紛爭與和諧

前言

　　當(dāng)前有一種現(xiàn)象備受社會各界關(guān)注，即伴隨著《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等系列勞動立法的出臺和實施，勞動爭議案件呈“井噴”之勢增長。全球金融和經(jīng)濟危機導(dǎo)致的不利經(jīng)濟形勢對此更是火上澆油，某個地區(qū)勞動爭議數(shù)量同比增長300％已不足為怪，個別地區(qū)甚至同比增長800％之多！許多地區(qū)的勞動爭議處理機構(gòu)因此“門庭若市”，承辦人員業(yè)務(wù)繁重，苦不堪言。在有關(guān)勞動爭議案件數(shù)量急劇增長的同時，處于“經(jīng)濟強勢”地位的用人單位卻凸顯頹勢，敗訴率一直居高不下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者。不僅如此，雙倍工資、違法解雇賠償、無固定期限勞動合同等新型勞動爭議不斷出現(xiàn)，因減薪、裁員、關(guān)廠、搬遷、并購等引起的群體勞動爭議也有明顯增加。于是數(shù)量增長快、單位敗訴率高、新型案件增、群體爭議多遂構(gòu)成了當(dāng)前勞動爭議的四大最突出特點?！　∵@四大特點不能不引起社會各界對當(dāng)前勞動爭議案件的足夠重視和關(guān)注。宏觀而言，勞動爭議尤其是群體性勞動爭議的大量增加，對整個社會的和諧穩(wěn)定將產(chǎn)生不良影響；微觀而言，某一具體用人單位的勞動爭議往往本身事小但后續(xù)影響大，如果其發(fā)生率及敗訴率顯著上升，將使得該單位和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建面臨嚴(yán)峻考驗。　　和諧抑或紛爭？是一個必選題，但并不是一個兩難選擇，我們當(dāng)然要和諧！但能否做到勞動關(guān)系的和諧？如何做？就成了擺在政府、用人單位、工會、勞動者及其他社會各界面前的一個現(xiàn)實而急迫的問題。這一問題必須予以解決，本書因此而生?！　〖热皇菫榱私鉀Q實際問題，解決如何在實務(wù)層面進(jìn)行具體操作才能構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，那么本書就不應(yīng)該是一本普通的教科書，只解決“面”的問題；也不應(yīng)該是一本普通的案例匯編，只解決“點”的問題。

內(nèi)容概要

　　針對當(dāng)前勞動爭議“井噴”式增長的現(xiàn)狀，為預(yù)防和解決各類勞動糾紛給企業(yè)帶來的困惑和疑問，控制企業(yè)用工風(fēng)險，本書采用 “案例”+“評析”+“建議”+“問答”+“法規(guī)”的形式，通過重點案例的點題和引伸，以點帶面，有針對性地提出全面的、系統(tǒng)的勞動爭議預(yù)防與處理實務(wù)操作建議和方案。此書是用人單位的人力資源管理工作者、法務(wù)工作者、工會工作者、其他高層管理者、勞動者以及律師和其他法律同仁等的益友良伴。

書籍目錄

第一編　理論編　  第一章  與時俱進(jìn)的勞動爭議    第一節(jié)　勞動爭議的深化認(rèn)識      一、勞動爭議的概念      二、勞動爭議的性質(zhì)及特征    第二節(jié)　勞動爭議的類型與發(fā)展      一、勞動爭議的類型      二、勞動爭議類型的發(fā)展    第三節(jié)　勞動爭議中的當(dāng)事人      一、勞動者      二、用人單位    第四節(jié)　勞動爭議預(yù)防及處理依據(jù)      一、法律法規(guī)及行政規(guī)章      二、勞動合同、集體合同和用人單位規(guī)章    第五節(jié)　勞動爭議與民事爭議的關(guān)系……  第二章 勞動爭議的預(yù)防　第三章 勞動爭議的處理第二編　 實務(wù)編　　第一章 勞動合同訂立爭議　第二章 勞動合同履行、變更爭議　第三章 勞動合同終止?fàn)幾h　第四章 用人單位解除勞動合同爭議　第五章 協(xié)商解除和勞動者解除勞動合同爭議　第六章 保密、競業(yè)禁止及服務(wù)期爭議　第七章 工作時間、休息休假爭議　第八章 勞動報酬爭議　第九章 社會保障事務(wù)爭議　第十章 女職工保護(hù)事務(wù)爭議　第十一章 特殊用工爭議第三編　 法律服務(wù)編　　第一章 專項法律服務(wù)　第二章 企業(yè)法律培訓(xùn)　第三章 勞動爭議代理　第四章 企業(yè)法律顧問服務(wù)

章節(jié)摘錄

　　第五節(jié) 勞動爭議與民事爭議的關(guān)系　　從實務(wù)操作角度考慮，勞動爭議與民事爭議的差別遠(yuǎn)沒有勞動法與民法的差別那么大。原因在于，勞動法與民法是平級的法律部門之間的關(guān)系，而勞動爭議與民事爭議在實務(wù)操作中則類似于種屬之間的歸屬關(guān)系。我國不設(shè)勞動法院，在法院的審理過程中，勞動爭議一般都是放在民事審判庭，對于勞動爭議處理的司法解釋也是由最高人民法院的民事審判庭作出，故在勞動爭議的審理中難免打上民事爭議的影子。事實上，有關(guān)法院在進(jìn)行案件統(tǒng)計的時候，是將勞動爭議作為民事爭議統(tǒng)計的。而且，考慮到司法救濟是對人民權(quán)利最后的救濟，依最高人民法院的相關(guān)司法解釋，有關(guān)案件即使不是勞動爭議，但是屬于人民法院主管的其他爭議的，人民法院依然受理。如此考慮，嚴(yán)格區(qū)分勞動爭議與民事爭議也許并無實益?！　〉紤]到勞動爭議與民事爭議的處理仍有細(xì)節(jié)上的不同，筆者在此做簡要區(qū)分：勞動爭議與民事爭議存在排他或競合的關(guān)系。　?。ㄒ唬┡潘P(guān)系　　即一個糾紛不是勞動爭議就是民事爭議。這突出表現(xiàn)在勞動合同、勞務(wù)合同及承攬合同的區(qū)別上。從法律關(guān)系上考慮，勞動合同當(dāng)事人之間存在的是勞動關(guān)系且具有一定人身依附性；而勞務(wù)合同與承攬合同則是民事關(guān)系，不存在依附關(guān)系。從主體上考慮，勞動合同是發(fā)生在用人單位與自然人之間的；而勞務(wù)合同與承攬合同則完全可以發(fā)生在自然人與自然人之間。最后，從合同義務(wù)角度考慮，例如提供勞動條件、保密等是勞動合同的主義務(wù)，但對于勞務(wù)合同及承攬合同而言，準(zhǔn)備工作條件或工具、保密等是合同的附隨義務(wù)，并不是主義務(wù)?！　⊥ㄟ^以上三個方面特征的區(qū)別，基本上可以區(qū)分大量的勞動爭議與民事爭議。但這種區(qū)別方式很大程度上是理論上的，實務(wù)操作中必然涉及舉證的問題。由于有關(guān)處理機關(guān)的傾向性不同，如有關(guān)證據(jù)不能充分證明當(dāng)事人的主張，那么爭議就會被認(rèn)定為勞動爭議或民事爭議。例如，沒有明確承攬合同的勞務(wù)服務(wù)外包就有可能被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系；同時，在某些情況下某種事實勞動關(guān)系也有可能會被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

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