職業(yè)經(jīng)理人

內(nèi)容概要

　　本書(shū)由人力資源和社會(huì)保障部教材辦公室、中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心上海分中心、上海市職業(yè)培訓(xùn)研究發(fā)展中心依據(jù)上海1+X職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)技能鑒定細(xì)目組織編寫。教材從強(qiáng)化培養(yǎng)操作技能，掌握實(shí)用技術(shù)的角度出發(fā)，較好地體現(xiàn)了當(dāng)前最新的實(shí)用知識(shí)與操作技術(shù)，對(duì)于提高從業(yè)人員基本素質(zhì)，掌握職業(yè)經(jīng)理人的核心知識(shí)與技能有直接的幫助和指導(dǎo)作用。
《職業(yè)經(jīng)理人(第2版1+X職業(yè)技術(shù)職業(yè)資格培訓(xùn)教材)》在編寫中根據(jù)本職業(yè)的工作特點(diǎn)，以能力培養(yǎng)為根本出發(fā)點(diǎn)，采用模塊化的編寫方式。全書(shū)共分為6篇26章，內(nèi)容包括公司治理、公司戰(zhàn)略、公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷、公司財(cái)務(wù)、公司人力資源等。
本教材可作為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定考核教材，也可供從業(yè)人員崗位培訓(xùn)、就業(yè)培訓(xùn)參考使用。
本書(shū)由宋克勤、柳啟岳主編，參加本書(shū)編寫的具體分工為：宋克勤
(第1篇)，柳啟岳(第2篇)，宋克勤、周文博(第3篇)，康慶偉、呂剛(第4篇)，姜婉露(第5篇)，康慶偉、王雪梅(第6篇)。全書(shū)由門峰主審。

書(shū)籍目錄

第1篇  公司治理
第1章  現(xiàn)代公司
第1節(jié)  企業(yè)與公司
第2節(jié)  現(xiàn)代公司的組織結(jié)構(gòu)
第3節(jié)  公司在社會(huì)中的角色——企業(yè)公民
第2章  公司治理原理
第3章  職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)
第4章  內(nèi)部治理機(jī)制
第5章  外部治理機(jī)制
第2篇  公司戰(zhàn)略
第6章  公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理
第7章  公司戰(zhàn)略方向決策
第8章  多元化與專業(yè)化決策
第9章  企業(yè)擴(kuò)張模式?jīng)Q策
第10章  企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策
第3篇  公司運(yùn)營(yíng)
第11章  運(yùn)營(yíng)與戰(zhàn)略
第12章  運(yùn)營(yíng)方式的變革
第13章  現(xiàn)代先進(jìn)運(yùn)營(yíng)方式
第4篇  市場(chǎng)營(yíng)銷
第14章  營(yíng)銷與營(yíng)銷戰(zhàn)略
第15章  目標(biāo)市場(chǎng)與產(chǎn)品決策
第16章  渠道構(gòu)建決裂
第17章  服務(wù)與客戶管理
第5篇  公司財(cái)務(wù)
第18章  財(cái)務(wù)管理與戰(zhàn)略
第19章  投資決策
第20章  融資決策
第21章  財(cái)務(wù)報(bào)表分析
第22章  公司內(nèi)控系統(tǒng)
第6篇  公司人力資源
第23章  人力資源與戰(zhàn)略
第24章  戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
第25章  員工績(jī)效考核
第26章  薪酬體系設(shè)計(jì)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   然而，要使股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生正的激勵(lì)效果，必須基本三個(gè)條件：公司治理結(jié)構(gòu)完善，公司董事會(huì)設(shè)有以獨(dú)立董事為主的薪酬與考核委員會(huì)，職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)型薪酬由該委員會(huì)決定；公司績(jī)效與職業(yè)經(jīng)理人的努力程度呈正相關(guān)；資本市場(chǎng)有效，即證券市場(chǎng)上股票價(jià)格能正確反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)在國(guó)際間存在較大差異?？傮w上，美國(guó)的CEO薪酬最高，其長(zhǎng)期激勵(lì)占的比重也最大；而德國(guó)和日本的CE0薪酬相對(duì)較低，并且基本薪酬占較大比重，而長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎沒(méi)有；中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬以基本薪金和年度獎(jiǎng)金為主，長(zhǎng)期激勵(lì)比重極低。這些差異是和這些國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人面臨的不同激勵(lì)和約束環(huán)境及與利益相關(guān)者的關(guān)系相符合的。在美國(guó)，公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者主要是股東，而公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)普遍比較分散，使股東的約束弱化，職業(yè)經(jīng)理人有較大的控制權(quán)，由于美國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)達(dá)，因而對(duì)其行為的約束更多地來(lái)自市場(chǎng)。這樣的環(huán)境使如何協(xié)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人與股東的利益、促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于長(zhǎng)期利益的考慮顯得尤為重要，較大比例的以股東利益為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃就成為許多公司的選擇。而日本、德國(guó)和中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人更多地受到來(lái)自不同利益相關(guān)者主體的控制，再加上資本市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度遠(yuǎn)不如美國(guó)，其激勵(lì)方式也更重視文化和精神方面，長(zhǎng)期利益與短期利益的矛盾并不十分突出，因而使其薪酬普遍較低，并且以基本薪金和年度獎(jiǎng)金為主。 二、激勵(lì)型薪酬的有效性分析 1.激勵(lì)型薪酬的有效性判定 在實(shí)踐中，激勵(lì)型薪酬真的有效嗎？有兩種方法可用于對(duì)激勵(lì)型薪酬是否有效進(jìn)行判定。一是觀察公司績(jī)效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬之間是否存在正相關(guān)關(guān)系。這被定義為事后的證據(jù)。換言之，職業(yè)經(jīng)理人是否會(huì)因?yàn)樘嵘镜膬r(jià)值而得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)。如果答案為“是”，那么就可以推斷該激勵(lì)型薪酬方案有效。邁克爾·詹森（Michael Jensen）與凱文·墨菲（Kevin Murphy）教授提供了很多證據(jù)來(lái)證實(shí)這個(gè)問(wèn)題的答案為“否”。他們調(diào)查了2000多名CEO的薪酬，發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司價(jià)值增長(zhǎng)1000美元時(shí)，這些CEO的薪酬僅僅增長(zhǎng)了3.25美元。用學(xué)術(shù)術(shù)語(yǔ)來(lái)講，可以認(rèn)為，CEO的薪酬對(duì)公司績(jī)效的敏感性很低。 另外一種判定激勵(lì)型薪酬有效性的方法是：觀察擁有這種薪酬機(jī)制的公司，看其績(jī)效是否優(yōu)秀。這被稱為事前的證據(jù)。換言之，一旦職業(yè)經(jīng)理人獲得激勵(lì)，公司是否會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出優(yōu)異的績(jī)效。憑直覺(jué)，也許預(yù)期該答案為“是”。但令人驚訝的是，各種跡象表明，答案并非這么簡(jiǎn)單。也許有些職業(yè)經(jīng)理人是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，如果他們的薪酬已經(jīng)很高，那他們?yōu)槭裁催€要接受風(fēng)險(xiǎn)呢？或者，如果一家公司過(guò)分依賴職業(yè)經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)，那么這個(gè)公司的職業(yè)經(jīng)理人可能是狂熱的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。在這種情況下，風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)會(huì)得到報(bào)酬，有時(shí)則不會(huì)得到報(bào)酬。另外應(yīng)該注意到，將公司績(jī)效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬契約相掛鉤是相當(dāng)困難的。如果公司績(jī)效很好，那么怎么能夠確定這與激勵(lì)型薪酬契約有關(guān)系呢？

編輯推薦

《1+X職業(yè)技術(shù)職業(yè)資格培訓(xùn)教材:職業(yè)經(jīng)理人(第2版)》編輯推薦：職業(yè)培訓(xùn)制度的積極推進(jìn)，尤其是職業(yè)資格證書(shū)制度的推行，為廣大勞動(dòng)者系統(tǒng)地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)的知識(shí)和技能，提高就業(yè)能力、工作能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力提供了可能，同時(shí)也為企業(yè)選擇適應(yīng)生產(chǎn)需要的合格勞動(dòng)者提供了依據(jù)。 本教材可作為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)技能培訓(xùn)與鑒定考核教材，也可供從業(yè)人員崗位培訓(xùn)、就業(yè)培訓(xùn)參考使用。

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