(jié)  薪酬調(diào)查  第二節(jié)  決定工資結(jié)構(gòu)的數(shù)目    管理層和非管理層的工資結(jié)構(gòu)劃分    根據(jù)工作族劃分工資結(jié)構(gòu)    根據(jù)地理區(qū)域劃分工資結(jié)構(gòu)  第三節(jié)  確定工資指導(dǎo)線……第六章  建立薪資制度第七章  激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)第八章  如何做好薪酬主管參考文獻(xiàn)附錄

章節(jié)摘錄

　　待小王看過(guò)職位說(shuō)明書之后，李經(jīng)理就工作內(nèi)容向小王作了如下解釋。奧運(yùn)公司暫時(shí)未設(shè)薪酬經(jīng)理的職務(wù)，但在崗位設(shè)定上薪酬主臀的職貢與很多公司薪酬經(jīng)理的職責(zé)接近.這給予了薪酬主管這個(gè)職位很大的工作空間。在招聘薪酬主管的時(shí)候，奧運(yùn)公司主要考慮了公司人才培養(yǎng)的需要，選中了在專業(yè)技能上并不是最出色、但有過(guò)良好的專業(yè)訓(xùn)練、有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕的小王來(lái)?yè)?dān)任，希望通過(guò)一段時(shí)間的鍛煉，使小王成為公司管理的骨干。當(dāng)然，考慮到小王目前的專業(yè)水平，公司特別要求管理顧問(wèn)貝先生在小王日后的工作中充當(dāng)教練的角色，給予一些具體的指導(dǎo)性意見(jiàn)。薪酬主管有一名下屬小趙，配合小王負(fù)責(zé)薪酬的具體事務(wù)性工作。公司同時(shí)希望小王能夠把握機(jī)遇，配合李經(jīng)理建立出一整套薪酬管理體系，使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)。　　在職位說(shuō)明書中，只是籠統(tǒng)介紹了作為一名薪酬主管的工作職責(zé)，對(duì)工作要求和目前的側(cè)重點(diǎn)并未涉及，在明確了小王的工作職責(zé)之后，李經(jīng)理介紹了目前公司薪酬管理的工作任務(wù)。　　奧運(yùn)公司目前所處的階段是：公司處于高速發(fā)展的上升期，原有的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大，原有的薪資管理制度相對(duì)比較簡(jiǎn)單，在員工入職的時(shí)候?qū)べY水平的把握不是很嚴(yán)格，客觀上造成個(gè)別崗位員工的薪水與崗位實(shí)際價(jià)值不符。在小王入職前的一段時(shí)期內(nèi)，不斷有員工抱怨薪酬的激勵(lì)性不夠，不夠公平合理，甚至出現(xiàn)員工因此離職的現(xiàn)象。另外，公司新調(diào)整設(shè)立了幾個(gè)業(yè)務(wù)支持中心，人員及崗位發(fā)生了比較大的變化，成立了各地的分公司，招聘了大量人員，已有的職位說(shuō)明已不太適用。

編輯推薦

　　作者試圖將薪酬管理的基本技能與以往的一些工作經(jīng)驗(yàn)和感受聯(lián)系在一起，在為讀者提供一個(gè)薪酬管理框架的同時(shí)，更側(cè)重于對(duì)一些實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題和難點(diǎn)在對(duì)策上的探討，并希望在方向上引導(dǎo)年輕的同行在工作中不斷充實(shí)自己、提高自己。

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