拿來就用的管理學(xué)

內(nèi)容概要

　　“科學(xué)管理之父”泰勒曾經(jīng)說：“管理就是要確切地知道要別人做什么。并注意他們用最好的辦法去做?！睔w根結(jié)底，管理是人的藝術(shù)。它產(chǎn)生于人類社會，也將最終被應(yīng)用到人身上。本書作者在編撰此書時，廣泛地閱讀和研究了一些管理學(xué)的法則與效應(yīng)，并根據(jù)實(shí)際情況加以篩選，巧妙地將一些法則和效應(yīng)的理論基礎(chǔ)以及運(yùn)用原則敘述出來。總的來說?！赌脕砭陀玫墓芾韺W(xué)》是一本理論與實(shí)踐相結(jié)合的書籍，是一本管理類的實(shí)用操作手冊。

書籍目錄

第一章　有效的管理，從人才的選拔和運(yùn)用開始光環(huán)效應(yīng)：走出自我才能全面識人用人喬布斯法則：擁有一流的人才才能成就一流的企業(yè)奧格爾維定律：敢于雇用比自己優(yōu)秀的人方能擁有更大的發(fā)展適才適所法則：把人放在合適的位置上方可發(fā)揮人的潛能皮爾斯定律：要想持續(xù)發(fā)展就得注重培養(yǎng)接班人第二章　尊重與理解，現(xiàn)代管理的內(nèi)核坎特法則：只有給予下屬應(yīng)有的尊重才能得到下屬的擁護(hù)南風(fēng)法則：人情味遠(yuǎn)比權(quán)力的效果大同人法則：充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的秘訣藍(lán)斯登定律：讓下屬在快樂環(huán)境中工作波特定律：寬容下屬的過錯更能得到尊重第三章　善用激勵，調(diào)動部屬的積極主動性鯰魚效應(yīng)：激活員工隊伍才能擁有競爭力馬蠅效應(yīng)：一定要想辦法激起員工的競爭意識麥克萊蘭定律：賦予員工參與決策的權(quán)力激勵倍增法則：利用贊美激勵員工肥皂水效應(yīng)：批評也要講方法第四章　注重溝通，方能達(dá)到內(nèi)部通暢沃爾頓法則：沒有有效的溝通就沒有有效的管理溝通的位差效應(yīng)：平等交流是有效溝通的保證威爾德定理：有效的溝通始于傾聽杰亨利法則：運(yùn)用坦率真誠的溝通方式牢騷效應(yīng)：下屬的抱怨消除后，剩下的是工作激情第五章　強(qiáng)調(diào)協(xié)助，發(fā)揮團(tuán)隊的整體作用史提爾定律：一定要組建一支精誠協(xié)助的團(tuán)隊華盛頓合作定律：團(tuán)隊合作不是人力的簡單相加苛希納定律：精簡機(jī)構(gòu)，合理有效配置資源凝聚效應(yīng)：。凝聚力越大，企業(yè)越有活力蟻群效應(yīng)：減掉工作中多余的流程就能提高整體效率米格-25效應(yīng)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)和諧才能真正發(fā)揮團(tuán)隊整體優(yōu)勢第六章　管理不是要管理者做事，而是管理別人做事古狄遜定理：不做一個被累壞的主管史坦普定理：授權(quán)之后并非是不再管任何的事柯維定理：信任是有效的授權(quán)之道布利斯原則：把責(zé)任與權(quán)力一同授予對方拜倫法則：過多的干涉只能讓授權(quán)成為一種形式手表定律：一定要清晰地把你所想要的結(jié)果說出來無折扣法則：有令則行，別讓命令打折扣第七章　關(guān)注信息，做好妥善規(guī)劃爾森法則：把信息和情報放在第一位儒佛爾定律：有效預(yù)測是英明決策的前提青蛙法則：時刻保持危機(jī)意識吉德林法則：認(rèn)識到問題就等于解決了一半布利丹效應(yīng)：在正確的時間內(nèi)作出正確的選擇第八章　直面競爭，改變觀念方能制勝零和游戲原理：在競爭與合作中達(dá)到雙贏快魚法則：速度決定競爭成敗生態(tài)位法則：尋求差異競爭，實(shí)現(xiàn)錯位經(jīng)營費(fèi)斯法則：步步為營，方可百戰(zhàn)百勝鐵釘效應(yīng)：即使事再小也不能掉以輕心第九章　聚焦客戶：打好銷售這張牌魚缸理論：知道客戶的需求才能滿足客戶的需求格利定理：把信譽(yù)放在第一位達(dá)維多定律：必須不斷地開發(fā)出更新的產(chǎn)品阿爾巴德定理：始終應(yīng)把客戶放在首位

章節(jié)摘錄

　　管理的任務(wù)很簡單，就是找到合適的人，擺在合適的地方做一件事，然后鼓勵他們用自己的創(chuàng)意完成手上的工作。企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以每個員工的專長為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)奈恢?，并依照員工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動性調(diào)整，讓團(tuán)隊發(fā)揮最大的效能?！　」猸h(huán)效應(yīng)又叫暈輪效應(yīng)，它是一種影響人際知覺的因素。這種愛屋及烏的強(qiáng)烈知覺的品質(zhì)或特點(diǎn)，就像月暈的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，因此人們就形象地稱這一心理效應(yīng)為光環(huán)效應(yīng)。　　在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常受到這種心理效應(yīng)的影響。例如，我們在與某人交往，對方給我們留下的第一印象很好，我們就會覺得對方不錯，會將對方的優(yōu)點(diǎn)不斷放大，而忽略對方存在的缺點(diǎn)。這就像是我們站在一個固定的角度去看一件事物，從我們所看到的去推斷它的整體。這樣，我們是難以真正地的認(rèn)識、了解到那件事物，也就沒有辦法運(yùn)用那件事物，將其價值最大化了?！　」猸h(huán)效應(yīng)所告訴我們的是，作為管理者，在日常的工作中，不能有效地走出光環(huán)效應(yīng)的怪圈，在選人用人的過程中，便難真正地做到對部屬有一個客觀、公平并全面的認(rèn)識。如此一來，必定會給管理工作帶來以下的影響：　?、匐y以真正的發(fā)現(xiàn)人才?！　、陔y以發(fā)揮下屬員工的特長，造成人不能盡其用?！　∈聦?shí)上，自古至今，在管理上所出現(xiàn)的問題，最基本的原因在于管理者沒能對屬于自己團(tuán)體中的人員有一個全面、客觀的認(rèn)識和了解。我們都知道：管理，簡單地來說，就是管人理事，事是人做出來的，歸根結(jié)底還在于管人。　　試想一下，管理者對自己的部屬都不怎么了解，又怎能管理好他們呢？這就像是，我們知道電腦對我們的生活以及工作有著莫大的幫助，可是我們卻不知道電腦到底能有什么樣的性能，拿它到底能做些什么？又怎么能用它來方便我們的工作、生活呢？　　要管好一個團(tuán)體，一家企業(yè)，毫無疑問就要對身在其中的人有一個公正、客觀的認(rèn)知。而要做到這一點(diǎn)，首先要做的就是打破識人時的光環(huán)效應(yīng)。　　管理者只有從光環(huán)效應(yīng)中走出來。才能全面、客觀地認(rèn)識和了解部屬，才能發(fā)現(xiàn)到需要的人才，并且運(yùn)用好人才，促使自我的事業(yè)更為興旺。縱觀現(xiàn)今稱雄于世界的各大企業(yè)，無論是微軟，還是通用。它們之所以能夠取得今日的輝煌，很大一部分的原因，就在于它們的領(lǐng)導(dǎo)管理者，在識人用人時，做到了全面、客觀、公正，而不會受到光環(huán)效應(yīng)的影響。其中，松下電器王國的締造者，被譽(yù)為日本經(jīng)營之神的松下幸之助就是個高手。　　原松下電器的總經(jīng)理山下俊彥，原來只是一名普通員工。一直關(guān)心和尊重下屬的松下幸之助，發(fā)現(xiàn)了他的才能，并在一段時間的觀察后，更進(jìn)一步覺得山下俊彥有發(fā)展的潛力和特質(zhì)，而且他并不以山下俊彥不是松下家族中的人，以及門戶出身，而是力排眾議，將年僅39歲的山下俊彥從一個名列第25名的董事直接提升為總經(jīng)理?！　∷上滦抑难酃獯_實(shí)不錯，看人也很準(zhǔn)。山下俊彥也沒讓他失望，在山下俊彥上任的第二年，他就把公司從守勢狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣轄顟B(tài)，不僅僅領(lǐng)導(dǎo)松下電器渡過了難關(guān)，并且領(lǐng)著松下電器朝前更進(jìn)了一步?！　∵@不僅體現(xiàn)出了山下俊彥卓越的經(jīng)營管理能力，同樣也讓我們看到了松下幸之助杰出的識人用人能力。如果，松下幸之助沒能走出光環(huán)效應(yīng)的影響，他又怎么會去注意一名既不屬于自己家族，又僅僅只是一名普通職員的山下俊彥呢？就更不會將山下俊彥破格提拔為總經(jīng)理啦！　　誠然，對任何一個團(tuán)體來說，要有所發(fā)展，管理者在招募以及對待下屬時，必須從光環(huán)效應(yīng)中走出來，做到全面識才用才，以下就是實(shí)際運(yùn)用中所應(yīng)把握的要點(diǎn)：　　1．走出自我，不要以自我的好惡作為評價人才的標(biāo)準(zhǔn)　　管理者若以自我為中心，把自己的心態(tài)投射到別人身上，認(rèn)為自己喜歡的別人也喜歡，自己討厭的別人也討厭，認(rèn)為自己的看法就是別人的看法，那就大錯特錯了?！　∫恍┕芾碚咴谧R別人才、選拔人才時不由自主地傾向于那些和自己類似的人。性格耿直的管理者常選拔性格耿直的人；性格內(nèi)向、作風(fēng)沉穩(wěn)的管理者卻認(rèn)為性格內(nèi)向、作風(fēng)沉穩(wěn)的人最能干，最值得信賴。長此下去，管理層的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)會很不合理，直接影響管理效能的提升?！　?．不要用固有的思維、觀念，對下屬做猜測性判斷　　在很多的時候，我們會受到早就存在，并被人接受以及認(rèn)可的看法以及觀點(diǎn)。這種看法和觀點(diǎn)對管理者評定下屬是不是人才，以及安排相應(yīng)的工作影響較大。例如，有的管理者認(rèn)為女性不可能擔(dān)當(dāng)重任，他們的頭腦中已形成了根深蒂固的偏見，覺得女性不如男性能干。還有的是，有的管理者認(rèn)為年輕人不穩(wěn)重，嘴上沒毛，辦事不牢；認(rèn)為年紀(jì)大的人思想保守等。　　是不是女性就比不上男性呢？事實(shí)上，在各行各業(yè)中都有著杰出的女性取得了跟男性一樣的成就，甚至有的更好?！　∈遣皇悄贻p人就一定不穩(wěn)重呢？事實(shí)上很多年輕人是很老練的?！　∈遣皇悄昙o(jì)大的人思想一定就保守？其實(shí)，他們很多人思想是很前衛(wèi)的?！　θ魏我粋€管理者來說，如果不能夠消除腦海中的這種固有的思維和觀念，帶著這樣的成見去看下屬，往往會使得人才跟自己擦肩而過，將一些人放在不合適的位置?！　?．把人才放在實(shí)際的工作中去檢驗　　無論管理者有多么睿智，要對所屬團(tuán)體的人有一個全面的認(rèn)識，最好的辦法就是讓他們?nèi)プ鲆恍?shí)際的工作，讓他們在工作中將自我的品性以及能力的優(yōu)缺點(diǎn)自然而然的表現(xiàn)出來。這就像是，日常生活中，我們在使用某一機(jī)器時，僅僅看產(chǎn)品介紹和說明書，不去實(shí)際使用，是很難真正的知曉其功能以及如何安全、科學(xué)的運(yùn)用一般。

編輯推薦

　　《拿來就用的管理學(xué)：你也可以成為管理高手》跳出了傳統(tǒng)的管理學(xué)模式。丟掉了那些生硬拗口的專業(yè)詞匯。這里有的是最精彩的故事和最智慧的分析。向你展示一個截然不同的管理學(xué)世界。帶你走入管理學(xué)的殿堂。每個故事都濃縮一個管理案例精華。使你在輕松的氛圍中感受管理的快樂。讓你的管理從一籌莫展到游刃有余。

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