歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究

內容概要

　　《歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究》共分四篇。第一篇，廣泛追蹤了“勝任力”和“能力素質模型”的研究，簡要分析了研究外資企業(yè)人才素質模型的必要性，綜述了國內關于大學生能力素質模型的研究，歸納了國內關于提高大學生能力素質的對策建議。第二篇，精選了10家樣本企業(yè)，希望通過對它們的用人標準及其實際應用的深入分析，總結提煉出歐美企業(yè)的人才素質模型。第三篇“實證研究”，將運用社會統(tǒng)計相關知識，分別對大四學生通用能力素質調查問卷——學生版、大四學生通用能力素質調查問卷——教師版、大四學生通用能力素質調查問卷——企業(yè)版三個群體的調查問卷進行統(tǒng)計和分析，內容主要集中在三個樣本群體對大四學生19種能力（素質）的評價以及提高這些能力（素質）的建議上。通過實證數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)實中的問題，并為第四篇提出建議與對策提供有力支撐。第四篇“建議篇”中提出了提高大學生能力素質的對策建議。

書籍目錄

第一篇  理論篇第一章  勝任力相關理論介紹  一、勝任力的起源與發(fā)展  二、勝任力的概念界定  三、勝任力模型  四、勝任力模型在人力資源管理中的作用第二章  研究外企勝任力素質模型的必要性  一、從外資企業(yè)角度看  二、從大學生角度來看第三章  目前國內學者對大學生勝任力素質模型的研究綜述  一、文獻搜索情況  二、現(xiàn)有國內學者對大學生勝任力素質模型研究綜述  三、小結第四章  目前國內學者對提高大學生能力素質的建議  一、文獻搜索情況  二、現(xiàn)有國內學者對提高大學生勝任力素質的建議綜述    第二篇  歐美企業(yè)人才需求模型研究——以十家優(yōu)秀企業(yè)為例第五章  IBM公司的人才需求模型  一、IBM公司內部人士談公司的人才需求  二、IBM公司在招聘中使用的人才素質模型  三、IBM公司的人才素質模型在招聘中的應用第六章  諾基亞公司的人才需求模型  一、諾基亞公司內部人士談公司的人才需求  二、諾基亞公司在招聘中使用的人才素質模型  三、諾基亞公司人才素質模型在招聘中的運用第七章  寶潔公司的人才需求模型  一、寶潔公司內部人士談公司的人才需求  二、寶潔公司在招聘中使用的人才素質模型  三、寶潔公司人才素質模型在招聘中的應用第八章  摩托羅拉公司的人才需求模型  一、摩托羅拉公司內部人士談公司的人才需求  二、摩托羅拉公司在招聘中使用的人才素質模型  三、摩托羅拉公司人才素質模型在招聘中的應用第九章  通用電氣公司的人才需求模型  一、通用電氣公司內部人士談公司的人才需求  二、通用電氣公司在招聘中使用的人才素質模型  三、通用電氣公司的人才素質模型在招聘中的應用第十章  西門子公司的人才需求模型  一、西門子公司內部人士談公司的人才需求  二、西門子公司在招聘中使用的人才素質模型  三、西門子公司人才素質模型在招聘中的運用第十一章  思科公司的人才需求模型  一、思科公司內部人士談公司的人才需求  二、思科公司在招聘中使用的人才素質模型  三、思科公司的人才素質模型在招聘中的運用第十二章  殼牌公司的人才需求模型  一、殼牌公司內部人士談公司的人才需求  二、殼牌公司在招聘中使用的人才素質模型  三、殼牌公司的人才素質模型在招聘中的應用第十三章  麥肯錫公司的人才需求模型  一、麥肯錫公司內部人士談公司的人才需求  二、麥肯錫公司在招聘中使用的人才需求模型  三、麥肯錫公司人才需求模型在招聘中的應用第十四章  德勤公司的人才需求模型  一、德勤公司內部人士談公司的人才需求  二、德勤公司在招聘中使用的人才素質模型  三、德勤公司的人才素質模型在招聘中的運用第十五章  十大優(yōu)秀企業(yè)人才需求模型  一、關于提煉方式的簡要說明  二、關于表中內容的說明  三、關于條目的初步驗證    第三篇  實證研究第十六章  大學生調查問卷分析  一、問卷調查基本情況介紹  二、問卷統(tǒng)計與初步分析  三、SPSS分析第十七章  高校教師調查問卷分析  一、問卷調查基本情況介紹  二、問卷統(tǒng)計與初步分析  三、SPSS分析第十八章  企業(yè)調查問卷分析  一、問卷調查基本情況介紹  二、問卷統(tǒng)計與初步分析  三、SPSS分析    第四篇  建議篇第十九章  提高大學生能力素質的對策與建議——高校篇  一、實施入學教育  二、加強社會實踐  三、普及讀書活動  四、規(guī)范社團活動  五、做好畢業(yè)指導第二十章  提高大學生能力素質的對策與建議——企業(yè)篇  一、建立基于勝任素質模型的招聘體系  二、多給大學生提供實踐與鍛煉的機會第二十一章  提高大學生能力素質的對策與建議——學生篇  一、在校大學生學涯管理中的幾個誤區(qū)  二、在校大學生學涯管理的改進方法  三、在校大學生學涯管理的其他說明附件一  大四學生通用能力素質調查問卷——學生版附件二  大四學生通用能力素質調查問卷——教師版附件三  大四學生通用能力素質調查問卷——企業(yè)版

章節(jié)摘錄

　?。?）行為面試　　在進行正式的案例分析之前，面試官一般會讓應聘者作自我介紹，并問一些基本的問題，比如“請談談你選擇麥肯錫的理由”“你的優(yōu)勢在哪里”“你有什么興趣愛好”等。在應聘者的回答過程中，麥肯錫的面試官關注和看重的是他們的勤奮、好學和有想法?！　。?）案例面試　　在三輪面試的每一輪中，麥肯錫都會用案例來考查應聘者。比如：美國一共有多少個加油站；假如你在飛機上遇到了一個經(jīng)銷大馬哈魚的商人，你如何在一個小時內向他解釋清楚中國大馬哈魚的市場容量（多少人消費、每天需要多少噸等）①；中國一年要用掉多少嬰兒紙尿褲等。這些案例包括不同的主題，既有商業(yè)案例，也有普通的概念性問題。根據(jù)網(wǎng)友的統(tǒng)計，這些主題主要包括煙草、信用卡、游艇、礦泉水、交通工具、家具、無線電、物流、航空、制藥、并購、連鎖餐廳、定價、員工流失率、計算機配件、匯率、非盈利組織、消費電子、液晶屏、出租車、石油、市場進入、競爭分析等。從眾多的“面經(jīng)”中我們可以發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，那就是大部分問題可能應聘者之前連想都沒有想過，大部分人可能搞不懂題目到底是什么意思。但是問題的關鍵不在于答案是什么，而是分析問題、得出答案的方式與過程，這是麥肯錫所關注的?！　≡诠P試和面試過程中，無論是哪種形式，麥肯錫一般都會采用以下的方法進行測試。　　1）解決問題能力測試：這項測試持續(xù)60分鐘（即上面介紹的筆試），以案例為基礎，形式為多項選擇，目的在于評估應聘者基本的問題解決能力。在這項測試中是不允許使用計算器的，因為很多問題與計算有關?！　?）案例分析：麥肯錫不要求對應聘者進行智商和性格測試，但是他們有一個實用的選擇流程，即在每次面試過程中都要求應聘者作一個案例分析。這些案例分析是廣泛、雙向的討論，而不是單向測試。應聘者可以將問題分成幾部分，面試官想要看的是他們分析問題的能力、組織問題的能力以及商業(yè)判斷力，同時讓應聘者對自己的解決方案進行解釋和說明?！　　?/pre>




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周施恩、任會青、謝偉編寫的《歐美在華企業(yè)通用人才需求模型研究》共分四篇。第一篇，廣泛追蹤了“勝任力”和“能力素質模型”的研究，簡要分析了研究外資企業(yè)人才素質模型的必要性，綜述了國內關于大學生能力素質模型的研究，歸納了國內關于提高大學生能力素質的對策建議。第二篇，精選了10家樣本企業(yè)，希望通過對它們的用人標準及其實際應用的深入分析，總結提煉出歐美企業(yè)的人才素質模型。第三篇“實證研究”，將運用社會統(tǒng)計相關知識，分別對大四學生通用能力素質調查問卷——學生版、大四學生通用能力素質調查問卷——教師版、大四學生通用能力素質調查問卷——企業(yè)版三個群體的調查問卷進行統(tǒng)計和分析，內容主要集中在三個樣本群體對大四學生19種能力(素質)的評價以及提高這些能力(素質)的建議上。通過實證數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)實中的問題，并為第四篇提出建議與對策提供有力支撐。第四篇“建議篇”中提出了提高大學生能力素質的對策建議。





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