人才品德測評的理論與方法

前言

　　每個人都愿意在別人面前展示自己的知識才能與身體素質(zhì)，但是卻不太愿意讓人了解自己的品德實質(zhì)。品德測評是當前人才測評、人才選拔、教育評價、心理測量等多學科領(lǐng)域研究與實踐中遇到的一個難點，也是人力資源管理學、教育學、心理學與管理學中共同關(guān)注的重要課題。肖鳴政同志自1985年以來，一直堅持研究20多年不間斷，發(fā)表品德測評與應用系列研究論文40多篇、專著三部，確實不易，充分顯示了中國學者的責任心與真摯性?！度瞬牌返聹y評的理論與方法》，是他在《品德測評的理論與方法》基礎(chǔ)上經(jīng)過兩年多時間修改的成果。這也是他對博士論文精華的提煉與這些年來品德測評實踐經(jīng)驗的總結(jié)。　　當年他在《品德測評的理論與方法》一書中所展示的成果，經(jīng)專家鑒定確認，在國內(nèi)同類研究中居領(lǐng)先水平。該書被列為國家“八五”重點出版圖書，1995年出版后一直深受讀者好評。1996年《品德測評的理論與方法》獲得北京市第四屆哲學社會科學優(yōu)秀研究成果二等獎；1998年獲得國家教育部頒發(fā)的全國普通高等學校人文社會科學研究成果“管理學”二等獎（一等獎空缺）?！度瞬牌返聹y評的理論與方法》是對《品德測評的理論與方法》的進一步完善與修改，更具新穎性、學術(shù)性與應用價值?！　⌒Q政同志是北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所教授，行政管理學系主任，北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。他是我國第一個專門研究人才品德測評問題的博士，曾經(jīng)在中國人民大學勞動人事學院長期擔任人員素質(zhì)測評課程的教學工作，是中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事。我作為中國人力資源開發(fā)研究會副會長與中國人才研究會人才測評專業(yè)委員會顧問，尤其是作為他的同事，對他在人才素質(zhì)測評與選拔研究方面取得的重要學術(shù)成就感到十分高興。

內(nèi)容概要

品德是現(xiàn)代人力資源結(jié)構(gòu)中最具開發(fā)價值與潛力的部分，品德是人力資本中含量最高的資本，品德是人才素質(zhì)測評中最困難的核心點與關(guān)鍵點。人才品德不是能力，但是卻對于能力形成、發(fā)展與發(fā)揮產(chǎn)生關(guān)鍵制約作用。因此，誰能夠解決品德測評問題，誰就有資格獲得諾貝爾獎。本書不是企求解決品德測評的所有問題，只是盡力回答品德測評過程及其研究中的一些理論與方法問題。因此，本書主要從理論與實踐、歷史與現(xiàn)實、外國與中國三個不同的時間、空間與研究維度來回答三個問題：品德要不要測評？品德能不能測評？品德怎么進行測評？全書共十七章，分為理論研究、歷史方法、外國方法、現(xiàn)狀分析、思考對策和實驗探索六篇。本書中所包括的相關(guān)研究成果1996年獲得北京市第四屆哲學社會科學優(yōu)秀研究成果二等獎；1998年獲得國家教育部頒發(fā)的全國普通高等學校人文社會科學研究成果“管理學”二等獎(一等獎空缺)；1999年獲得國家教育部頒發(fā)的全國第二屆教育科學優(yōu)秀研究成果獎一等獎。

作者簡介

肖鳴政，博士，人力資源管理專業(yè)教授，博士生導師?，F(xiàn)在北京大學任教。 
    長期以來一直從事人力資源開發(fā)與管理方面的教學、研究與企業(yè)咨詢工作，發(fā)表相關(guān)著作20多部，論文100多篇，以人員素質(zhì)測評與選拔研究見長，其博士論文暨課題成果《品德測評的理論與方法》1996

書籍目錄

理論研究篇  第一章  緒論    第一節(jié)  品德測評研究的價值與意義    第二節(jié)  品德測評研究的困難性與可能性    第三節(jié)  品德測評研究的目標與思路  第二章  品德測評的可能性及其量化問題    第一節(jié)  品德概念的界定及其特征    第二節(jié)  品德測評及其可能性    第三節(jié)  品德測評量化中的幾個理論問題  第三章  品德測評的必要性與功能    第一節(jié)  關(guān)于品德測評必要性的調(diào)查    第二節(jié)  品德測評的現(xiàn)實需要分析    第三節(jié)  品德測評的基本功能    第四節(jié)  品德測評的實效案例    第五節(jié)  品德測評無必要論的分析  第四章  品德測評的實質(zhì)與學科基礎(chǔ)    第一節(jié)  品德測評的實質(zhì)    第二節(jié)  品德測評的哲學分析    第三節(jié)  品德測評的心理學分析    第四節(jié)  品德測評的數(shù)學分析    第五節(jié)  品德測評的人力資源開發(fā)學分析歷史方法篇  第五章  中國古代著名學者的品德測評思想與方法    第一節(jié)  孔子的品德測評思想與方法    第二節(jié)  墨家與道家的品德測評思想與方法    第三節(jié)  孟子等古人的品德測評思想與方法    第四節(jié)  隋唐及其以前其他學者的品德測評思想與方法    第五節(jié)  宋、遼、金、元著名學者的品德測評思想與方法    第六節(jié)  明清著名學者的品德測評思想與方法  第六章  中國古代社會管理中的品德測評方法    第一節(jié)  人才選拔制度中的品德測評方法    第二節(jié)  古代社會文化中的品德測評方法    第三節(jié)  古代自我修養(yǎng)中的品德測評方法外國方法篇  第七章  美國等西方國家的品德測評方法    第一節(jié)  “人才品德測評及其研究并不存在”的質(zhì)疑與分析    第二節(jié)  美國等西方國家的品德測評研究    第三節(jié)  美國等西方國家的品德測評的應用  第八章  原蘇聯(lián)的品德測評方法      第一節(jié)  馬卡連柯調(diào)查評定法    第二節(jié)  排列分析等品德測評方法    第三節(jié)  原蘇聯(lián)品德測評標準的特點與啟示  第九章  日本等亞洲國家的品德測評方法    第一節(jié)  操行查定法    第二節(jié)  行動記錄法    第三節(jié)  日本其他品德測評方法    第四節(jié)  韓國的品德測評方法    第五節(jié)  新加坡的品德測評方法現(xiàn)狀分析篇  第十章  當前公務(wù)員管理中的品德測評方法    第一節(jié)  公務(wù)員品德的特點分析    第二節(jié)  公務(wù)員品德的結(jié)構(gòu)分析    第三節(jié)  公務(wù)員品德測評方法及其選擇  第十一章  目前品德測評的方法與模式    第一節(jié)  品德測評方法的種類與特點    第二節(jié)  品德測評模式的分析與比較    第三節(jié)  常見品德測評方法的功能與效果思考對策篇  第十二章  品德測評研究的難點與對策        第一節(jié)  測評方法研究的難點與對策    第二節(jié)  測評目標體系制定的難點與對策    第三節(jié)  品德測評中的掩飾問題與對策    第四節(jié)  品德測評理論與實踐中的其他問題  第十三章  品德測評的技術(shù)問題與對策    第一節(jié)  品德測評指標的篩選與檢驗    第二節(jié)  行為德性的計量與轉(zhuǎn)化    第三節(jié)  測評數(shù)據(jù)的簡縮、轉(zhuǎn)換及標準化    第四節(jié)  定性與定量數(shù)據(jù)相混時的綜合技術(shù)    第五節(jié)  AHP技術(shù)改進與DEA方法的引用實驗探索篇  第十四章  品德測評指標庫的建構(gòu)與應用    第一節(jié)  測評指標體系研究的現(xiàn)狀與建庫設(shè)想    第二節(jié)  品德測評指標庫的構(gòu)成體系與分析    第三節(jié)  測評指標庫建構(gòu)中中的題與建議  第十五章  OSL品德測評法及其應用    第一節(jié)  基本思考與設(shè)想    第二節(jié)  實驗結(jié)果(一)及其分析    第三節(jié)  實驗結(jié)果(二)及其分析    第四節(jié)  實驗中的有關(guān)關(guān)問題與討淪  第十六章  FRC品德測評法及其應用     第一節(jié)  、思考與設(shè)想    第二節(jié)  實驗過程    第三節(jié)  效果與分析    第四節(jié)  問題與討論  第十七章  總結(jié)與展望    第一節(jié)  本書企圖解決的問題及其解決的程度    第二節(jié)  有待進_擄研究的問題及其難度    第三節(jié)  對待品德測評及其研究的態(tài)度附錄參考文獻

章節(jié)摘錄

　　充足性原則，即要求所做的每一個評價結(jié)論都有充足的依據(jù)，是事實本原的反映而不是事實的主觀推論。這種充足性應體現(xiàn)在測評依據(jù)及測評信息的收集與確定上?！　】尚判栽瓌t，即要求評價的結(jié)果既令本人信服又令他人信服，這要求品德測評方法科學客觀以及測評指標具體可驗?！　?quán)威性或公眾性原則。所謂權(quán)威性，即要求測評者最好是有影響的權(quán)威人士或?qū)＜?。公眾性即要求在測評者并非權(quán)威人士的前提下，應是一些有代表性的群眾。因為權(quán)威性從質(zhì)上保證了測評結(jié)果的有效性，而公眾性從量上保證了測評結(jié)果的有效性?！　×?、區(qū)分型品德測評模式　　所謂區(qū)分型品德測評模式，即以服務(wù)于區(qū)分被測評者品德水平為目的的測評方法類型。它也叫做選拔型測評。在以上16種品德測評方法中，屬于該模式的具體形式是等第法和其他評分法?！　　?/pre>




編輯推薦
　　《人才品德測評的理論與方法》主要從理論與實踐、歷史與現(xiàn)實、外國與中國三個不同的時間、空間與研究維度來回答三個問題：品德要不要測評？品德能不能測評？品德怎么進行測評？品德是現(xiàn)代人力資源結(jié)構(gòu)中最具開發(fā)價值與潛力的部分，品德是人力資本中含量最高的資本，品德是人才素質(zhì)測評中最困難的核心點與關(guān)鍵點。人才品德不是能力，但是卻對于能力形成、發(fā)展與發(fā)揮產(chǎn)生關(guān)鍵制約作用。因此，誰能夠解決品德測評問題，誰就有資格獲得諾貝爾獎。





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